Buch der 100 Fragen

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Die AVR Anlage 32 schreibt ganze Teile des TVöD-B ab. So auch den § 7 Abs. 8 - hier als § 4 Abs. 8 -
»Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.«
Der sechste Senat (BAG, Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Randnummer 19) urteile -
Sinn ergibt § 7 Absatz 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen
Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder
die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf
die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i.S.v. § 6 Absatz 1 TVöD) – im Schichtplan-
turnus nicht ausgeglichen werden.«

Der Dienstplan ist ein Schichtplan, der hier den Schichtplanturnus bildet; dieser Turnus ist der vom Arbeitgeber und der MAV im Zuge ihrer Mitbestimmung tatsächlich festgelegte Ausgleichszeitraum.
Ein Übertrag von Restzeitschuld aus einem Ausgleichszeitraum in einen Folgenden wäre vertragswidrig. Im folgenden Zeitraum muss ja die da fällige Zeitschuld gegen die Verplanung saldiert werden.

Ein entgegen § 9 geführtes vertragsfremdes Arbeitszeitkonto stellt diese Verhältnisse, die Mitbestimmung und die Ansprüche auf den Kopf.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Die Gesetzgeber/innen haben in § 12 TzBfG die Grenze der Zumutbarkeit bei mindestens 3 Stunden je täglicher Schicht gezogen.
Kürzere Schichten können einzelvertraglich vereinbart werden.
Ebenso ist es möglich, einvernehmlich kürzere Schichten zu planen.
Vielleicht sind - im Einzelfall - kürzere Schichten einmal zumutarar, nach Rückkoppelung und billem Ermessen und mit Zustimmung des Betriebsrates.
Zumindest bei Volzeit wird der Arbeitgeber da zurückscheuen. Denn § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD bestimmt ja, dass der Chef in einer Kalenderwoche nur an 5 Kalendertagen zur regelmäßigen Arbeitszeit heranziehen darf. Durch Ultrakurzschichen / Bonsaischichten / XXS-Schichten drohen ihm da im Turnus einige seiner bezahlten Stunden zu verfallen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Laut BGB steht Dir für Arbeitszeit Entgelt zu.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Gespäche über Vertragsinhalte kannst und darfst Du gern auch außerhalb Deiner Arbeitszeit führen.

Gespräche über Arbeitsinhalte sind durchweg Arbeitszeit, keine Freizeit. Es gelten dieselben Regeln wie für jede andere Schicht: Billiges Ermessen, rechtzeitige Anordnung, verbindliche Festlegung.

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Ausgewiesener Gewinn wird besteuert. Das Finanzamt prüft zunächst nicht, welche Anteile am Gewinn des Arbeitgebers rechtmäßig und welche widerrechtlich entstanden sind.
Erkennt der Arbeitgeber (oder sein Wirtschaftsprüfer), dass Du noch eine Forderung an ihn hast (etwa weil Du den Anspruch schriftlich geltend gemacht hast), dann bildet er dafür eine Rückstellung. Diese wird bis zu ihrer Auflösung nicht besteuert.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Fall 1: Du hast an jedem Dienstag "ohnehin" frei. Dann hast Du Pech gehabt und Heiligabend geht an Dir vorbei.
Fall 2: Du hast an jedem zweiten Dienstag "ohnehin" frei, also weil Euer Plan dies so vorsieht.

AVR Caritas Anl. 32 § 2 Abs. 3 -
»Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Dann forderst Du Deine MAV auf, im Zuge ihrer Mitbestimmung zunächst Deine verminderte Zeitschuld im Dezember aufzuklären. Denn andernfalls machst Du da unerkannte und nicht betrieblich notwendige Überstunden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Nehmen wir also an, Ihr habt die Besten in die MAV/ MVG-EKD gewählt.
Du hast Dich zu einer Dienstplanänderung überreden lassen. Der Arbeitgeber dokumentiert schutzrechtlich genau die Zeiten, die Du gearbeitet hast. Er legt danach den mit Deiner Zustimmung geänderten Plan auch für das AVR.DD-Arbeitszeitkonto zu Grunde.
Du machst keine finanziellen Verluste. Du must auch nicht mehr Stunden arbeiten. Stattdessen lässt der Arbeitgeber Dich nicht geleistete Stunden später neu geplant arbeiten.
Da hast Du also nicht richtig aufgepasst als Du die Änderung verhandelt hast. Darum bestimmt die MAV Deine Schichten mit. Sie hätte Dich auf Deine Blauäugigkeit hingewiesen.
Die Änderungen wurden nur mit Zustimmung der MAV rechtsverbindlich. Ohne deren Zustimmung gilt unverändert der ursprüngliche Plan.

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Was, falls Du am 24.12. Deine Freundin zur Arbeit schickst um Dich zu ersetzen? Was, falls Du am an Deinem freien Sonntag kurzentschlossen eine Schicht leistest, um die Schicht am 24.12. vorzuarbeiten?
Dein Arbeitgeber würde verwundert erklären: »Vielen Dank auch, aber Sie schuden mir Ihre richtige Arbeitszeit unverändert!« Du kannst Deine vertragliche Zeitschuld nicht einseitig durch eine andere Leistung ersetzen.

Dies gilt umgekehrt für den Arbeitgeber genau so. Er muss Deine Arbeitsleistung am 24.12. genaus so ausgleichen, wie vertraglich vereinbart. Durch die Übergabe eines Schokoladenweihnachtsmanns oder Verzicht auf Arbeitsleistung gewährt er keinen Freizeitausgleich. Eine andere Leistung ersetzt nicht den vertraglichen Anspruch.

'Entsprechender Freizeitausgleich' folgt dem 24.12. und stellt Dich von einer geplanten der Arbeitsschicht mit entsprechender Länge frei. Du erhältst für diese Schicht am Zahltag zwei Monate später einen Aufschlagsatz (§ 21 TVöD; ähnlich dem für jeden Urlaubstag).
Ein Gewohnheitsrecht bei der Verschlechterung von Tarifverträgen hat der Arbeitgeber nicht. Die Zustimmung des Betriebsrates zu einer solchen Praxis hebt Deinen Anspruch nicht auf, sie erschwert nur dessen Durchsetzung.

Der freie Tag muss mit Dir abgesprochen werden (billiges Ermessen) und wird vom Betriebsrat mitbestimmt. Du kannst initiativ werden. Du kannst bei Ablehnung deren schriftliche Begründung verlangen.
Du kannst Ende Februar die Vergütung Deiner Überstunden / Überplanung (§ 8 Abs. 1 oder 2 TVöD), entstanden mit Turnusende des Dezember oder Januar, schriftlich geltend machen. Und Du kannst da noch 40 € Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB hinzufügen.

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen unseres Tarifvertrages. Ihr bestimmt dabei also nicht den Umfang meiner Zeitschuld mit - den überwacht Ihr aber, damit ich nicht unerkannt zu betrieblich nicht notwendigen Überstunden herangezogen werde.
Die im Betrieb eingesetzten Werkzeuge zur Ermittlung meiner tarifvertraglichen Zeitschuld im Turnus arbeiten ungenau.
⊗ Der TVöD bestimmt meine Zeitschuld vom 38,5 Stunden wochendurchschnittlich. Doch die Betriebsparteien legen meine Pläne nicht etwa über 2, 4 oder 6 Wochen fest (ein Vielfaches an Wochen), sondern kalendermonatlich. Der TVöD enthält keine Vorschrift, wie auf den Monat umzurechnen ist. Er enthält keine Vorschrift, nach der an Samstagen oder Sonntagen in unserem Betrieb nicht gearbeitet wird oder den besonderen Ausgleich für Wochenendarbeit. Er behandelt alle sieben Wochentage in § 6 Abs. 1 gleich. Im Krankenhaus wird auch gelegentlich samstags oder sonntags gearbeitet. Ein Vorwegabzug dieser Tage aus der Zeitschuldberechnung ist nach Auskunft der tarifschließenden ver.di tariffremd.
⊗ Hilfsweise können wir rechnen: 38,5 Stunden : 7 Tage = 5,5 Stunden/ Kalendertag.
5,5 Stunden/Tag * 31 Tage im Dezember = 170,5 Stunden.
⊗ Ich arbeite im Wechselschicht. Bei mir greift § 6.1 Abs. 2 -
falls ich am Feiertag frei habe oder trotz des Feiertags arbeiten muss, vermindert der Tarifvertrag meine Zeitschuld jeweils um 7,7 Stunden (ein Fünftel von 38,5 Stunden). Im Dezember 2019 fallen zwei Feiertage auf einen Werktag.
Zwischenergebnis: 155,1 Stunden.
⊗ § 6 Abs. 3 regelt für die Vorfesttage (24.12. und 31.12.) etwas anderes.
Falls ich am Vorfesttag 'ohnehin' frei habe, vermindert sich meine Zeitschuld um eine typische Schichtlänge.
Falls ich am Vorfesttag arbeiten muss, bleibt meine Zeitschuld unvermindert. Stattdessen erhalte ich einen Tag mit geplanter Arbeitszeit (Schichtlänge) entsprechenden Freizeitausgleich.
Falls ich wegen des Vorfesttags von ansonsten geplanter Arrbeitspflicht freigestellt werde, bleibt meine Zeitschuld unvermindert. Stattdessen erhalte ich diesen Tag wie einen Urlaubstag Vergütungsfortzahlung.

Ein Blick in unsere Pläne zeigt: Hier werden alle über einen tariffremden Kamm gleichgezogen. Einige arbeiten etwas mehr - insbesondere Teilzeitkolleginnen, andere etwas weniger. Dies nützt dem Arbeitgeber also nicht viel. Und wer hat einen Nutzen, wenn die Tarifregeln übergangen werden?
Diese Praxis beschwert und beeinträchtig mich (§ 85 BetrVG). Bitte teilt uns zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr da erreicht.«

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Das erinnerst Du falsch.
§ 6 Abs. 1 Satz 4 enthielt bereits in der ersten Fassung im Jahre 2007 genau diesen Wortlaut. Er erlaubt den Arbeitgebern eine unverschämte Flexibilität.
Der für diese Fassung verantwortliche VKM folgte im Wesentlichen dem TVöD-V.
Nicht aber bei den Arbeitszeiten. Er kommentierte damals di bizarren Regeln:
Ȥ 6 Arbeitszeit
Die Regelungen zur Arbeitszeit entsprechen im Wesentlichen dem bisherigen § 15 BAT-KF. Diese „kirchliche“ Arbeitszeitregelung, auf die sich die ARK-RWL 1996/97 verständigt hat, hat sich überwiegend bewährt.
So sichert in § 6 Abs. 1 Satz 4 der Austausch der Worte „kann übertragen werden“ durch „wird übertragen“ der Klarstellung, dass es nicht im Belieben des Arbeitgebers steht, ein Zeitguthaben unter 100 Stunden verfallen zu lassen.
Satz 5 regelt die Anpassung der 100-Stundengrenze für Teilzeitbeschäftigte.«

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Umkleiden für den Arbeitgeber ist Arbeitszeit. Medikamente austeilen für den Arbeitgeber ebenfalls.
Weder das Medikamente-Austeilen noch das Umkleiden kann der Arbeitgeber auf einen bestimmten Minutenwert beschränken und überschießende Arbeitszeit unvergütet lassen. Eine solche Abrede bleibt vertragswidrig und nichtig.

Von uns aus darfst Du in Arbeits- oder Schutzkleidung zum Bäcker gehen. Vielleicht will der Arbeitgeber das nicht. Dann muss er Dir die gesamte Umkleidezeit als Arbeitszeit bezahlen und es bleibt eine ungekürzte Pause von 30 Minuten.

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Richtig ist daran: Sowohl die 3. als auch die 7. Kammer des LAG Nürnberg haben abweichend vom 6. Senat entschieden.
Die Entscheidung der 7.Kammer, welche Dir genannt wurde, betrifft Überarbeit von Teilzeitbeschäftigten, welche nicht Schicht- oder Wechselschichtarbeit leisten (Normalarbeit). Es differenziert darum zwischen TVöD § 7 Abs. 7 (Überstunden in der Normalarbeit) und § 7 Abs. 6 (Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten).
Die Klägerin (Pflegekraft, Dienstplan, Teilzeit 20 Stunden/Woche) hat nach unbestrittener Darstellung überaschende Längerarbeit geleistet, diese als Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 begriffen und - neben der Stundenvergütung - einen Zeitzuschlag von 30 v.H. verlangt.
Diese Fallkonstellation wurde bislang nicht durch das BAG entschieden.
Der Fall liegt nun beim 6. Senat (BAG - 6 AZR 254/19). Wir sind aber nur mäßig gespannt. Denn das LAG Nürnberg will zu der Position zurückkehren, dass Teilzeitbeschäftigte für Übergriffe auf ihre Freizeitentgegen § 4 TzBfG wegen ihrer Teilzeit weniger vergütet bekommen.

Wichtig bleibt, die Vergütung (100 v.H. für die Leistung als solche) plus Zeitzuschlag (30 v.H.) plus 40 € Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB regelmäßig schriftlich geltend zu machen.
Zudem ist es klug, den Beetriebsrat zu aktivieren. Denn der stimmt ja zusätzlichen Stunden bei Teilzeitzeitbeschäftigten zu oder duldet sie, ohne zuvor (!) deren Ausgleich sicherzustellen.

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Dann maile an Deinen Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit, ebenso deren Verteilung auf die Wochentage. Leider ändert der Arbeitgeber meinen Dienstplan. Nun kann ich weder erkennen, ob Ihr meinem Plan zuvor zugestimmt habt und jetzt auch dessen Abänderungen. Wusstet Ihr, dass diese Änderungen nicht mit mir rückgekoppelt wurden? Welche Anordnungen sind nun für mich verbindlich - die ursprünglichen, die neuen, gar keine?
Die Unsicherheit beschwert mich (§ 85 BetrVG).
Liebe Grüße ..... «

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Betriebsrat / BetrVG

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Denn - falls es einen Betriebsrat gibt - werden Anordnungen zur Arbeitszeit für Dich nur rechtswirksam, nachdem er ihnen zugestimmt hat. Besser noch für Dich, falls der Betriebsrat die Anordnung der Pläne formell vereinbart hat (Betriebsvereinbarung).

Die Arbeitsunfähigkeit deckt alle Tage ab, an denen Du von Arbeitspflicht befreit bist. An diesen Tagen beginnt für Dich keine Schicht.
Die gesamte Schicht gilt schuldrechtlich als gearbeitet; Du brauchst keine der Stunden nacharbeiten.

Ohne billiges Ermessen (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.), also das Abwägen der betrieblichen mit Deinen Interessen, kann der Arbeitsgeber Dir keine Arbeitszeit anordnen. Dies setzt zumindest eine kurze Rückkoppelung mit Dir voraus.

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Es regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz in § 2 die Entgeltzahlung an Feiertagen
»Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.«
Die gesamte dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit gilt damit ersatzlos als schuldrechtlich geleistet. Sie braucht nicht nachgearbeitet werden.

Es regelt der BAT-KF in § 6 Abs. 6 ab Satz 5 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Den Freizeitausgleich regelt der BAT-KF. Bei den Folgen greift wieder Entgeltfortzahlungsgesetz § 2. Denn beim Freizeitausgleich wird die gesamte sonst dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit infolge eines Feiertags erlassen.

Die AVR "BAT-KF" regeln 'gutschreiben' nur in § 6 Abs. 5 -
»Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.«

Dieses Arbeitszeitkonto ist mit der Beschränkung auf 'geleistete Arbeitszeit' eine bloße schutzrechtliche Dokumentation.
Tatsächlich wird dies betrieblich zurechtgebogen zu einer Saldierung der vertraglichen Zeitschuld gegen die schuldrechtliche Leistung. Auch nicht geleistete Arbeitsstunden (Arbeitsunfähigkeit, Urlaub, Arbeitsbefreiung) sind da gegen die wochendurchschnittliche Zeitschuld über das Kalenderjahr hinweg aufzurechnen.
Diese Saldierung gilt genauso aus Anlass der Feiertage, wegen Feiertag frei oder trotz Feiertag gearbeit und an einem Ersatztag frei.

Doch für die Beschäftigten mit einem Dienstplan endet Abs. 7 mit einer Protokollerklärung -
»Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Die Verminderung betrifft die kalenderjährliche Zeitschuld selbst, nicht deren Saldierung mit der vertraglichen Leistung. Der Umfang der Verminderung ist genau die Zeitspanne, die zu arbeiten wäre, falls der Dienstplan an diesem Tag eine Schicht vorsehen würde (übliche Schichtlänge).

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Wir können nur raten, was Du mit 'Minusstunden' meinst.

BAT-KF § 6 Abs. 5 regelt recht waghalsig -
»Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das
nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in
Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen
regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäf-
tigten Mitarbeitenden zu kürzen.
Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.«

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AVR Anl. 33 § 2 Abs. 1 regelt in Satz 3 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

Wir haben begründete Zweifel, dass es in Deinem Betrieb einen notwendigen betrieblichen Grund gibt, Dir in bestimmten Kalenderwoche nicht nur an fünf sondern an sechsten Kalendertagen Arbeit anzuordnen.

Der Arbeitgeber verteilt - nach Mitbestimmung durch die MAV - die Arbeitszeit auf die Wochentage. Entweder betriebsüblich oder dienstplanmäßig.
'Betriebsüblich' meint, Du weißt heute sicher, an welchen Tagen Du in den nächsten Monaten wie arbeitest. Deine Schilderung 'in der Regel' beschreibt hier einen Vorbehalt.
'Dienstplanmäßig' meint, dass wieder und wieder ein mitbestimmter Plan die Lage Deiner Schichten abschließend anordnet.

»Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«

Das Ergebnis dieeser Regelung ist, dass die Kolleginnen eine unterschiedlcihe Zeitschuld haben. Die einen werden bei unverminderter Zeitschuld im Turnus wegen des Vorfesttags von der Arbeitspflicht ferigestellt.
Andere arbeiten trotz des Vorfesttags und erhalten entsprehend soäter einen Freizeitausgleich (Freistellung von einer geplanten Schicht.)
Wieder andere haben wegen des Plans frei; Ihnen wird die Zeitschuld um eine Schichtlänge vermindert (bei Euch sind wegen der vertragswidrigen 5,5-Tage/Woche die Schichten kürzer - doppeltes Pech.)
Und ein paar haben ohnehin - betriebsüblich - frei. Die bleiben unbeschenkt. Das sind meist ganze Abteilungen, für die ein Vorfesttag etwa auf den betriebsüblich für sie freien Samstag fällt.

Frag Deine MAV, warum Du am Dienstag frei hast.

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Ja, so ist die derzeitige Rechtsauffassung der Gerichte.

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Wir raten Dir, Dich ausschließlich auf den Wortlaut Deines Tarifvertragses zu stützen.
a) Deine Zeitschuld in einem Turnus berechnet sich wie folgt:
38,5 Stunden geteilt durch 7 mal Anzahl der Kalendertage, vermindert je Feiertag, der auf einen Werktag fällt um 7,7 Stunden.
b) Bei 'Überstundenfrei' handelt es sich um außertarifliche Geschenke, sogenanntes Wertschätzungsfrei. Dies ersetzt nicht Deine Ansprüche auf Vergütung der zusätzlichen Arbeitsleistung.
c) Nach Ablauf eines Turnus entsteht die Vergütungspflicht für Überplanung: Zunächst gemäß § 8 Abs. 2 TVöD als 100 % Deiner Stundenvergütung. Nur falls Du die Überplanung tatsächlich geleistet hast (kein Urlaub, keine AU im Turnus) entsteht stattdessen Anspruch auf Überstundenvergütung (100 v.H plus 30 v.H.). Mach Deine Ansprüche schriftlich jeweils zwei Monate nach Entstehen geltend.

Du schreibst zudem an den Betriebsrat:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verlängerung und Verkürzung meiner Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung muss ich nicht zusätzlcih arbeiten. Leider kann ich nicht erkennen, welchen der zusätzlichen Stunden Ihr zugestimmt habt. Das beschwert mich.
Zudem zieht § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Eurer Zustimmung die Grenzen des Tarifvertrags, hier des TVöD-K. Dieser sieht zwingend die Vergütung all meiner zusätzlichen Stunden vor (§ 8 Abs. 1 und 2). Für 'ÜF' fehlt jede Rechtsgrundlage. Doch der Arbeitgeber hält damit meine Ansprüche für erfüllt und unterlässt in der Folge die Vergütung. Das beschwert mich.
Ihr werdet meine Beschwerde gemäß § 85 BetrVG wahrscheinlich als berechtigt erkennen und auf Abhilfe beim Arbeitgeber drängen. Vielleicht aktiviert Ihr auch Eure Überwachungs- und Mitbestimmungsrechte. Bitte haltet mich da zeitnah auf dem Laufenden.
Freundliche Grüße ... «

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Dein Arbeitsvertrag hat die AVR "BAT-KF" in Bezug genommen. Dies ist auch von Deiner Vorgesetzten zu beachten.

Du liest Ihr aus BAT-KF § 6 Abs. 5 vor -
»Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen.«

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Sozialgesetzbuch SGB IX § 207 Mehrarbeit
»Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.«

Du mailst an die Personalabteilung, in Kopie an die MAV:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
meine Schwerbehinderteneigenschaft habe ich Ihnen nachgewiesen. Nun verlange ich aufgrund SGB IX § 207, mich von aller Mehrarbeit freizustellen. Bitte informieren Sie entsprechend Ihre Vorgesetzten, die Sie mit der Dienstplanung beauftragt haben.«

Das BAG (03.12.2002 — 9 AZR 462/01) meint, Mehrarbeit sei hier alle über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Zeit. Auf deren Lage oder Art kommt es nicht an.
Der BAT-KF beschreibt überhaupt nicht, was Mehrarbeit sein soll.

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Du schilderst einen Widerspruch:
Du leistest von 20:30 bis 23:30 Uhr drei Stunden "Vollarbeit". Dies ist kein Bereitschafsdienst. Dir wird hier ein Teil Deiner vereinbarten oder nicht vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit abverlangt.
Es fallen während dieser Zeit neben Nacht-Zeitzuschlägen auch steuer- und sozialabgabenbefreite Sonn- und Feiertagszuschläge an.
Eine Umrechnung der Regel-Arbeitszeit wäre vertragswidrig.

Ein Bereitschaftsdienst scheint nicht notwendig zu sein, wenn Du diesen für eine 45-Minuten-Pause (keine Arbeitszeit, Recht Betrieb zu verlassen) unterbrechen sollst.

Für tatsächlich geleistetet Arbeitsstunden im Bereitschaftsdienst sind Nacht-Zeitzuschläge auch steuer- und sozialabgabenbefreit.

Der "Dienstplan" weist Beginn und Ende der Arbeitszeit und der Pausen aus. Damit lässt sich ohne Mühe deine Arbeitszeit als Summe ermitteln. Diese Summe braucht der Arbeitgeber nicht extra ausweisen.

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Bereitschaftsdienst darf nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit abgefordert werden. Das setzt voraus, dass zunächst die gesamte regelmäßige Zeitschuld festgelegt wird; dann können Bereitschaftsdienste ergänzt werden.

Für die Berechnung der vertraglichen Vergütung ist die tatsächlich geleistete Arbeitszeit eventuell umzurechnen. Doch es stehen Dir 9,19 € je geleisteter / eingeplanter Zeitstunde als Mindestentgelt zu.

Dazu hat der Arbeitgeber gemäß MiLoG § 17 und ArbZG § 16 Abs. 2 Deine gesamte Arbeitszeit zu erfassen und zu dokumentieren. Sonst schreitet als Aufsicht die Zollbehörde ein. Vielleicht bereits die MAV.

Das Einkommenssteuergesetz regelt in das Einkommenssteuergesetz (§ 3b EStG) und diesem folgend die Sozialversicherungsverordnung (§ 1 nr.1 SvEV), welche der Zuschläge für Bereitschaftsdienststunden brutto wie netto an Dich zu vergüten sind. Das betrifft bei Dir lediglich die15%-Zuschläge für Nachtstunden.

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Du erhälst eine Zulage bis zu Deiner individuellen Endstufe (Stufe 6+). Deren Rechtsgrund ist Anhang E zur Anlage 31 (Überleitungs- und Besitzstandregelung). § 3 Abs. 9 regelte im Jahr 2010 -
»Hat der Mitarbeiter im Kalenderjahr vor Inkrafttreten dieser Anlage die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 4 der Anlage 14 zu den AVR erfüllt, wird der sich daraus ergebende Zusatzurlaub im Kalenderjahr des Inkrafttretens dieser Anlage gewährt. Erwirbt der Mitarbeiter im Kalenderjahr des Inkrafttretens dieser Anlage einen weiteren Anspruch auf Zusatzurlaub nach dieser Anlage, werden die Ansprüche nach § 4 der Anlage 14 und die nach dieser Anlage erworbenen Ansprüche miteinander verglichen. Der Mitarbeiter erhält in diesem Fall ausschließlich den jeweils höheren Anspruch auf Gewährung von Zusatzurlaub.«

Von "BAT" war da nie die Rede. Falls Du jedoch vor 2006 eine besondere Entwicklung bei Deinem Arbeitgeber hattest (Verkirchlichung), entzieht sich dies unserer Beurteilung. Der BAT wurde 2006 durch den TVöD-K abgelöst.

Die AVR der Caritas werden "hinter Deinem Rücken" fortlaufend weiterentwickelt. Dies war bislang durchweg mit den Entgeltverbesserungen analog dem TVöD-K kombiniert. Deshalb hat bislang niemand gegen diese Verbesserung "unterm Strich" protestiert. Falls Du auf die Erhöhungen verzichten willst, kannst Du im Gegenzug andere führere Vertragsbestandteile einfordern. Sinn macht das nicht.

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Du arbeitest als Schichtarbeiter/in nach einem mitbestimmten Schichtplan.

§ 7 Absatz 8 Buchst. c TVöD regelt in der Lesart des BAG (Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Randnummer 19):
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i.S.v. § 6 Absatz 1 TVöD) – im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«

Jeder Schichtplanturnus bildet so also den Ausgleichszeitraum.

Die Länge des Schichtplanes gibt TVöD § 6 Abs. 2 komplett frei:
»Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschichtoder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«

Deine Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) sind übereingekommen, Schichtpläne über einen Monat hinweg festzulegen. Ein Monat ist kein Vielfaches an Wochen. Die wochendurchschnittliche Zeitschuld lässt sich so nicht tarifkonform bestimmen. Diese Übereinkunft weicht insoweit vom Tarifvertrag ab.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts Eindeutiges über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

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TVöD-B regelt in § 6 Abs. 3 -
'Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren.
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember,
sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten,
die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung
nacharbeiten müssten.'

Dieses Jahr fallen die beiden Vorfeiertage auf den Werktag Dienstag.

Regelfall: Freistellung wegen dem Vorfesttag; Fortzahlung wie im Urlaub.

Ausnahme 1: Arbeit trotz des Vorfesttags. Zum Ausgleich Freistellung von einer Schicht in den folgenden drei Monaten (bis zum 31. März).

Ausnahme 2: Frei nicht wegen des Vorfesttags sondern wegen des Dienstplans (ohnehin frei). Nur in diesem Fall vermindert sich die Zeitschuld des Dienstplanes, der die Vorfesttage überspannt, um eine Schichtlänge.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Du mailst an den Betriebsrat -
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze und unseres Tarifvertrags. Durch die Heranziehung zu Bereitschaftsdiensten kommt es dabei zu ergeblichen Masierungen, die sich in klaren Bezugszeiträumen ausgleichen müssen.
Artikel 16 der europäischen Arbeitszeitrichtlinie knüpft an die Verlängerung auf sechs Monate die Rechtsvoraussetzung: Tätigkeiten, die dadurch gekennzeichnet sind, dass die Kontinuität des Dienstes gewährleistet sein muss.
Die Verlängerung auf 12 Monate knüpft Artikel 19 dann an noch engere Rechtsvoraussetzungen: objektive, technische oder arbeitsorganisatorische Gründe.
Die bloße Opportunität für die Betriebsleitung reicht hier also nicht.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH 11.04.2019 - C-254/18) hat jüngst erläutert, unter welchen Bedingungen die Bezugsräume für den Ausgleich zum Durchschnitt verlängert werden könnten: 'sofern diese Regelung Mechanismen enthält, die gewährleisten können, dass die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden während jedes auf zwei aufeinanderfolgende feste Bezugszeiträume verteilten Sechsmonatszeitraums eingehalten wird'.
Wir arbeiten als Nachtarbeitnehmer/innen (§ 6 Abs. 2 ArbZG), ohne die gesetzlich spätestens jeweils nach 6 Stunden Arbeitszeit unterbrechende Pause, über die werktäglichen Höchstarbeitszeit von 10 Stunden hinaus, körperlich und psychisch belastend. Ich kenne die deshalb als notwendig zu erkennenden und daraufhin von den Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen (§ 7.1 Abs. 3 TVöD-K) oder die meinen Gesundheitschutz gewährleistenden Regelungen nicht. Ich bin auch nicht darin eingewiesen worden (§ 12 ArbSchG). Bitte teilt mir mit, wie dies zeitnah nachgeholt wird.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Der 'Rahmendienstplan' erfüllt die Aufgabe der Festsetzung der Schichten noch nicht. Es könnte sich dabei allerdings um einen Grundsatz für die Aufstellung der eigentlichen Dienstpläne handeln (§ 40 d MVG).
Ihr bestimmt zudem Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan mit (§ 40 e MVG) sowie die Ablehnung eines Antrages auf Beurlaubung (§ 42 k MVG).
Unsere Vorgesetzten haben nun verkündet, wir dürften unseren Urlaub nur so beantragen, dass gesamt nicht mehr als 3 Samstage / Sonntage von der Freistellung betroffen sind. Bei dieser Regeln dreht es sich nicht um einen Urlaubsplan. Möglicherweise wurdet deshalb Euer Widerspruch umgangen.
Wie werdet Ihr Euch verhalten, wenn mein individueller Urlaubsantrag abgelehnt werden soll, weil auch die zumindest optionale Arbeitspflicht im Plan an einem vierten oder fünften Wochenende betroffen ist? Werdet Ihr in solchen Fällen automatisch durch den Arbeitgeber zuvor beteiliigt?
Mit freundlichen Grüßen ........«

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Eine Änderungskündigung wäre eine Kündigung des Arbeitsvertrags bei gleichzeitigem Angebot eines geänderten Arbeitsvertrags.

Eine Änderungskündigung wäre sehr ungewöhnlich. Denn
❍ Dir wurde eine Schwerbehinderung anerkannt und Du könntest beantragen, Dich zumindest 50 GdB gleichstellen zu lassen.
❍ sie bedürfte der Zustimmung durch die MAV bzw. des Kirchengerichts
❍ es bräuchte gegenüber dem bisherigen Arbeitsvertrag geänderte Arbeitsbedingungen.

Viel wahrschienlicher ist, dass der Arbeitgeber
entweder behauptet, er habe keinen leidensgerechten Arbeitsplatz,
oder Dich im Rahmen Deines Arbeitsvertrag auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt.
pder Dir anbietet, mit ihm gegenüber Deinem bisherigen Arbeitsvertrag geänderte Arbeitsbedingungen zu vereinbaren.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig, nur indivialrechtlich, raten.

Im BAT-KF findest Du den § 25 Erholungsurlaub:
'Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden. Dabei soll für einen Teil ein Zeitraum von mindestens zwei Wochen Dauer angestrebt werden.'

'Nehmen' darfst nur Du Deinen Urlaub. Du beantragst ihn für eine von Dir gewünschte Spanne.
Deine Dienstwochenenden sind vielleicht bei Antragsstellung noch gar nicht festgelegt. Stell also Deinen Antrag unbekümmert.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Gib Deine Pläne für 2020 an, soweit Du sie bereits klar hast.
Stell Dich im Übrigen dumm. Widerspreche, falls Dir der Arbeitgeber einseitig Urlaub in der Lage festlegt.

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Alle Anordnungen der Arbeitszeit stehen unter dem Vorbehalt des billigen Ermessens (§ 106 GewO). Wurde unterlassen, die Kollegin zunächst nach ihrer Lebenplanung zu fragen? Ohne diese Abwägung gegen die betrieblichen Interessen: Keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Alle Anordnungen der Arbeitszeit stehen unter dem Vorbehalt - zunächst muss die MAV ihnen zustimmen oder besser: sie vereinbaren. Wurde die MAV übergangen? Ohne Mitbestimmung: Keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Die Planänderung ist recht kurzfristig und betrifft nicht nur gelegentliche Längerarbeit: Keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Die Anlage 33 beschränkt die Verpfichtung zur Leistung auf Überstunden. Doch als Überstunden gilt nur die Überplanung und die überraschende Schichtverlängerung (§ 4 Abs. 8c). Hier werden Schichten an planfreien Tagen verlangt: Keine Überstunden - keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Falls sie da dennoch arbeitet, stimmt sie der einvernehmlichen Planänderung zu: Kein weiterer Anspruch auf irgendetwas.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit, ebenso die Grundsätze für meine Urlaub. Dabei entstehn nun erhebliche Widersprüche.
Arbeitsvertraglich habe ich über den Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen, hier die Anl. 31 bzw. 32 den § 2 Abs. 1. Der regelt, dass meine Arbeitszeit in jeder Kalenderwoche auf 5 Tage verteilt wird. Nur bei der Tatsache von betrieblich notwednigen Gründen wird regelmäßige Arbeitszeit in einer Kalenderwoche auf einen sechsten Tag verteilt.
Abweichend werde ich in jeder zweiten Woche an sieben Kalendertagen herangezogen. Andere haben in derselben Woche an zwei Tagen frei, es fehlen also betrieblich notwendige (unerlässliche, zwingende) Gründe. Die Diestpläne sind deshalb rechtswidrig.
Sie widersprechen zudem § 6 Abs. 1 ArbZG, weil in der Schichtarbeit nicht zu acht oder mehr Tagen in Folge einteilt werden soll (LASI LV 30).
Mein Urlaub ist aufgrund dieser tatsächlich aber von der 5-Tage/Woche abweichenden Verteilung auf 36 Arbeitstage ungerechnet. Abweichend weist der Arbeitgeber mir nur 30 Tage aus.
Er verlangt im Urlaub den Einsatz von Überstundenfrei. Doch die Anlage kennt für Überstunden in § 6 lediglich den Ausgleich durch Vergütung. So kommt es nun zu vertragswidrig gekürzten Zahlungen an mich und an die Sozialversicherungen.
Wahrscheinlich geschieht dies alles zwar rechtswidrig, aber ohne Eure Zustimmung. Doch mich beeinträchtigt und beschwert diese betriebliche Praxis. Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr im Zuge Eurer zwingend notwendigen Mitbestimmung erreichen konntet.
Liebe Grüße .....

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ich bin aus gutem Grund auf Teilzeit beschränkt. Nur werde ich gedrängt, weitere Schichten zu übernehmen.
Mir ist nicht klar: Macht Ihr Eure Zustimmung zu solchen Schichten von meiner Zustimmung abhängig? Wird es sich bei solchen Zusatzschichten um regelmäßige Arbeitszeit handeln? Oder wird es sich um Überstunden handeln, welche der BAT-KF in § 7 zunächst auf meine regelmäßige kalenderjährliche Zeitschuld anrechnet und zudem in § 8 Abs. 1 mit 100 und mit weiteren 30 v.H. meiner Stundenvergütung ausgleicht.
Für Eure zeitnahe Hilfestellung bin ich dankbar.
Mit freundlichem Gruß ....

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Die Kommentare zu § 5 ArbZG sind sich einig: In diesem Fall entfällt die zunächst mitbestimmt angeordnete Schicht ersatzlos. Der Betriebsrat kann kaum noch die neue (geänderte) Lage und Länge der Schicht mitbestimmen.
Der Vergütungsanpruch (Monaatsentgelt) bleibt unverändert.
Fragt den Betriebsrat, wie er solche erwartbaren Fälle und Eurern Gesundheitsschutz geregelt hat.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Ein 'Rahmendienstplan' ist wahrscheinlich komplett unverbindlich. Es gelten die tatsächlichen Anordnungen.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -

Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit, sondern auch eventuelle Grundsätze zur Urlaubsplanung.
Am einfachsten war und bleibt es, wenn ich anlässlich von Feiertagen, an denen meine Arbeitskraft nicht betrieblich benötigt wird, frühzeitig wegen des Feiertags von Arbeitspflicht freigestellt werde.
Ebenso einfach ist es, wenn Ihr im Zuge der Verteilung der Arbeitszeit mich am Feiertag bereits dienstplanmäßig freistellt; denn dann wird mir meine Zeitschuld gemäß § 6 Abs. 7 Satz 3 BAT-KF entsprechend um eine Schichtlänge vermindert.
Nur hilfsweise möchte ich darauf verwiesen werden, dass ich an einem Feiertag einen Tag Urlaub nehmen kann. Denn eigentlich soll Urlaub nicht automisiert werden.
Nun weist mir meine Vorgesetzte an, grundsätzlich bei Urlaub an einem Feiertag zudem noch den vorausgehenden oder folgenden Arbeitstag in meinen Urlaubsantrag einzuschließen. Es sehe den Sinn dieser Reglementierung ein. Ich vermute zudem, dass Ihr einen solchen Grundsatz nicht vereinbart habt. Zumindest fehlt eine betrieblichee Veröffentlichung dieser Reglementierung.
Diese Verletzung Eurer Mitbestimmungsrechte beeinträchtigt mich. Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr erreichen konntet.
Liebe Grüße ......

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MTV BRK § 10 Abs. 4 Satz 4 regelt:
»Im Monat sollen zwei Sonntage arbeitsfrei sein.«

Die tarifvertraglichen Schurtregeln gehen hier über die gesetzlichen hinaus, während sie an andren Stellen die Öffnungen des gesetzlichen Schutzes recht sorglos nutzen. Tarifvertragsparteien dürfen das.

Eine Soll-Vorschrift erkennen wir an Formulierungen wie »soll« oder »in der Regel«.
Sie bestimmt eine Handlungsnotwendigkeit und deren Regelfall mit der Option zur
Ausgestaltung. Sie räumt insoweit also ein gewisses billiges Ermessen ein (GewO
§ 106, BGB § 315).
❍ Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in können einvernehmlich eine
abweichende Regelung treffen.
❍ Die regelmäßige Maßnahme kann im Einzelfall unmöglich oder unzumutbar sein.
❍ Der Normzweck (Ziel der Regelung) kann vielleicht anders besser erreicht werden.

Zwischen den verschiedenen möglichen Maßnahmen ist diejenige zu wählen, die
rechtmäßig, sachgerecht, zweckmäßig und angemessen ist (Ermessensspielraum).
Die so gewählte Maßnahme ist dann angemessen, wenn das verfolgte Ziel gegenüber
der Schwere des Eingriffs in die Regel nicht unverhältnismäßig ist.
Ein Abweichen vom Regelfall kann rechtsunwirksam sein aufgrund
a) von fehlendem Ermessen (kein Abwägen der Interessen) oder
b) eines Fehlers beim Ermessen (falsches Abwägen).

Der Personalrat widerspricht Dienstplänen, in denen er Regelverstöße erkennt.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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TV AWO § 12 regelt
in Abs. 1 : "Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden."
Bei Euch nur ein Tag in der Woche frei? Das können wir schwer glauben!

in Abs. 3 und 4: "Soweit es die betrieblichen Verhältnisse zulassen, werden die Beschäftigten am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgeltes nach § 23 Abs.1 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren.
(4) Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 4:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten."
Denjenigen, die im tatsächlich angeordneten Dienstplan wegen des Plans, nicht wegen den Vorfesttags, frei haben, wird also die Zeitschuld im Planturnus um eine Schichtlänge vermindert.
Im Ergebnis wird dies meist zu mehr freien Tage führen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Du schaust in Deinen Arbeitsvertrag. Sind da die Arbeitszeiten geregelt? Nur dann braucht eine Abänderung der Arbeitszeiten einen neuen Vertrag.

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Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit und deren Verteilung auf die Wochentage mit, im Rahmen der Gesetze (ArbSchG, ArbZG, § 106 GewO) und unseres Tarifvertrags. Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrates unterliegt, kann sie zudem nur mit seiner Zustimmung
getroffen werden.
Ich weiß also wohl, dass mir ohne Eure tatsächliche oder schweigende Zustimmung die Dienstpläne nicht für mich verbindlich angeordnet werden. Habt Ihr Euch überzeugt, dass in diesen Plänen meine Wünsche fair gegen die betrieblichen Interessen abgewogen werden? Habt Ihr beschlossen, dass die Schutzregeln aus § 6 Abs. 1 Satz 3 und § 6.1 Abs. 3 TVöD-K oder § 6 Abs. 1 ArbZG unbeachtet bleiben sollen?
Ich fühle mich mit den rechtswidrigen Anordnungen allein gelassen. Eine solche Amtspflichtverletzung liegt sicherlich in Eurer Absicht, beschwert mich aber.
Was ratet Ihr mir? Soll ich dennoch entgegen der Schutzregeln, ohne Arbeitspflicht und ohne Eure Zustimmung so arbeiten, um weitere Nachteile zu vermeiden? Werdet ihr meiner Beschwerde nachgehen und Abhilfe erreichen?«

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Deine widerrufliche Einwilligung zu "Opt-Out" betrifft lediglich Deinen Verzicht auf die Schutzgrenze der wochendurchschnittlichen Höchstarbeitszeitgrenze von 48 Stunden.
Ab nächstes Jahr ist allerding der neue tarifvertragliche Grenze von wochendurchschnittlich 56-Stunden dennoch zu beachten.
Wer so viel arbeitet, bekommt weniger frei / Ruhezeit.

Wir vermuten, Dein freitäglicher Dienst beginnt nicht am Freitag um 00:00 Uhr. Er zieht sich in den Samstag hinein. Du hast am Samstag nicht beschäftigungsfrei.

§ 8 Abs. 3 des TV Ärzte regelt: »Ärztinnen und Ärzte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«
Du musst nicht unablässig arbeiten, um Deine freien Sonntage zu bekommen.

Ab dem 1. Januar 2020 gilt im TV Ärzte § 10 Abs. 12:
»Bei der Anordnung von Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft gemäß der Absätze 2 bis 9 hat die Ärztin/der Arzt an mindestens zwei Wochenenden (Freitag ab 21 Uhr bis Montag 5 Uhr) pro Monat im Durchschnitt innerhalb eines Kalenderhalbjahres keine Arbeitsleistung (regelmäßige Arbeit, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft) zu leisten. Darüber hinausgehende Arbeitsleistung (regelmäßige Arbeit, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft) sind nur zu leisten, wenn andernfalls eine Gefährdung der Patientensicherheit droht. Auf Antrag der Ärztin/des Arztes sind die nach Satz 2 nicht gewährten freien Wochenenden innerhalb des nächsten Kalenderhalbjahres zusätzlich zu gewähren, jede weitere Übertragung auf das da-
rauffolgende Kalenderhalbjahr ist nicht möglich. Am Ende dieses zweiten Kalenderhalbjahres müssen alle freien Wochenenden gewährt sein. Der Antrag nach Satz 3 ist innerhalb von vier Wochen nach Ablauf des Ausgleichszeitraumes nach Satz 1 zu stellen. Jedenfalls ein freies Wochenende pro Monat ist zu gewährleisten.«

Doch die Ruhezeit (mindestens 10 Stunden nach der letzten Arbeitsstunden am Werktag) wird durch den Tarifvertrag nicht besonders geregelt. Dies hat Euer Betriebsrat getan. Denn er hat für die besonders langen Schichten zunächst die Belastungen zusammen mit dem Arbeitgeber beurteilt. Dann hat er die als notwendig erkannten Maßnahmen zu Deinem Gesundheitsschutz zusammen mit dem Arbeitgeber festgelegt. Und er hat bestimmt, wie Du vor Aufnahme der Arbeit an Deinem Arbeitsplatz in diese Maßnahmen eingewiesen wirst.
Eine der Maßnahmen wird sicherlich sein, dass Du ab der Beendigung eines XXL-Bereitschaftsdienstes bis zur Folgeschicht deutlich mehr als 10 Stunde Ruhezeit zur Erholung bekommst.

Dein Arbeitgeber scheint darauf zu verzichten, Dich zu wochendurchschnittlich 40 Stunden regelmäßiger Arbeitszeit einzuteilen. Damiit gerät er in Konflikt mit dem Tarifvertrag. Denn der regelt, dass Bereitschaftsdienste nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit angefordert werden. Nicht aber an Stelle der regelmäßigen Arbeitszeit.

Ab Neujahr werden Dir die Bereitschaftsdienste (fast) so gut bezahlt wie Normalarbeit, bei der Du nicht schlafen darfst. Überlegt gemeinsam, wie Ihr mit ein paar 12-stündigen Bereitschaftsdiensten auf so viele Stunden kommt, dass Ihr davon gut leben könnt. Wahrscheinlich reichen da drei bis vier Dienst im Wochendurchschnitt, ideal als Bereitschaftsdienst mit gelegentlich eingeschobenen Nickerchen.

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Überstunden können durch Überplanung entstehen, wenn also die Beschäftigten über die die im Turnus (Dienstplan) geschuldete regelmäßige Arbeitszeit eingeteilt werden und diese Stunden auch tatsächlich leisten.
Über den Dezember ist die Zeitschuld aufgrund Feiertagen und Vorfesttagen vermindert. ("Sollstunden" oder "Fehlzeitenquote" regelt der TVöD nicht).
Euer Chef hat abweichend vonm TVöD nicht einen wochenweisen (etwa 4-wöchigen) Turnus für die Planung gewählt, sondern einen kalendermonatlichen.
Das hat zwei- bis dreimal im Jahr zur Folge, dass in Turnussen besonders wenig Stunden fallen. Selbstverschuldetes Pech.
Im Dezember 2019 wird die wochendurchschnittliche Zeitschuld des § 6 Abs. 1 TVöD-K (38,5 Stunden) durch 7 geteilt und mit 31 malgenommen. Dies Summe wird danach für zwei Feiertage um jeweils 38,5 : 5 (7,7 Stunden) vermindert. Abschließend wird noch für jeden der beiden Vorfesttage, an dem dienstplanmäßig ohnehin frei ist, um eine Schichtlänge gemindert.

Für Vorfesttage mit Arbeitspflicht gibt es in den drei Folgemonaten entsprechenden Freizeitausgleich.

Mögliche Überplanungs-Überstunden haben zahlreiche Voraussetzungen:
* Teilzeit-Kolleginnen müssen sich zuvor dazu ausdrücklich im Vertrag oder im Einzelfall verpflichtet haben.
* Die Überstunden müssen begründet werden (das versucht die PDL gerade).
* Die Überstunden müssen betrieblich notwendig sein (zwingend, unvermeidlich, dringend ...). Sie sind aber bei Euch hausgemacht. Und im Dezember könnten in vielen Stationen weniger elektive Patienten einbestellt werden ...
* Die Überplanung muss mit Euren Interessen rüchgekoppelt werden (das versucht die PDL gerade auf ihre Art).
* Die Planung muss sich im Rahmen der tarifvertraglichen Regeln halten (nicht mehr als 5 Tage mit regelm. Arbeitszeit in jeder Kalenderwoche; jeder zweite Sonntag ist mindestens frei ...)
* Sie brauchen ebenso wie der gesamte Plan die Zustimmung des Betriebsrates.
* Die Überstunden sind mit mindstens 130 v.H. zu vergüten (§ 8 Abs.1 TVöD).

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Die Entscheidung des BAG (Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11) zum § 7 Abs. 8c TVöD (hier regelungsgleich zur Anl. 31 § 4 Abs. 8c) betraf den über den Turnus eines Kalenderjahres geführten Schichtplan eines Schleusenwärters. In einem Krankenhaus sind deratig lange Planturnusse schwer vorstellbar. Den solche Pläne müssten ja fortwährend wiederufen, neu mitbestimmt und geändert angeordnet werden.

Dein Dienstplan kann eine Schichtplan sein. Dieser Schichtplan bildet im TVöD den Turnus (von dem Anl. 31 § 4 Abs. 8c spricht). Der Turnus bildet zugleich den Ausgleichszeitraum, in dem die fällige Zeitschuld gegenüber möglichen Überplanungen saldiert wird.

Die Begriffe werden im Vertrag genutzt. Die Gerichte erläutern sie im Zweifelsfall.

Die betriebliche Wirklichkeit verwendet andere Begriffe, um Deine Ansprüche praktisch auszuhebeln.

Beginne damit, die entstandenen Ansprüche aus unmittebar zur Vergütung fälligen (Anl. 31 § 6 Abs. 1) Überstunden schriftlich geltend zu machen, zusammen mit der Verzugsverzinsung und Verzugspauschale aus § 288 BGB.

Nicht mitbestimmte Dienstpläne bleiben für Dich unverbindlich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst oder Deinen Dienstleistungsbereich (-K, -B, -V oder -F). Da können wir wenig raten.
Im TVöD (Ausnahme: TVöD-V) werden Überstunden mit 130 v.H. vergütet. Sie können keinesfalls 'weggeplant' werden.
Minusstunden aus einem Ausgleichszeitraum können nicht im folgenden nachgearbeitet werden.