Buch der 100 Fragen

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Die AVR Caritas selbst und ihre Anlage 5 enthält keine "Mehrarbeit".
Es fehlt im Gesamtkunstwerk eine ausdrückliche Verpflichtung zur Leistung von Überarbeit.
Es fehlt erst recht für Teilzeitbeschäftigte eine solche Verpflichtungsregelung.

Schau in Deinen Arbeitsvertrag nach Hinweisen, mehr oder außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit noch organisierte Dienstformen erbringen zu müssen.

Allerdings fehlt es - nach Deiner Schilderung - sicherlich an der Dienstform "Erreichbarkeit".

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Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV
»Sehr geehrte Damen und Herren, Sie verteilen meine Arbeitszeit entsprechend meines Arbeitsvertrags, mitbestimmt durch die MAV.
Mich erreichte eine Dienstanweisung, die diese Verteilung (Beginn und Ende meiner Arbeitszeit, Zuordnung zu den Wochentagen) beunruhigend unbestimmt lässt. Bei außergewöhnlichen und dringenden IT-Problemen sei ich außerhalb der oben genannten Dienstzeiten erreichbar.
Ich bin unsicher: Soll ich mich rund um die Uhr erreichbar und arbeitsfähig halten? Soll ich - noch in meiner Freizeit - zunächst feststellen, ob die EDV-Probleme außergewöhnlich oder dringend sind? Oder tut dies der Arbeitgeber, holt danach die Zustimmung der MAV ein und benachrichtigt mich dann - per Post oder Boten? Reicht es, dass ich erreichbar bin, oder soll ich bei Ihrer Nachfrage auch Arbeit aufnehmen? Die Beschäftigung (Bereithalten in der Ruhezeit) gerät in Konflikt mit den §§ 9 bzw. 11 ArbZG. Wir haben hierzu zudem keine Vergütung vereinbart.
Ich vermute, Sie wollen sich dies noch einmal überlegen, konkretisieren und zunächst auch die Zustimmung der MAV einholen. Bis dahin verbleibe ich mit freundlichen Grüßen ....«

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AVR DBWO (Stand 1. August 2020)

Die Nichtabforderung von Arbeitszeit brauchen die Vertragsparteien nicht vereinbaren. Du bekommst Dein unvermindertes monatliches Entgelt, auch wenn Dein Arbeitgeber Dir nicht alle von ihm gekauften Arbeitsstunden anordnet.
Minusstunden werden als Begriff von den AVR in § 9c Abs. 6 gefasst:
Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der in einem Kalendermonat anzurechnenden Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (Abs. 1 Satz 2) unterschreitet. Sie werden dem Jahresarbeitszeitkonto in Höhe der jeweiligen Differenz belastet.

Dieser Nachsatz brigt nun den Sprengstoff. Die Unterarbeit verschwindet nicht. Der Arbeitgeber darf sie nacharbeiten lassen. Dazu führt er ein Konto. Dieses betrachtet stets das Kalenderjahr. Dein Chef ist flexibel, mal greift er weniger auf Dich zu, später dann vielleicht mehr. Am Jahresende wird ein (nur unvollkommener) Strich gezogen.

Erlösung bringt nun der Blick auf die "Plusstunden" (§ 9c Abs. 1 und 2):
(1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabs. 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.

Leider hast Du die Leistung von Plusstunden einzelvertraglich vereinbart. Du kannst aber in jedem Monat auf das Saldo am Monatsende gucken. Dein Chef wünscht sich Nacharbeit. Steht da in diesem Monat mehr als durchschnittlich vereinbart? Sind die zusätzlichen Schichten zumutbar?

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Eine Bleibepflicht kannte der BAT. Der TVöD hat so etwas nicht mehr.

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Anl. 33 § 3 Absatz 2 ist da verständlich:
"2) 1Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen."

Allerheiligen fiel nicht auf einen Werktag. Die regelmäßige Zeitschuld wird hier nicht vermindert.
Stattdessen greift § 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit Absatz 1 -
"Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
mit Freizeitausgleich 35 v. H.§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...}
Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d: Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt."

Wer an Allerheiligen trotz des Feiertags arbeiten muss, erhält keinen ausgewiesenen extra Freizeitausgleich (Freistellung von ansonsten geplanter Arbeitszeit). Sie/er erhält 135 v.H. Zeitzuschlag, steuer- und abgabenbefreit.

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Das deutsche ArbZG beschreibt in § 11 für Sonntagsbeschäftigung recht unglücklich, wie lange sich der Arbeitgeber mit dem Ersatzruhetag Zeit lassen darf.
Es ist "richtlinienkonform" auszulegen.

Der EuGH (EuGH 09.11.2017 - C 306-16) hat diese Richtlinie begutachtet: Die "wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat," muss der Arbeitgeber "innerhalb jedes Siebentageszeitraums" gewähren. Siebentageszeitraum darfst Du mit "Kalenderwoche" übersetzen.
Merke: In jeder Kalenderwoche ein von Beschäftigung (Arbeitszeit, Rufbereitschaft etc.) freier 24 Stundenzeitraum, im Krankenhaus in Verbindung mit einer weiteren 10 stündigen Ruhezeit.

Das deutsche Arbeitzeitgesetz enthält viele Verschlimmerungen für diejenigen, die Menschen versorgen. Darauf kommt es hier nicht an. Denn bei Dir schützt unser Tarifvertrag. Du hast daraus individuelle Ansprüche:

TVöD/TV-L § 6 Abs. 1 Satz 3, TV-Ärzte § 7:
"Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden."
Offenbar ist keine Durchschnittsbetrachtung vorgesehen. In jeder Kalenderwoche darf Dein Chef regelmäßige Arbeitszeit auf höchstens fünf Kalendertage / Arbeitstage verteilen. Dür die Verteilung auf einen sechsten Tag fehlt es in Krankenhäusern an notwendigen betrieblichen Gründen.

TVöD § 6.1 Abs. 3:
"Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen."

Eine Ausnahme für Pflegekräfte findet Dein Chef da nicht.
Schauen wir zuletzt noch in die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG. Auch hier kennt das Arbeitszeitgesetz keine Ausnahme für die Betreuung und Versorgung Kranker.
Pflegekräfte werden durch Schichtarbeit besonders belastet. Deshalb sollen nicht mehr als fünf Tage in Folge angeordnet werden, höchstens aber sieben Tage in Folge.

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Die AVR vergüten im Falle einer Arbeitsunfägigkeit nicht nach den Regeln des Entgeltforzahlungsgesetzes (spitz), sondern pauschal:

§ 24
(2) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter erhält für die Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe des Urlaubsentgeltes nach § 28 Abs. 10, die ihr bzw. ihm zustehen würde, wenn sie bzw. er Erholungsurlaub hätte.

§ 28
(10) Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.

Anmerkungen: {...}
Bei monatlicher Abrechnung treten an die Stelle der letzten 13 Wochen gem. Abs. 10 die letzten 3 abgerechneten Monate.
(a) Für den Nachweis und die Auszahlung des Urlaubsentgeltes kann die folgende Verfahrensweise gewählt werden: Das Entgelt (§ 14 Abs. 1) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen werden weitergezahlt.
Der Teil des Entgeltes, welcher nicht in Monatsbeträgen festgelegt ist, wird nach Maßgabe folgender Berechnungsformel durch einen „Aufschlag“ für jeden Urlaubstag berücksichtigt {...}

Wir vermuten bei Dir: Kalendermonatsweise Abrechnung
Du bekommst daher für jeden durch AU aufgefallenen Arbeitstag (Kalendertag, an dem eine Schicht beginnt)
* entweder diese tageweise Pauschalvergütung, die anteilig auch Zulagen, Zuschläge usw.
oder
* zu den unveränderten Monatsbezügen einen tagesgleichen Aufschlagsatz, ermittelt aus der Summe der nicht auf den Monat bezogenen Zuschlägen (Nacht, Feiertags, Samstags, Sonntags ...), geteilt durch die Anzahl der tatsächlich in den drei Monaten gearbeiten Arbeitstage.

Da sind viele Fehlerquellen. Deine MAV überwacht darum dieses Verfahren sicherlich recht aufmerksam.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Du schaust in die Anlage 33 unter § 15:
(1) Mitarbeiter, die am 1. Dezember im Dienstverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.

(4) 1Der Anspruch nach den Absätzen 1 bis 3 vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts haben.

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Die Reglungen der AVR "BAT-KF" (nicht bundesweit, nicht nur für Angestellte, kein Tarifvertag) wurden zum Teil von eheamligen BAT abgeschrieben, zum Teil vom TVöD-AT abgeschrieben, zum Teil eigenständig erfunden.

§ 6 regelt:
{...} 5Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
(7) 1Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

§ 8 Abs. 1 regelt zudem:
(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde {...]
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
1Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden.
2Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

Du arbeitest nach einem Dienstplan.
? Hast Du an einem Feiertag, der auf einen Werktag (Mo bis Sa) fällt, wegen des Dienstplans frei, so wird Dir Deine Zeitschuld um eine typische Schichtlänge vermindert ("Vorwegabzug").
? Musst Du trotz eines Feiertags, der auf einen Werktag (Mo bis Sa) fällt, arbeiten, so darfst Du auf Deinen Antrag hin an einem Tag in einer der beiden Folgewochen von einer geplanten Schicht freigestellt werden (im Dienstplan bezeichnet) und den Zeitzuschlag 35 v.H. Ohne Deinen Antrag oder bei verweigertem Antrag erhältst Du 135 v.H..
? Hast Du planmäßig / betriebsüblich an einem Werktag eigentlich frei, ein Feiertag fällt auf ihn, und Du springst da ein, so erhältst Du höchstens 100 v.H für die zusätzliche Arbeitsleistung als solche, und 135 v.H. steuer- und sozialabgabenbefreite Zeitzuschläge.
Zudem:
? Musst Du an einem Werktag planmäßig oder ohne Plan (betriebsüblich) arbeiten, doch die Arbeitspflicht entfällt wegen eines Feiertags, so wird Dir aufgrund EntgFG § 2 Deine ungekürzte Monatsvergütung gezahlt.

Diese Regeln muss Du nicht fair finden. Auch das Gericht sollte nicht um Fairnis angebettelt werden.
Und auch Dein Arbeitgeber braucht das nicht fair finden, oder jemand in der Personalverwaltung, oder sich auf abweichende betriebliche Übung berufen.
Die Regeln sind vertraglich verabredet. Und sie führen zu einer erheblichen Besserstellung gegenüber den gesetzlichen Regeln zum Schutz der seelischen Erhebung an Feiertagen.

Deine Rechtsvertretung möge sich belesen in BAG Urteil 24.10.2013 - 6 AZR 286/12 und BAG Urteil 27.03.2014 - 6 AZR 621/12 (verminderte Arbeitszeit führt bei Überplanung früher zu Überstunden). Die Schichtplan-Fibel unterstützt bei Restproblemen.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und dort behandelt.

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Wir beantworten Deine Frage lieber weniger hypothetisch, sondern konkret.

Ihr schreibt gemeinsam an den Personalrat, in Kopie an die Pflegedirektion:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Artikel 70 des BayPVG macht in Absatz 1 die Rechtswirksamkeit von Anordnungen von Eurer vorausgehenden Beteiligung abhängig. "Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden." Ohne Eure Beteiligung bleiben die Anordnungen über die Arbeitszeit für uns unverbindlich.
Leider können wir nicht erkennen, ob der Personalrat die einzelnen uns angeordneten Schichtpläne so vereinbart hat. Dies wäre gemäß Artikel 73 Abs. 2 BayPVG gut und klar geregelt.
Vielleicht verzichtet der Personalrat auch auf klare Vereinbarungen und begnügt sich mit der bloßen Zustimmung zu den einzelnen Plänen (Erlaubnis zur Anordnung).
Vielleicht stimmt der Personalrat auch den dann zulässigen Änderungen der Anordnungen im Einzelfall zu - nachdem er sich vom billigen Ermessen (Abwägen unserer Lebensplanung gegenüber den geänderten betrieblichen Interessen) überzeugt hat.
Doch von all dem erfahren wir nichts. Uns werden stattdessen - an § 12 MTV BRK vorbei - neue Sonderformen der Arbeit (Doppelschichten, durch überlange Pausen unterbrochene Teilschichten) angeordnet. Uns werden, ohne gründliche vorherige Rückkoppelung, Planänderungen mitgeteilt.
Soweit Dienstvereinbarungen für uns ausliegen, enthalten die keine solche Zumutungen. Sind sie neu? Sind sie notwendig? Sind sie mit Euch vereinbart?
Die Unklarheit über unsere tatsächlich Verpflichtung, uns auf solche Zumutungen einzulassen, beeinträchtigt und beschwert uns. Uns genügt zunächst, wenn Ihr uns verbindlich aufklärt, dass Ihr dafür mitverantwortlich seid.
Falls dies an Eurer Mitbestimmung und am Tarifvertrag vorbei geschieht, reicht uns Eure zeitnahe Aufklärung hier nicht. Bitte klärt dann notfalls verwaltungsrechtlich, dass diejenigen, die Eure Mitbestimmung verletzten, zu ihrer Rolle zurückfinden.
Mit lieben Grüßen .... «

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§ 19 BAT-KF regelt:
(3) Der Anspruch nach den Absätzen 1 bis 2 vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem Mitarbeitende keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach § 21 haben.
Die Verminderung unterbleibt für Kalendermonate, {...}
2. in denen Mitarbeitende Krankengeldzuschuss gezahlt wurde oder nur wegen der Höhe des zustehenden Krankengelds ein Krankengeldzuschuss nicht gezahlt worden ist.

Dein Blick geht darum weiter nach § 21 (Entgelt im Krankheitsfall):
(3) Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit
• von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,
• von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche
seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt.
Maßgeblich für die Berechnung der Fristen nach Satz 1 ist die Beschäftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vollendet wird.

Solange Dir dieser Zuschuss dem Grunde nach (er kann auch 0 € ausmachen) gezahlt werden müsste, solange muss Dein Arbeitgeber für Dich weiter in die Zusatzversicherung (ZVK) einzahlen. Und er muss diese Monate auch für die Jahressonderzahlung berücksichtigen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, oder ob Du Schichtarbeit leistet.
"Kernarbeitszeit" kennen weder TVöD noch TV-L.
Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Du meinst den TVöD-K oder den TV-K.

§ 21 regelt: "Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt."

Falls Du also 'nicht in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile' auf dem Entgeltnachweis findest (nicht gemeint ist Vergütung für überraschende / ungeplante Überstunden), dann steht Dir auch so ein Aufschlagsatz zu.

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Zunächst:
Anl .33 § 6 regelt in Abs. 1 - beim Bereitschaftsdienst ist zu erwarten, "dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt."
Anl. 33 § 7 regelt in Abs. (1) - "Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen wie folgt als Arbeitszeit gewertet {...}".

Tatsächlich aber leistet Ihr - außerhalbun dzusätzlich zu Eurer regelmäßigen Arbeitszeit noch Bereitschaftsdienst. Die geschieht in aller Regel 'freiwillig'.
Denn die Praxis verstößt fast immer gegen Gesetze, die AVR und die Mitbestimmung.
{es wird nicht spätestens alle 6 Stunden zu den gesetzlichen Mindestpausen (§ 4 ArbZG) unterbrochen; es wird statt der reregelmäßigen Zeitschuld zu dieser Sonderform herangezogen; die Betriebsparteien haben keine Ort des Aufenthalts vereinbart; die Betriebsparteien haben entgegen § 7 Abs. 2 nicht die Stufe vereinbart; die Betriebsparteien haben entgegen § 5 ArbSchG weder die se zusätzliche Arbeitszeit (weniger Freizeit) erfasst und beurteilt und nicht die sich daraus ergebenden Maßnahmen zu Deinem Schutz vor Überlastung festgelegt; sie haben auch Deine Einweisung in diese an Deinem Arbeitsplatz nicht vor Arbeitsaufnahme organisiert (§ 12 ArbSchG); sie haben nicht den Ausgleich entsprechend § 6 Abs. 2 ArbZG organisiert ... usw. usf.).

Du lässt Dich auf rechtswidrige und vertragwidrige Zumutungen freiwillig ein. Da solltest Du jetzt nicht bei gelegentlichen Schreckensnächten kleinlich werden.

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Die AVR DWBO lobt in § 20 Zulagen auf, schickt uns dabei aber durch einen üblen Hürdenlauf.

In Absatz 4: Keine Zulage, falls in Deine Arbeitszeit "Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt".

Für die Zulage wird stests verlangt, dass
* Du ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt wirst,
* der darin geplante (regelmäßige) Wechsel der Arbeitszeit darin festsetzt,
* der Plan den und genau den Arbeitsbereich ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags arbeiten lässt

Beispiel: Eine Wechselschicht-Zulage von 102,26 € steht Dir zu, falls Du dabei :
* Du durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wirst
* Du dabei je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplan-
mäßigen oder betriebs+blichen Nachtschicht leistet.

Für eine bloße Schichtzulage fällt die Voraussetzung "Nachtarbeit" weg, es reichen monatliche Wechsel mit Bezug auf zwischen Schichten.
* Du musst dabei zwischen dem frühesten Beginn und spätesten Ende einer Schicht mindestens 13 oder 18 Stunden überwinden.

Aus Deiner Schilderung können wir dies nicht destillieren.

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TVöD § 37 Ausschlussfrist
(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.

a) Wann war die Zeitschuld fällig?
b) Hat der Arbeitgeber sie schriftlich geltend gemacht? Das bedeutet in aller Regel: Hat er sie angeordnet?
c) Spezieller allerdings ist die wochendurchschnittliche Zeitschuld geregelt. Sie soll sich binen des durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum ausgleichen. Dies schließt eine Nachforderung (nach Ablauf der Fälligkeit) aus.

"Arbeitszeitkonten" betreffen im TVöD dank § 10 nicht die regelmäßige wochendurchschnittliche Zeitschuld.
Vielleicht meinst Du mit 'Arbeitszeitkonto' die Aufzeichnung Deiner täglichen Arbeitsstunden und deren Saldierung gegenüber der wochendurchschnittlichen Zeitschuld.
* Du hast Anspruch darauf, dass Deine geleistete Arbeitszeit und die wegen AU oder Urlaub freigestellten Stunden korrekt gebucht werden.
* Dein Arbeitgeber hat Anspruch darauf, dass er Deine Zeitschuld / seinen Leistungsanspruch dagegen korrekt saldiert. Fehler darf er korrigieren. Daraus entsteht aber kein Anspruch auf Nacharbeit bereits untergeganger Ansprüche.

Wir haben den Verdacht, dass Dir die Festlegung Deiner Arbeitsstunden selbst überlassen wurde (Gleizeit), Dir aber das arbeitgeberseitige Werkzeug einen Streich gespielt hat.
In diesem Fall wird es darum gehen, wer diese Minderleistung zu verantworten hat (der Dienstgeber oder Du).
In diesem Fall wird es dennoch auch darum gehen, auf welchen Tag die Betriebsparteien das Ende des Ausgleichszeitraums (Fälligkeit) gelegt haben.

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Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch, Stunden von Dir zu verlangen, die nicht (mehr) fällig sind. Das löst nicht die Frage: Sind diese Stunden noch fällig?

Du mailst an den Personalrat und zugleich an die Dienststellenleitung:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Die Höhe meiner Zeitschuld ist wochendurchschnittlich bestimmt. Sie bestimmen die Verteilung meiner Arbeitszeit. Im ersten Schritt bestimmen die Betriebsparteien die Lage und Länge des Ausgleichszeiteitraum für diesen Durchschnitt. Hierfür hat § 6 Abs. 2 TVöD den Rahmen von "bis zu einem Jahr zugrunde" gelegt. "Bis zu einem Jahr" ist selbst noch weder in der Lage noch in der Länge bestimmt. Bis zu dieser Bestimmung bleibt mein Ausgleichszeitraum wohl zunächst die Kalenderwoche.
Leider ist mit das Ergebnis dieses betrieblichen Aushandlungsprozesses nicht bekannt gemacht worden. Nun fordert der Arbeitgeber von mir von ihm versehentlich nicht abgerufene Stunden nach. Sind diese noch fällig? Wann endet die Fälligkeit? Habe ich mich oder ihn unwissentlich "um Arbeitszeit betrogen", wie mir ein Personalrat zu bedenken gab? Bestimmt der Personalrat mit, falls 'Nacharbeit' auf die Wochentage verteilt werden soll und darf?
Dies beschwert und beeinträchtigt mich. Bitte klären Sie das und mich zeitnah auf, wie Sie Abhilfe erreichen konnten.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Das musst Du sagen.
Also: Dein neuer Arbeitgeber schreibt Dir für den ersten Januar einen Diesntplan.
Dein alter Arbeitgeber ist noch in der Planung.

Du legst den fertigen Plan dem alten Arbeitgeber vor mit dem Hinweis auf § 2 ArbZG - "Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen;
Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen."

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Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen meine Arbeitszeit, mitbestimmt durch unsere MAV.
Gemäß § 207 SGB IX verlange ich, von nun an von Mehrarbeit freigestellt zu werden.
Laut BAG-Entscheidung (03.12.2002 — 9 AZR 462/01) meint Mehrarbeit hier die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit. Damit wird alle Arbeitszeit über acht Stunden hinaus zur Mehrabeit.
Bitte stellen Sie auch sicher, dass ich nicht länger als 6 Stunden beschäftigt werde, ohne mir durch Ihre Organisation die gesetzliche Pause (§ 4 ArbZG) sicherzustellen. Dies betrifft auch Arbeitsunterbrechungen der Sonderform Bereitschaftsdienst.
Ich schreibe das so deutlich, da wiederholt weder die in § 36 Abs. 1 MVG Ihnen zwingend vorgeschrieben Mitbestimmung beachtet wurde, noch das in § 106 GewO vorgeschrieben billige Ermessen ändernden Anordnungen vorausging oder Rücksicht auf die Verbote im Arbeitszeitgesetz genommen wurde. Stattdessen fühlte ich mich bei nicht von mir zu verantwortenden Störfällen mit meiner Verantwortung für Klienten alleingelassen. Bitte stellen Sie Ihre Rückkehr zu einem ordentlichen Betrieb sicher.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Rechne danach mit Unruhe.

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Hierzu fehlt uns eine Gerichstentscheidung.
AVR DWBO § 28b regelt in Abs. 2 -
"(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, {...} erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag,
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage,
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage,
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage,
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr."
Und in Abs 7 -
"Der Zusatzurlaub bemisst sich nach der bei derselben Dienstgeberin bzw. demselben Dienstgeber im vorangegangenen Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht mit Beginn des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres."
§ 6 Abs. 5 ArbZG regelt -
"(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage odereinen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren."

Du schreibst:
»sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen von der MAV,
ich bin Nachtarbeitnehmerin im Sinne von § 2 ArbZG. Gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG steht mir angemessener Ausgleich in freien Tagen für diese Belastung zu. Auch im Jahr 2020 verlangen Sie mir diese Belastung ab. weil ich zum Jahresende ausscheide, nimmt mich § 28b Abs. 7 der AVR jedoch von der Ausgleichsregelung aus. Der Ausschluss vom Ausgleich ist in § 6 Abs. 5 ArbZG so nicht vorgesehen. Deshalb mache ich meinen Anspruch auf zwei zusätzliche Ausgleichstage geltend. Bitte legen Sie diese im Dienstplan fest.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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AVR Anl. 32 § 4 Abs.1 ist arg verunglückt:
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Du musst sicherlich nicht ununterbrochen bei Tag und Nacht arbeiten. Daraus schließen Arbeitsgerichte, dass verlangt wird, der Betrieb (hier: die ambulante Pflege) plant ununterbrochen regelmäßige Arbeitszeit. Dabei wird nicht auf Deinen individuellen Dienstplan abgestellt, auch nicht auf einzelne Patienten.
Uunterbrochen heißt aber - an allen Wochentagen rund um die Uhr.
Deine Belastung entsteht jedoch durch die Wechsel von Schicht zu Schicht. Sie ist unabhängig von der Gesamtplanung oder gelegentlichen Unterbrechungen der Versorgung in regelmäßiger Arbeitszeit. Hättest Du eine Mitarbeitervertretung, dann würde die im Zuge der Belastungsbeurteilungen an Deinem Arbeitsplatz erkennen: Belastungen ohne Ausgleich - daher Gratifikationskrise! Und sie könnte nun die notwendigen Ersatzmaßnahmen erzwingen...

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Auch darum können wir wenig raten.

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Vielleicht hast Du einen Betriebsrat oder Personalrat.
Vielleicht hat der (nicht Du) für Dich ein Arbeitszeitkonto gemäß § 10 TV-L einrichten lassen.
Dazu schreibst Du leider nichts.
Das macht uns eher ratlos.

Lies § 10 Abs. 3 TV-L.
Dort werden in Satz 2 die Rufdienste erwähnt.
Eine Betriebsrat / ein Personalrat könnten diese in der zwingend notwendigen betrieblichen Vereinbarung gemäß § 10 Abs. 1 TV-L zur Buchung freigegeben haben.

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Beim Zusatzurlaub handelt es sich nicht um gesetzlichen Urlaub (Mindesturlaub, Schwerbehinderten-Urlaub), sondern um vertraglichen Mehrurlaub.

Der TV-L regelt in § 26 Abs. 2, wann dieser Mehrurlaub spätestens von Dir beantragt werden muss, um nicht zu verfallen. § 27 TV-L bezieht sich u.a. auf diese Regelungen des § 26:
"Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten."

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Viieleicht hast Du einen Betriebsrat oder Personalrat.
Vielleicht haben die für Dich ein Arbeitszeitkonto gemäß § 10 TV-L einrichten lassen.
Dazu schreibst Du leider nichts.

Falls ja, dann kannst Du widerruflich sogar Zeitzuschläge für Sonntags-, Nacht- und /oder Feiertagsarbeit zur Buchung freigeben. Achtung: Für diese Zeitzuschläge bezahst Du keine Steuern und kein Krankenversicherung. Ihre Vergütung würden sonst also ungemindert auf Dein Girokonto fließen. Da entscheiden sich nur ganz wenige für die Buchung 1:1 auf das AZ-konto.

Gebucht werden laut § 8 Abs. 1 die Zeitzuschläge. Es wird nicht die Arbeitszeit als solche gebucht.

Bei Deiner Sonntagsarbeit handelt es sich wohl um geplante, regelmäßige Zeitschuld. Diese kauft der Arbeitgeber mit dem monatlichen Tabellenentgelt. Einen Freizeitausgleich für Sonntagsarbeit kennt der TV-L darum nicht.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit, im Rahmen unsres Tarifvertrags. Wenn der Arbeitgeber mich zu einem Bereitschaftsdienst einteilt, beginnt und endet dieser mit Umkleiden, dem Weg zum Arbeitsbereich und zumindest einer kurzen Übergabe der wichtigsten Informationen. Es handelt sich dabei um regelmäßige Arbeitszeit.
Laut § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD-K wird die regelmäßige Arbeitzeit jedoch nur auf fünf Kalendertage der Kalenderwoche verteilt. Betriebliche Notwendigkeiten für einen sechsten Arbeitstag fehlen im Krankenhaus (LAG Hamm Beschluss 07.11.2019 – 13 TaBV 14/19). Mir ist also nicht klar, warum ich dennoch nicht in jeder Kalenderwoche zwei von regelmäßiger Arbeitszeit freie Kalendertage bekomme.
In § 6.1 Abs. 3 TVöD-K ist weitergehend geregelt: 'Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.' Binnen je zwei Kalenderwochen erhalte ich also zumindest einen von aller Beschäftigung freien Sonntag. Leider klappt auch das nicht immer.
Diese tarifwidrige betriebliche Praxis beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe.
Liebe Grüße .... «

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Dein Arbeitgeber kann auf die von ihm festgelegte Arbeitsleistung verzichten.
Die Arbeitszeit steht ihm zu, nicht Dir.

Wir formen Deine Frage nun etwas um:
Muss ich Arbeitszeit, auf die der Arbeitgeber verzichtet hat, später nacharbeiten?
Darf der Arbeitgeber mich zu einer überraschenden Freischicht einteilen?

Wir vermuten: Dein Arbeitgeber hat Dir die strittigen Schichten rechtswirksam und verbindlich angeordnet. Die Abänderung eines Planes oder ein Freizeitausgleich wird einvernehmlich (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sicherlich wirksam.
Für eine einseitige Abänderung (durch den Arbeitgeber) braucht es zumindest ein paar Voraussetzungen:
* das billige Ermessen (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.), als die Rückkoppelung mit Dir.
* die rechtzeitige Änderungsanordnung (wohl mindestens eine Woche im voraus)
* keine Schichtarbeit. Denn gemäß ArbZG § 6 Abs. 1ArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist die Arbeitszeit festzulegen.

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Deine Angabe zum "Tarif", zur Arbeitszeit und zur Interessenvertretung sind recht spärlich. So fällt unsere Antwort ebenfalls karg und abstrakt aus.

Faustregel 1
Auf die Stunden bezogene Vergütung wird »spitz« gerechnet.
❍ Nachtzuschlag
❍ Sonntagszuschlag
❍ Zusatzurlaub auf Stundenbasis
❍ nächtliche Aushilfen / Sitzwachen, die nach Stunden bezahlt werden.
❍ eine Überstunde wird vielleicht die erste Stunde, die Du morgens länger schuftest.

Faustregel 2
Bei den auf den Tag, die Woche oder den Monat bezogenen Pflichten und Ansprüchen bleibt diese – zusätzliche oder ausgefallene - Umstellungsstunde jeweils unberücksichtigt. Dies gilt bei
❍ der Wochenarbeitszeit
❍ dem Monatsentgelt
❍ dem Zusatzurlaub auf Schichtbasis

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Eine aktive MAV wird erkennen:
Ultra-Kurz-Schichten widersprechen dem billigen Ermessen ( GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.), sind also rechtswidrig.

Muss eine Kollegin deshalb öfter zur Arbeit fahren? Dies verstieße gegen § 6 Abs. 1 ArbZG (Leitlinien).

Darauf wird es meist nicht ankommen. Denn § 2 Abs. 1 der Anl 33 der AVR der Caritas regelt ja bereits, dass Du in jeder Kalenderwoche nur an 5 Kalendertagen zur Arbeitszeit antanzen musst. Wenn der Chef also eine Schicht besonders kurz macht: Sag "Danke!".
Bleibt am Ende der Woche oder des Turnus noch Zeitschuld übrig? Das ist keine betriebliche Notwendigkeit, einen weiteren Tag zu arbeiten. Pech für den Chef!

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EntgFG § 12 Unabdingbarkeit
Abgesehen von § 4 Abs. 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers oder der nach § 10 berechtigten Personen abgewichen werden.
EntgFG § 4 Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts
(4) Durch Tarifvertrag kann eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.

Die AVR der Caritas regeln unbekümmert in der Anlage 1 unter XII Krankenbezüge: Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte.
Nun springt Ihr also nach Anlage 14 und dort in Absatz 2: Weder eine Spitzabrechnung nach EntgFG § 4 noch die 13 vorausgehenden Wochen nach BUrlG § 13 stehen Euch danach zu, sondern ein tagesgleicher Aufschlagsatz auf Grundlage der dem Ereignis vorausgehenden 3 Kalendermonate.

Eure Chefin irrt: Sie oder der Arbeitgeber haben kein Wahlrecht. Es gibt eine abschließende arbeitsvertragliche Regelung. Diese ist für den Betrieb praktischer und vielleicht grundsätzlich kein Nachteil für die Beschäftigten. In diesem Fall brauchte es für die Abweichung keinen Tarifvertrag; die AVR genügten.

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Wir vermuten
? Dein Arbeitsvertrag bestimmt Deinen Urlaubsanspruch mit 30 Arbeitstagen.
? Dein Arbeitsvertrag trifft keine besondere Bestimmung zum Arbeitstag. Arbeitstag ist darum jeder Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitzeit (auch nur 3 Stunden bis 24 Uhr in der ersten Nachtschicht).
? Du arbeitest tatsächlich in einer 4,5-Tage/Woche.

Die Arbeitsgerichte vermuten, dass so ein Arbeitsvertrag den vertraglichen Urlaubsanspruch für die 5-Tage/Woche bestimmt. Bei einer anderen Verteilung sei der Anspruch umzurechnen. Dabei hilft Dir unser Urlaubsrechner.
Gib ein: 30 Tage, 4,5-Tage/Woche, ohne Rundungsregel.
Im Ergebnis hast im Jahr 27 Urlaubs-Anspruchs-Tage.
Jeder dieser Urlaubs-Anspruchs-Tage stellt Dich an einem Kalendertag von der an diesem ansonsten /ohnehin festgelegten Arbeitszeit frei. An manchen von 9,5 Stunden, an einigen von 3 Stunden, an anderen von 6,5 Stunden.

Deine Chefin muss Dir auch während des Urlaubs Dein Urlaubsgeld (berechnet aufgrund der vorhergehenden 13 Wochen) für jeden Urlaubstag bezahlen. Dabei spielen "Stunden" keine Rolle.

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Du hast recht: Als Vollzeitkraft hast Du leider etwas schlechtere Karten. Denn Du hast arbeitsvertraglich nicht ausdrücklich eine bestimmte Zeitschuld-Höhe vereinbart. Sie wird im Arbeitsvertrag nur (deklaratorisch) benannt, bezogen auf § 9 Abs. 1 AVR.DD.
Und zur Leistung von Plussstunden (unbezahlter Vorwegarbeit) sind Vollzeitbeschäftigte verpflichtet - soweit dies die MAV im Zuge der Dienstplanung zulässt.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an den Arbeitgeber -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Leider hat dies unser Arbeitgeber missverstanden. Er meint in seinem Schreiben an mich, die von mir mit Eurer Zustimmung geleistete unbezahlte Vorwegarbeit sei durch die Buchung auf die AVR-Arbeitszeitkonten allein seinem Direktionsrecht unterworfen. Er dürfe diese Vorwegarbeit abweichend von den AVR.DD nun durch eine unterjährige Vergütungszahlung reduzieren. Dies bedeutet tatsächlich eine Verlängerung meiner Arbeitszeit.
Der Dienstgeber beruft sich bei diesem Eingriff in meinem Arbeitsvertrag auf geänderte Regeln der Refinanzierung seiner Kosten. Unserer Arbeitsverträge oder die darin in Bezug genommenen AVR.DD können nicht durch Regeln der Refinanzierung (hier: § 150 SGB IX) aufgehoben werden.
Auch Eure Mitbestimmung bei der Verteilung meiner Arbeitszeit darf nicht durch den Arbeitgeber 'abgekauft' werden.
Der tatsächliche Stand meines Arbeitszeitkontos (aufgefüllt nicht etwa mit vergütungspflichtigen 'Überstunden' im Sinne § 9c Abs. 4 AVR.DD sondern mit 'Plusstunden') wird also falsch ausgewiesen.
Die ABR.DD legen auch keine Vergütungshähe für unterjährige Plusstunden fest. Hietr handelt unser Arbeitgeber also willkürlich.
Diese Praktik beeinträchtig und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und informiert mich, sobald Ihr diese erreicht habt.
Liebe Grüße ... «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Denn: Die vertraglichen Anspruchsvoraussetzung für "Schichtarbeit" (Schichtdienst im vertraglichen Sinn) sind zugleich die Eingangstür für Ansprüche auf Zusatzurlaub für Schichtarbeit.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an den Arbeitgeber -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Leider hat dies unser Arbeitgeber missverstanden. Er meint in seinem Schreiben an mich, die von mir mit Eurer Zustimmung geleistete unbezahlte Vorwegarbeit sei durch die Buchung auf die AVR-Arbeitszeitkonten allein seinem Direktionsrecht unterworfen. Er dürfe diese Vorwegarbeit abweichend von den AVR.DD nun durch eine unterjährige Vergütungszahlung reduzieren. Dies bedeutet tatsächlich eine Verlängerung meiner durch eine Teilzeitvereinbarung verkürzten Arbeitszeit.
Der Dienstgeber beruft sich bei diesem Eingriff in meinem Arbeitsvertrag auf geänderte Regeln der Refinanzierung seiner Kosten. Unserer Arbeitsverträge oder die darin in Bezug genommenen AVR.DD können nicht durch Regeln der Refinanzierung (hier: § 150 SGB IX) aufgehoben werden.
Auch Eure Mitbestimmung bei der Verteilung meiner Arbeitszeit darf nicht durch den Arbeitgeber 'abgekauft' werden.
Der tatsächliche Stand meines Arbeitszeitkontos (aufgeüllt nicht etwa mit vergütungspflichtigen 'Überstunden' im Sinne § 9c Abs. 4 AVR.DD sondern mit 'Plusstunden') wird also falsch ausgewiesen. Diese Praktik beeinträchtig und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und informiert mich, sobald Ihr diese erreicht habt.
Liebe Grüße ... «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Die Dienstvereinbarung über den 10-Wochen-Turnus legt dies offenbar nicht abschließend fest. Denn uns werden davon abweichende Pläne angeordnet. Leider wird dabei die Rückkoppelung mit uns, das billige Ermessen mit uns (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.) nicht durchgeführt. Leider können wir nicht erkennen, ob diese wohl endgültigen Anordnungen auch Zustimmung haben. Zwischen den Betriebsparteien vereinbart sind sie offensichtlich nicht - denn dann wären wir darüüber und den konkreten Inhalt ja informiert worden (§ 36 Abs. 2 MVG).
Wir wissen wohl, dass unser Einsatzort durch unsere Arbeitsverträge nur allgemein bestimmt wurde und in diesem Rahmen von Tag zu Tag und ohne Eure Mitbestimmung angeordnet werden kann. Möglicherweise wird dies von Seiten des Dienstgebers missverstanden und so auch auf die Arbeitszeit übertragen.
Dieses betriebliche Verfahren beieinträchtigt uns zunehmend. Bitte benachrichtigt uns, welche Abhilfe Ihr zeitnah erreichen konntet, etwa durch Rückkehr zum gesetzlichen Mitbestimmungsverfahren.
Liebe Grüße ......«

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In Deiner Schilderung bleibt unklar, ob Du Dich im Arbeitsvertrag (nicht über den DRK RTV) unmittelbar und ausdrücklich zur Leistung von Rufbereitschaftsdiensten verpflichtet hast.

Falls ja:
Alternative 1) Du schreibst dem Arbeitgeber:
Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie erwägen derzeit die Anordnung von Rufbereitschaften. In § 13 Abs.4 regelt unser Tarifvertrag, dass ich Ihnen jeweils die Stelle meines Aufenthalts anzuzeigen habe. Von dieser wahrscheinlichen Aufenthaltsstelle zu unserer Arbeitsstätte werden die Verbindungen und ihre Dauer auf der Webseite des ÖPNV unterschiedlich angegeben. Ich habe Ihnen dies als Kopie einmal für Freitagabend, Samstagabend und Sonntagabend angehängt. Der ÖPNV sagt leider das Erreichen der Anschlüsse nicht zu, es kann also auch noch deutlich länger dauern. Ich vermute, Sie werden dies in Ihre Überlegungen mit einbeziehen wollen.
Mit freundlichen Grüßen ...

Alternative 2)
Du druckst Dir einmal § 8 TzBfG aus.
Du stellst einen Antrag auf geringefügige Arbeitszeitverkürzung und verwendest dabei unser Muster
Du beantragst so eine Verkürzung um 1,5 Stunden und beschränkst zugleich Rufbereitschaft (und Mehrarbeit) auf Einzelfälle mit Deiner jeweiligen Zustimmung.
Falls Dein Chef Dir in diesem Zuge jedoch einen von ihm formulierten Änderungsvertrag unterzuschieben versucht, solltest Du diesen dankend nehmen und zu Hause ohne Unterschrift in die Schublade legen! Solche untergeschobenen Vertragsänderungen verstoßen gegen § 8 TzBfG und wären unbeachtlich (LAG Düsseldorf Urteil 28.04.2020 - 8 Sa 403/19). Doch Du kannst durch die Zurückhaltung Deiner Unterschrift Ärger vermeiden.
Um dennoch auf Deine Vergütung zu kommen, kannst Du Dich gelegentlich auf eine zusätzliche Nachtschicht einlassen.
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Sein Direktionsrecht darf der Arbeitgeber, soweit er sich für die Zukunft noch nicht festgelegt hat, unbeschränkt oft ausüben.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst.

Du erwirbst Deine Urlaubsansprüche tageweise, der Arbeitgeber gewährt sie tageweise. Der gesetzliche und ein eventueller vertraglicher Urlaubsanspruch wird dazu auf die tatsächliche Tage/Woche umgerechnet. Wir unterstützen mit unserem Urlaubsrechner.

Du darfst einer Urlaubsfestlegung des Arbeitgebers widersprechen. Damit ist diese Festlegung wieder aufgehoben.

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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DRK-RTV § 12 Abs. 1 -
"(3) Die in diesem Tarifvertrag verwendeten Bezeichnungen wie Mitarbeiter, Auszubilden-
de, Praktikanten umfassen weibliche und männliche Personen."
DRK-RTV § 12 Abs. 7 -
"Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie
- bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung -
zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet."

Zu 1. und 2. und 3.) Du schaust zunächst in Deinen Teilzeitvertrag, ob Du Dich da versehentlich ausdrücklich zur Leistung von Rufbereitschaften verpflichtet hast.
Falls "Ja" und Du Deine Arbeitszeit vor einiger Zeit verkürzt hast: Du behauptest, Dein Arbeitgeber hätte Dir diese Formulierung "untergeschoben". Damit wäre diese Klausel eine unbeachtliche Vertragsänderung (LAG Düsseldorf Urteil 28.04.2020 - 8 Sa 403/19)

Zu 1.) Ihr wendet Euch gemeinsam an den Betriebsrat, in Kolpie an den Arbeitgeber -
Liebe Kolleginenn und Kollegen vonm Betriebsrat,
bitte werdet initiativ und regelt zeitnah die aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen und Gefährdungen an unseren Arbeitsplätzen (§ 5 ArbSchG). Nachtarbeit und Alleinarbeit in der Pflege stellen wohl erhebliche Belastung dar. Wir haben daher begründete Zweifel, dass eine zusätzliche Belastung durch Rufbereitschaften die von Euch angestrebte Verbesserung unserer Sicherheit und unseres Gesundheitsschutz erreichen kann (§ 3 Abs. 1 ArbSchG). Wir befürchten das Gegenteil. Wir haben zudem Zweifel, dass die Betriebsparteien rechtswirksam die vereinbarte Dauer der Arbeitzeit von Teilzeitbeschäftigten regelmäßig verlängern können.

Zu 4.) Der Arbeitgeber kann ein billiges Prepaid-Handy stellen, mit dem er Euch anruft. Das ist keine wirkliche Hürde. Deine eigene Telefonnummer für die Erreichbarkeit steht ihm nicht zu, wenn Du ihm z.B. als Alternative Deine EMail-Adresse für gelegentliche Kontaktaufnahmen gibst.

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Unverändert gilt unsere (begründete) Antwort:
Du kannst einen Antrag auf Freizeitausgleich (Lage) stellen, oder es lassen.

Auf den Versuch des Arbeitgebers, Eure Arbeitszeit systematisch zu verlängern, kommt es im BAT-KF nicht an.

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Das heißt: Du hast eine AVR über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen.
Dein Arbeitgeber hatte wohl nie vor, dies komplett umzusetzen. Er macht nun, was er will.

Du kannst einen Antrag auf Freizeitausgleich (Lage) stellen, oder es lassen.
Die Frist endet zwei Wochen nach dem Feiertag.
Einen Antrag auf Auszahlung kennt der BAT-KF nicht; Du meinst vielleicht eine schriftliche Geltendmachung binnen der folgenden 6 Kalendermonate.

Ostersonntag ist kein Feiertag, wird aber wie einer behandelt.
Ersatzruhetage bestimmt das ArbZG in § 11 ausschließlich für gesetzliche Feiertage.
Der BAT-KF beschränkt sich auf Zeitzuschläge oder möglichen entsprechenden (!) Freizeitausgleich - etwas komplett anderes.

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BAT-KF § 6 Abs. 6 regelt unter anderm -
5Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
BAT-KF § 8 Abs. 1
Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. {...}
Protokollerklärung zu § 8 Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
1Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. 2Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

Ob Du einen Antrag stellst, ist damit Dir überlassen.

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Die AVR.DD regeln keine Mehrarbeit. Niemand ist dazu verpflichtet.
Die AVR.DD schränken in § 9c bereits die Überplanung ein:

(4) Überstunden entstehen, wenn die monatliche Plusstundengrenze von 30 Stunden (§ 9b Abs. 5 Unterabsatz 2) überschritten wird, sofern diese Arbeitsstunden angeordnet oder genehmigt sind. 2Für nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tritt an die Stelle der 30 Plusstunden die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquoten entspricht.

Da schauen wir also interessiert auf die Plusstundengrenze -
(2) 1Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
2Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. 3Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. 4Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.

Deine Vorgesetzte irrt sich hier also grundlegend.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR DPWV, AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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"Urluab und krank ändern am Plan nix, denn Deine Arbeitsschuld ist fix."
Das gilt auch an Feiertagen.
Wenn der Plan am Feiertag Dein 'frei' festlegt, kommt es nicht darauf an, ob Du arbeitsfähig bist.
Wenn der Plan Dir trotz Feiertag eine Arbeitschicht festlegt und Du arbeitsunfähig bist, bleibt der Plan unverändert; Du steht an jedem Krankheitstag Entgeltfortzahlung zu.

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Der Anspruch auf vertraglichen Urlaub ist in § 28 AVR.DD geregelt. Da findest Du in Abs. 5 die Ernüchterung:
Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Der Anspruch auf den Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz beim Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres und der Anspruch auf den Mindesturlaub nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz bleiben unberührt.

Der Anspruch auf den ungekürzten gesetzlichen Jahresurlaub entsteht nach sechs Monaten Beschäftigung in einem Kalenderjahr.
§ 4 BUrlG: Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.
Am 30.06. sind diese sechs Monate erreicht, aber noch nicht überschritten.
§ 5 BUrlG: (1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
a) für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
Dir stehen 6 /12 des gesetzlichen Jahresurlaubs zu.

Rechne mit unserem Urlaubsrechner nach!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst , ob Du Schichtarbeit leistest.

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln.

Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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§ 207 SGB IX Mehrarbeit
Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt.

Laut BAG-Entscheidung (03.12.2002 — 9 AZR 462/01) meint Mehrarbeit hier die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit. Damit wird Arbeit über acht Stunden hinaus zur Mehrabeit. Denn das BAG blickte auf
§?3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.

Hier reicht Deine Email: "Ich verlange gemäß § 207 SGB IX, mich in Zukunft von Mehrarbeit im gesetzlichen Sinn freizustellen."

Doch überlege, wie dies wirken kann: Vielleicht glaut Dein Chef, Dich nun nicht mehr auf diesem Arbeitsplatz einsetzen zu können. Dies wäre dann eine Folge Deines GdB 50, schützt Dich aber nicht sicher vor Kündigung.

Besser: § 6 Abs. 4 a ArbZG lesen, zum Betriebsarzt gehen und in Richtung 'Versetzung auf einen Tagarbeitsplatz' marschieren.