Buch der 100 Fragen

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Lieber Kollege,
die MAV besteht aus Kolleginnen und Kollegen des Betriebes / der Dienststelle. Diejenigen, die arbeiten müssen, sollen nicht allein / ungeschützt dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin ausgeliefert sein. Sie sollen, aus ihren Reihen, eine Selbstschutz organisieren.

In der Corona-Krise stellen sich manche Fragen neu oder anders. Manche Kolleginnen sind - durch Kurzarbeit - aus dem Betrieb ausgeschlossen. Das kann auch Mitglieder der MAV treffen.
Es handelt sich um eine anhaltende Verhinderung. In diesem Fall greifen die Regeln des MVG über das Nachrücken zum Sicherstellen der Beschlussfähigkeit. Nachrücken tun Gewählte, die weiterhin in den Betriebsalltag eingegliedert sind.

Das "Tagen" ohne unmittelbare Anwesenheit / unterschriebene Anwesenheitsliste wird derzeit klug diskutiert. Die Unterschriften können auch nachträglich beigebracht werden. Arbeitgeber können ihrerseits auf die Einrede der ungültigen Beschlussfassung verzichten.

Ein "nicht-Tagen" jedoch sieht das MVG nicht vor. Auch der Arbeitgeber kann nicht (rechts-)wirksam das Tagen der MAV unterbinden. Er hat geeignete Räume für die ordentliche Arbeit zur Verfügung zu stellen.

Dennoch lesen wir in diesen Wochen aber von erstaunlich vielen gesetzlichen Interessenvertretungen, die sich selbst aus den Mitbestimmungsgrundlagen beurlauben. Dies wirft Probleme auf (Zustimmungsfiktion nach zwei Wochen).

Die "Bonus"-Zahlungen werden diejenigen, der vorübergehend aus dem Betriebsalltag ausgeschlossen sind, wohl nicht einschließen. Normzweck ist ein Ausgleich / eine "Wertschätzung" von Arbeit unter den Bedingungen unmöglicher Distanzierung, nicht für das Zuhause-Bleiben.

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Zunächst: Die Kolleginnen in der Altenpflege sind "systemrelevant". Sie müssen arbeiten. Doch die Arbeitgeberin kann ihnen Arbeitszeit nur anordnen, wenn sie zuvor dazu die Zustimmung (Beginn, Ende, Lage der Pausen, Verteilung auf die Wochentage) der MAV eingeholt hat. Besser: Die Betriebsparteien vereinbaren diese Maßnahmen jeweils verbindlich (Dienstvereinbarungen).
§ 38 MVG.EKD Mitbestimmung - »(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.«

Wenn einer MAV ist dieser schwierigen Zeit ihre Aufgaben schleifen lässt oder gar desertiert, dann tut sie dem Arbeitgeber also keinen Gefallen, erst recht nicht den Kolleginnen. Deshalb werdet Ihr auch keinerlei Regelungen finden, die das MVG aufheben oder die MAV zur Untätigkeit auffordern.

Insoweit sollte eine MAV, die ganz normal weiterarbeitet, keine Bonuszahlung erwarten. Stellt sie ihre Sitzungen ein und ersetzt diese nicht einmal durch Video- / Telefonkonferenzen, kann sie dafür erst recht auf keinen Bonus hoffen. Sie kann dann auch keine Belastungszulagen für die Kolleginnen fordern oder aushandeln. Sie hat die Bühne verlassen.

ver.di und BVAP haben noch keinen Tarifvertrag über eine Corona-Zulage, sondern Eckpunkte. Vielleicht wird der Tarifvertrag auf Antrag von ver.di (die arbeitet auch in der Krise weiter) durch die Bundesregierung (die arbeitet leider auch in der Krise weiter) für allgemeinverbindlich erklärt. Dann bekommen alle darin erfassten Kolleginnen (wohl die, die trotz Krise weiter und sehr nahe an die Arbeit müssen) für den Juli diese Zusatzzahlung. In den Presseerklärungen heißt es: Pflegefachkräfte, Pflegehilfskräfte und Pflegeleitungen, Alltagsbegleiterinnen und -begleiter, Betreuungskräfte und Assistenzkräfte. Es fehlen nun einige! Da könnte eine aktive MAV die Lücken schließen! Zunächst sollten wir den Tarifvertrag erstreiten und danach auch lesen.

Vielleicht stehen dann noch die kircheneigenen Arbeitsrechtlichen Bettel-Kommissionen (ARK) im Wege. Denn eine solche Allgemeinverbindlichkeit eines echten Tarivertrags rührt unmittelbar an deren Selbstverständnis des 'Dritten Weges'. Die Allgmeinverbindlichkeit wird stets durch das Günstigkeitsprinzip beschränkt. Ist der BAT-KF günstiger als eine Einmalzahlung von bis zu 1.500 Euro?

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Du mailst an die Personalleitung -

»Sehr geehrte Damen und Herren,
der durch den Arbeitgeber zugesagte Urlaub befreit mich für jeden Arbeitstag von meiner Arbeitspflicht. Arbeitstag ist im TVöD (§§ 26,27,29) ein Kalendertag (Bundesarbeitsgericht Urteil 20.09.2017 – 6 AZR 143/16).
Für den 16.04 haben Sie mir eine Nachtschicht zugeordnet, die an diesem Abend beginnt.
Für den gesamten 17.04. habe ich Urlaub beantragt und haben Sie mir diesen zugesagt.
Damit taucht die Frage auf, ob ich am 16.04. um 24:00 einer Ablösung meine Arbeitsaufgaben übergeben oder einfach so den Arbeitsplatz verlassen soll.
Bitte teilen Sie mir Ihre Organisationsvorstellungen zu diesem Problem zeitnah mit.
Mit freundlichen Grüßen
..... «

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Du hattest Sonderurlaub aufgrund § 10 der Anlage 14 AVR Caritas. Deren Abs. 6 regelt -
»Wenn der Sonderurlaub vier Wochen übersteigt, gilt die Zeit des Sonderurlaubs nicht als Beschäftigungszeit nach § 11 Allgemeiner Teil AVR, es sei denn, der Dienstgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt.«
Dein Sonderurlaub überspannte 31 Tage. Dies war länger als vier Wochen.

In § 1 der Anlage 14 AVR Caritas finden wir im Abs. 5 -
»Der Urlaubsanspruch vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung und eines Sonderurlaubs nach § 10 jeweils um ein Zwölftel. Die Verminderung unterbleibt für drei Kalendermonate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung, wenn der Dienstgeber ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt hat.«
Dein Sonderurlaub überspannte keinen Kalendermonat voll. Er kürzte Deinen Anspruch nicht: Aufgrund Deines Vertrages. Insoweit spielt der Rechtsprechung über die Unkürzbarkeit bei vereinbarten Unterbrechungen hier keine Rolle.

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Die Ausnahmebewilligungen der Aufsichtsbehörden beschränken sich hier auf § 3 ArbZG (werktägliche Höchstarbeitszeit der Nicht-Nachtarbeitnehmer bis zu 12 Stunden, unbeschadet § 6 Abs. 2 ArbZG, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Mitbestimmung).

Es bleibt selbst dabei: Spätestens jeweils nach spätens 6 Stunden Arbeitszeit gewährt der Arbeitgeber eine Pause. Die Betriebsparteien legen diese in Lage und Länge fest.

Für die Abirrungen und Übergriffe des deutschen Handelsgehilfenvereins sind wir nicht zuständig. Wir trauen ihm viele Schandtaten zu. Daraus entsteht kein Reccht im Betrieb.

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Du mailst an die Personalleitung und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen von der Mitarbeitervertretung!
Die Evangelische Kirche regelt in ihrem Mitarbeitervertretungsgesetz dankenswerter Weise in § 40 - 'Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen '. Die Dienstpläne bei uns im Betrieb legen die Verteilung der Schichten auf die Wochentage fest. Sie unterliegen der Mitbestimmung.
Um Klarheit zu schaffen, bestimmt die Evangelische Kirche in § 38 - '(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.' Den Dienstplänen bei uns im Betrieb fehlt die Zustimmung der Mitarbeitervertretung. Diese Aufgabe kann die Mitarbeitervertretung auch nicht wirksam an die Vorgesetzten oder die Teams selbst weiterreichen.
Im Ergebnis bleiben bislang die Anordnungen über meine Arbeitszeit für mich unverbindlich. Dies belastet und beeinträchtigt mich. Denn gerade über die Mitbestimmung würde sichergestellt, dass ich nicht ohne Grund überanteilg zu unangenehmen / ungewöhnlichen / belastenden Diensten herangezogen werde. Belastend sind unter anderem Dienstzeiten, welche die AVR mit Zeitzuschlägen belegt, aus welchen der Anspruch einer Zulage folgt oder welche erheblich von der Normalarbeitszeit (Verwaltung) abweichen. Belastend sind auch Verteilungen, die nach Rücksprache mit mir keinem billigem Ermessen folgen (§ 106 GewO).
Leider ist mir bei Konflikten nicht der oben beschriebene Weg (Kirchengericht, Einigungsstelle) eröffnet. Daher beschwert mich die betriebliche Praxis. Ich bitte Sie, mich über die Bearbeitung meiner Beschwerde und Ihre Suche nach einer Rückweg zur kirchenrechtlichen Norm auf dem Laufenden zu halten.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Rechne mit Unruhe!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst und nichts, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Wir vermuten: TVöD-V (Dienstleistungsbereich kommunale Verwaltung), Berufsgruppe Sozial- und Erziehungsdienst.

Dienstpläne werden von Vorgesetzten angeordnet, nicht "anerkannt".
Möglicherweise macht es sich die 'Gemeindeverwaltung' leicht und stellt sich vor, Du arbeitest wie viele in der übrigen Verwaltung in einem Gleitzeitmodell; in diesem wird dann an Tagen mit AU / Urlaub/ Arbeitsbefreiung eine vereinbarte Normschichtlänge fingiert wird.

Eine betriebliche Praxis, in der Du tatsächlich angeordnete Arbeitszeit im Fall der AU teilweise nacharbeiten musst, ist sicherlich rechtswidrig.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

In den Buchauszügen beschreiben wir ausführlich auch den nicht ganz ungewöhnlichen Fall, dass es in einer Rufbereitschaft zur Inanspruchnahme kommt.
Denn die Lektüre des § 5 Abs. 3 ArbZG führt zu dem Schluss: Das müssen die Betriebsparteien regeln, bevor sie Dich zu einem Rufbereitschaft einteilen.

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Zur "Berechnung":
a) arbeitsschutzrechtlich handelt es sich um 14,5 Stunden pausenlose Arbeitszeit.
b) vergütungsrechtlich wurde wohl "Bereitschaftsdienst" angeordnet.
c) kollektivrechtlich (Mitbestimmung des Betriebsrates) unterliegt auch eine rechtswidrige Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausen, Schichtlänge, Lage, Verteilung auf die Wochentage) der zwingenden Mitbestimmung.

Zur Zulässigkeit:
Niemand darf länger als 6 Stunden ohne Pausen Arbeitszeit anordnen. Hier wurden also mindestens zwei Pausen nicht gewährt (Verstoß gegen § 4 ArbZG; Ordnungsbuße 600 € je Dienst).
Niemandem dürfen ohne Zustimmung des Betriebsrates solche Schichten angeordnet werden (§ 7 Abs. 1 bzw. 3 ArbZG).
Du schilderst einen Arbeitsplatz von Nachtarbeitnehmer/innen (§ 2 ArbZG), der unter § 6 Abs. 2 fällt. Niemand darf länger als zu 10 Stunden Nachtschicht herangezogen werden, es sein denn (§ 7 Abs. 1 und 3 ArbZG), sie wird erheblich durch Bereitschaftsdienstzeiten unterbrochen. Das wären Zeiten, in denen Du nicht selbst erkennen / überwachen musst, ob Arbeitsaufgaben anfallen.

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1.) Die Ausnahmebewilligungen erlauben dem Arbeitgeber, an § 3 ArbZG vorbei Schichten auf bis zu 12 Stunden zu verlängern.
2.) Sie erlauben jedoch (anders als der TVöD in § 6 Abs. 4 in Verbindung mit § 7 Abs. 2 ArbZG) keine Ausnahme von der täglichen Höchstarbeitszeit von 8 bis 10 Stunden bei Nachtarbeitnehmer/innen).
3.) Die Bewilligungen hebeln keinen einzigen Vertrag aus und keine Betriebsvereinbarung.
4.) Möglicherweise verletzten die betrieblichen Sondermaßnahmen nun das Arbeitszeitgesetz, die Ausnahmebewilligungen, den TVöD und den Arbeitsvertrag.

Siehe dazu auch unseren aktuellen Newsletter.

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Siehe unsere Antwort auf die Frage #511.

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Du bist verpflichtet, zu arbeiten - im Rahmen Deines Arbeitsvertrags, Tarifvertrags und der Schutzgesetze.
Die Aufsichtsbehörden geben grad für (fast) alle Branchen die möglichen Ausnahmen des Arbeitszeitgesetzes frei: Dann darf der Arbeitgeber Arbeit auch an Sonn- und Feiertagen anordnen und die Pausen übergehen. Das ist für Euch nichts Neues.
Der Arbeitgeber darf dann auch an allen Wochentagen die werktägliche Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden heraufschrauben.
a) Dies verlängert nicht Deine vertragliche Zeitschuld (38,5-Stunden im Wochendurchschnitt des Plans.
b) Dies verhindert zugleich, dass er Dir Überstunden anordnen darf (denn bei 12 Stunden ist zwingend Schluß).
c) Der Arbeitgeber darf unverändert nicht an mehr als 5 der 7 Tage einer Woche zu regelmäßiger Arbeitszeit einteilen.
d) Der Arbeitgeber darf Dir auch nicht an einem planfreien Tag Arbeitszeit anordnen.

Kurz: Der Arbeitgeber verteilt Eure Zeitschuld anders. Aber er hat nicht mehr zu verteilen. Wer krank wird, fehlt dann 12 Stunden je Tag. Die Maßnahme führt also zu keinem vernünftigen Ziel. Für eine solche Arbeitsorganisation fehlt die betriebliche Notwendigkeit und der dringende betriebliche Grund.

Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) müssten darüber zudem eine Betriebsvereinbarung schließen und für Euch zugänglich veröffentlichen (§ 6 Abs. 4 TVöD). Ohne diese Vereinbarung: Keine Verpflichtung, mehr als 10 Stunden zu arvbeiten.

Zunächst erinnert Ihr Eure Betriebsräte, dass sie in zwei Jahren zur Wiederwahl kandidieren müssen. Schlau, wenn sie solche sinnfreien Zumutungen an die jeweilige ausdrückliche Zustimmung der Einzelnen binden. Sie müssen die zwei Pausen in den XXL-Schichten dann in Lage und Länge festlegen. Doch die Gewährung wird dem Arbeitgeber Mühe bereiten. So reichen wohl 3 XXL-Schichten in einer Woche (36-39 Stunden) und vier arbeitsfreie Tage, um Deine Zeitschuld zu erfüllen. Bittet sie, dass genau zu planen....

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Ihr mailt gemeinsam an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bitte aktualisieren Sie die Erfassung und Beurteilung der Gefährdungen an unseren Arbeitsplätzen. Vielleicht brauchen Sie länger Zeit, bis Sie uns Ihre Festlegung der geeigneten Schutzmaßnahmen etwa für Ort und Form unserer Teamsitzungen getroffen haben. Bitte teilen Sie uns dies zu unserer Absicherung dann bitte kurz schriftlich mit.
Mit freundlichen Grüßen ........... «

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir wenig raten.

In fast allen Verträgen steht als vereinbarte Tätigkeit mehr als bloß "beschäftigt".
Du kannst innerhalb Deines Arbeitsvertrags auf jeden Arbeitsplatz der Dienststelle versetzt werden bei unveränderten Vertragsbedingungen.

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Wir vermuten, es handelt sich um die AVR.DD ...

Du mailst an den Arbeitgeber und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen der MAV!
Möglicherweise wurden Belastungen und Gefährdungen an meinem Arbeitsplatz durch die Betriebsparteien nicht gemäß § 5 ArbSchG erfasst und bewertet. Sonst wäre Ihnen aufgefallen, dass für mich die Gefahr einer Infektion z.B. mit dem Corona-Virus besteht. Die Betriebsparteien sind vielleicht schon dabei, die von Ihnen als notwendig erkannten Maßnahmen zu meinem Schutz festzulegen. Vielleicht haben Sie auch eine Idee, wie ich - bei fehlender Schutzausrüstung - die notwendige Distanz wahren soll. § 12 ArbSchG regelt, dass ich auf meine Einweisung in diese von Ihnen festgelegten Maßnahmen warten soll. Denn diese erfolgt ausdrücklich, bevor ich die Arbeit am Arbeitsplatz aufnehme. Herr ..... sollte zeitnah versorgt werden. Ich halte deshalb eine zeitnahe Einweisung für dringend erforderlich .
Mit freundlichen Grüßen ................... «

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Es entsteht für konkrete Arbeitsbedingungen mit einer außerordentlichen Ansteckungsgefahr (Mangel an Distanz) auch Gefahr. Die MAV ist sicherlich bereits eifrig dabei, die Arbeitsplätze zusammen mit dem Arbeitsgeber zu beurteilen... Frag sie!

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Liebe Kollegin,
da es kein Gesetz und keinen Tarifvertrag gibt, nach dem geleistete Überstunden "gutgeschrieben" werden, können wir Deine Frage nicht umstandslos beantworten.

Schlimmer, es gibt erst recht kein Gesetz und keinen Tarifvertrag, nach dem nicht geleistete Überstunden "gutgeschrieben" werden.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz sichert Dir Deine Vergütung. Doch die ändert sich nicht, ob Du am AU-Tag ansonsten 2 Stunden oder 9 Stunden gearbeitet hättest.

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Du wurdest krank.
Du musst die Stunden nicht nacharbeiten,
Du bekommst Entgeltfortzahlung (offenbar über den Bezug auf einen früheren Tarifvertrag über das Vorjahr pauschalisiert.

"Auftauchen" muss aber nichts, weder schutzrechtlich noch vergütungsrechtlich.

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Überstunden werden aufgrund § 8 Abs. 1 TVöD mit 100 v.H. plus 30 v.H. vergütet.
Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und sich nicht ausgleichen, werden aufgrund § 8 Abs. 2 TVöD mit 100 der individuellen Stundenvergütung vergütet.

Wer gerne mehr arbeitet, sollte zuvor fragen, was denn der Arbeitgeber als Ausgleich so im Sinn hat. Sonst droht ein böses Erwachen.

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Möglichkeit 1)
Die Arbeitgeberin und die MAV haben für den Kalendermonat oder sogar für eine längere Phase die Verteilung Deiner Arbeitszeit festgelegt, vielleicht dies sogar vereinbart. Die Arbeitgeberin hat sie Dir angeordnet. Nun hat sich der Bedarf bei der Arbeitgeberin geändert (Risiken des Unternehmertums). Der angeordnete Plan ändert sich nicht.
Viellecht denkt sich Deine Arbeitgeberin aber ganz anders. Sie glaubt, sie habe einvernehmlich mit Dir den Plan abgeändert. Das wäre zumindest dann nicht ausgeschlossen, dalls wiederum die MAV dieser Abänderung (nach Rücksprache mit Dir) abgeändert hat.

Möglichkeit 2)
Die Arbeitgeberin hat vor der mibestimmten Anordnung entdeckt, dass sie an Dir grad weniger Badarf hat. Sie hat in § 9 b AVR DBWO (§ 11b AVR-J, das übersehen wir aus der Ferne nicht, was Du nun genau in Bezug genommen hast) entdeckt, dass sie da heftig flexibilisieren darf. Sie darf Dich in jem Kalendermonat um bis zu 30 Stunden unterplanen. Sie darf Dich in späteren Monaten um bis zu 30 Stunden überplanen (unter Beachtung von § 6 Abs. 1 ArbZG und von § 9 Abs.1 ( § 11 Abs. 1) mit einer Verteilung auf durchschnittlich 7,7 Stunden je Arbeitstag).

Tipp: Spar Dir Deine Urlaubstage. Wenn später mal von Dir Nacharbeit verlangt wird, sind die Tage, an denen Du Urlaub nimmst, besonders lang. ;-)

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Urlaub kann stets nur auf Deinen Antrag hin gewährt werden.
Wohin Du Deinen Urlaub mal verschieben willst, ist uns deshalb nicht klar.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Mit Entgelteinbußen musst Du erst rechnen, wenn Dein Arbeitgeber mit einer MAV zusammen neo der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Kurzarbeit stellt, oder wenn er Dir kündigt.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.

Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung, in welchem Teil von Deutschland und als was Du da arbeitest, können wir Deine Zeitschuld auch nicht erraten.

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Zu 1.) Artikel 12a / 80a des Grundgesetz regeln:
"(4) Kann im Verteidigungsfalle der Bedarf an zivilen Dienstleistungen im zivilen Sanitäts- und Heilwesen sowie in der ortsfesten militärischen Lazarettorganisation nicht auf freiwilliger Grundlage gedeckt werden, so können Frauen vom vollendeten achtzehnten bis zum vollendeten fünfundfünfzigsten Lebensjahr durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes zu derartigen Dienstleistungen herangezogen werden. Sie dürfen auf keinen Fall zum Dienst mit der Waffe verpflichtet werden. Die Feststellung des Spannungsfalles und die besondere Zustimmung in den Fällen des Artikels 12a Abs.5 Satz 1 und Abs.6 Satz 2 bedürfen einer Mehrheit von zwei Dritteln der abgegebenen Stimmen."

Eurem Chef gebricht es bereits daran, dass er nicht Mitglied des Bundestages ist. Die Corona-Krise ist spannend, aber keine Bedrohung durch Dritte. Wer dennoch mit Zwangsarbeit droht, mach sich der versuchten Sklaverei strafbar.

Zu 2.) Der stattliche Gesundheitsschutz kennt viele Verwässerungen und Öffnungen. § 14 ArbZG stolpert allerdings an einer Stelle: Dem Arbeitgeber dürfen andere Vorkehrungen nicht zumutbar sein. Doch das RKI hat Deinen Chef seit 15 Jahren aufgefordert, eine betriebliche Pandemieplanung aufzustellen. Steht darin etwas von XXL-Diensten und Übernachten im Betrieb?

Zu 3.) Für den Gesundheitsschutz ist die MAV zuständig. 5-Tage/Woche (AVR § 9 Abs.1 )! Wunschbücher beachten! Überstunden dürfen erst angeordnet werden, falls im Kalendermonat 30 Stunden regelmäßig überplant sind! Keine Arbeitszeitanordnung ohne Mitbestimmung!

Zu 4.) Das MVG stellt vorn den Rufen und Anordnungen des Arbeitgebers frei. Zumindest, soweit die Mitbestimmungsaufgaben nitwendig sind. Derzeit steht der Bedarf wohl außer Frage. Im zweifel entscheidet das Kirchengericht, ob sich der Arbeitgeber noch ans Kirchenrecht hält, oder bereits dessen Boden verlassen hat und in der Welt gelandet ist.

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Der TVöD-B kennt in der Schichtarbeit die (Selbst-)Verpflichtung, bei einem notwendigen betrieblichen Grund Überstunden als überraschende Schichtverlängerung zu leisten. Diese ist so rechtzeitig vorher anzukündigen, dass die Beschäftigten ihr Leben noch darauf einrichten können.
Der Wechsel des Wohnortes oder Arbeitszeit über mehrere Werktage hinweg gehört nicht zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen.

Zwar mag eine solche Rund-um-Betreuung in Interesse einer Bewohnerin liegen. Der Betrieb hat sich zu solchen Sonderleistungen nicht verpflichtet. Er kann also weiter in Schichtarbeit betreuen lassen.

Die Vergütung der Überstunden (100 v.H. für die Arbeitsleistung als solche, 30 v.H. Zeitzuschlag) regelt § 8 Abs. 1 TVöD.

Angesichts der etwas panikartigen Diskussionen und Fantasien laudauf landab ein paar Hinweise: Die Verpflichtung zur Sorgearbeit in der Familie kann eine Arbeitsleistung unmöglich / unzumutbar werden lassen. Die Krise wird sich über Monate hinziehen. Eine Arbeitsüberlastung wird sich nicht über Monate hinziehen - sie würde unweigerlich zu Zusammenbrüchen führen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.


Im Mai 1945 wurde durch die Befreiung vom Faschismus in Deutschland die Zwangsarbeit weitgehend abgeschafft. Wehr Dich, wenn Dir Gewalt angetan wird!

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Du darfst so viele Tage hintereinander arbeiten, wie Du möchtest.
Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage hintereinander beschäftigen (sonst kommt er in Konflikt mit Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG bzw. ArbZG §§ 9 bis 11).

Für Nacht- und Schichtarbeitende sind dagegen gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zwingend die Leitlinien zu beachten.
Von der Vorgabe der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) darf er also nur in sozial und arbeitsmedizinisch begründeten Einzelfällen abweichen.

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Der Staat (nicht der Arbeitgeber) hebt zur Bekämpfung einer Seuchengefahr bürgerliche Freiheitsrechte auf.

Der Statt hat in § 14 ArbZG dem Arbeitgeber bestimmte Grenzüberschreitungen / Zumutungen erlaubt, falls ihm andere Vorkehrungen nicht zuzumuten waren. Vielleicht hat Dein Arbeitgeber die Pandemiepläne von 2012 nicht gelesen und wird von der Influenza oder Corona überrascht. Massenhafte Infektionen in einzelnen Betrieben sind bislang nicht aufgetreten ... Gemeint ist dann das Ausfallen der Pause oder die Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus (ArbZG).

Du hast einen Arbeits- und Tarifvertrag. Daraus schuldest Du bestimmte Leistungen wie die Arbeitszeit. Dies gilt unverändert.

Der TVöD verpflichtet Dich nicht, an planfreien Tagen zu arbeiten. Er kennt auch keinen Ausnahmezustand bei Pandemien.

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Der BAT-KF regelt in § 25 Abs. 2 für den vertraglichen Mehrurlaub:

»Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das
folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub
bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum
31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die
wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungs-
zeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

"Dienstversammlungen" könnten auf Anordnungen des Arbeitgebers beruhen. Es handelt sich dann um gewöhnliche Arbeitszeit (nicht um "frei").

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Die Tarifregelung ist verunglückt. Die Anspruchsvoraussetzung in TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. ist verschraubt. Hinzu kommen zahlreiche Gerichtsentscheidungen, die sich meist nur mit Teilaspekten beschäftigen.
Wenn die Rechtslage unverständlich ist, bleiben es unsere Erklärungsversuche erst recht.

Die beiden (nicht zwingend zusamenhängenden) Nachtschichten brauchst Du nicht tatsächlich leisten. Es reicht, wenn diese in Plan angeordnet werden. Danach darfst Du krank werden oder in Urlaub gehen. Leider versäumen Interessenvertretung bei der Mitbestimmung der Pläne oft, auf eine durchgehende Planung auch von Urlaubsspannen zu bestehen. Dann weist der Plan statt Schichten ein 'U' aus. Das wird dann mit Fantasien angereichert....

Die Fristberechnung ist danach das Leichtere. Es wird auf die Ordnungszahl des Tages im Monat abgestellt. Endet am 9. eines Monats eine Nachtschicht, dann kann nach wenigstens einer tatsächlich geleisteten Tagschicht erneut zu Nachtschichten herangezogen werden. Um die Anspruchsvoraussetzung zu erfüllen, muss spätestens am 9. des Folgemonats eine Nachtschichtfolge beginnen; in diesem Fall aus mindestens zwei Nachtschichten.

Ungeklärt ist, ob damit in beiden Kalendermonaten die Anspruchsvoraussetzung erfüllt ist, oder erst in dem Kalendermonat, in dem die zweite der 'erneuten' Nachtschichten begann.

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Du hast keinen Anspruch auf Belastung durch Wechselschichtarbeit.
Nach dem Wortlaut des TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. leistest Du Wechselschichtarbeit.

Allerdings fabulieren einige Arbeitsgerichte, nicht nur Dein Arbeitsbereich sondern zudem Du selbst müsstest in 'allen' Schichten ununterbrochen arbeiten. Diese absurde Anforderung haben sie dann auf 'tatsächliche Leistung von Frühschichten und Spätschichten' reduziert.

Du kannst Deinen Personalrat aktivieren. Denn sowohl Spätschichten als auch Nachtschichten stellen eine besondere Belastung dar. Du möchtest durch den gelegentlichen Einsatz in den normaleren Frühschichten entlastet werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst. Da können wir wenig raten.

Denn häufig regeln Verträge auch etwas zur Verpflichtung und zur zulässigen Höchstbelastung.

Für diejenigen, die keine Schichtarbeit leisten, regelt die EU-Arbeitszeitrichtlinie, dass je Siebentageszeitraum 1 Tag mit 34 Stunden beschäftigungsfrei bleibt. In der Konsequenz darf niemand an mehr als 12 Tagen in Folge arbeiten (1 Tag frei und 6 Tage Arbeit, 6 Tage Arbeit und nun spätestens 1 Tag frei).

Für diejenigen, die Schichtarbeit abfordern, greift die öffentlich-rechtliche Verpflichtung aus ArbZG § 6 Abs. 1.

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Wir rätseln über die Bedeutung von "KD".
In Frage käme die Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDO), oder etwa der Kirchlicher Tarifvertrag Diakonie (KTD)

Üblich ist es, diese Art von Diplomatie an die MAV zu schieben. Denn die Kolleginnen bestimmen ja jeden Plan mit. Ohne ihre Zustimmung würde der Plan nicht rechtswirksam.
Sie sehen durch und vergleichen. Wenn Du sie aktivierst, fallen ihnen plötzlich die Arbeitszeitmassierungen auf.

Ihr könnt auch gemeinsam die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 lesen.

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Du mailst an den Betriebrat, in Kopie an die Personalleitung:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Die Einsätze in den Rufbereitschaften verlängern nicht nur hin und wie, ausnahmsweise oder vorübergehend meine Arbeitszeit. Eine andauernde Verlängerung meiner Arbeitszeit unterfällt nicht der Mitbestimmung aufgrund § 87 Abs. 1 nr. 2 oder 3 BetrVG. Es könnte sich allenfalls um eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG handeln.
Auch dann wäre der Rahmen unseres Tarifvertrags eine zwingende Beschränkung.
TVöD-K § 7.1 (8): 'Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.'
Nicht einmal mit Eurer Zustimmung dürfte mir die dauerndende und erwartbare Verlängerung meiner Arbeitszeit angeordnet werden. Der habe ich auch nicht - über meine tarifvertragliche Verpflichtung hinaus - zugestimmt. Dies alles belastet, beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte haltet mich über Eurer Bearbeitung meiner Beschwerde und die Suche nach einer zeitnahen Abhilfe gemäß § 85 BetrVG auf dem Laufenden. Ich könnte mir zum Beispiel vorstellen, dass Ihr Eure Zustimmung zu den - so rechtswidrigen - Schichtplänen samt Rufbereitschaften verweigert.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Die AVR der Caritas regeln in Anl. 32 keine "Plusstunden".

Die MAV bestimmt die einzelnen Dienstpläne mit.
Jeder Dienstplan ist ein Schichtplanturnus.
Am Ende diese Turnus geleistete Überplanung wird zu vergütungspflichtigen Überstunden.
Nur falls die Betriebsparteien Euch Arbeitszeitkonten einrichten und Du den Wunsch zur Buchung der Überstunden erklärst, wandern überraschende Übesrtunden und geleistete Überplanung mit 130 v.H auf Dein Konto.

Vielleicht kann die von Deinem Arbeitgeber eingesetzte Software dies nicht richtig abbilden. Wichtig ist nur, dass entweder Euros auf Deinem Girokonto landen (da sind sie sicher), oder Deine Ansprüche auf von Dir verwaltete Freizeitausgleiche auf Deinem Arbeitszeitkonto.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Denn hättest Du einen Betriebsrat / Personalrat / eine Mitarbeitervertretung, dann könntest Du deren Mitbestimmung bei der Durchsetzung Deiner Schutzansprüche aktivieren.

Die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 schützen Dich vor Arbeitszeitmassierungen mit 8 oder mehr Schichten in unmittelbarer Folge.

TVöD § 6 Abs. 1TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3 Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden. sichert weitergehend den Schutz Deiner Kalenderwochen. In jeder hast Du regelmäßig nur an fünf der sieben Kalendertagen zu arbeiten.

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»TV-L § 37 Ausschlussfrist
(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.«

Wir verstehen allerdings nicht, was eine 'Stundenberechnung' meinen könnte. Eine Berechnung ist noch kein Anspruch. Ein Anspruch könnte die Stundenvergütung sein.

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Die Schichtplan-Fibel und die Aufsichtsbehörden schauen nicht auf die Qualität der Versorgung.

a) In Frage käme hier §7 Abs. 2 ArbZG -
»Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,«

b) Es fehlt hier
* am Tarifvertrag
* an einer die Verlängerung der werktäglichen 'Vollarbeit' über 10 Stunden hinaus betreffenden Öffnungsklausel im TV AWO Thüringen Deutscher Handelsgehilfenverband
* an einer Eigenart der Tätigkeit, die dies verlangt
* an Nutzen für das Wohl dieser Personen

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"Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten." (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

Die Verfasser des Arbeitszeitgesetzes haben sich nicht um Verständlichkeit bemüht. Sie 'wussten' dass die Woche aus 6 Werktagen und 1 Sonntag besteht.

Sie wollten sich überfällig an den europäischen Mindeststandard annähern. Sie wussten, die europäische Richtlinie 2003/88/EG legt in Artikel 6 fest, dass »die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 48 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet.«

Sechs mal 8 Stunden in der Woche sind 48 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit ist für Nachtarbeitenehmer/innen nur wochendurchschnittlich in vier Wochen bzw. im Kalendermonat einzuhalten.

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Wechselschichtarbeitende sind tatsächlich Nachtarbeitnehmer/innen im Sinne von § 2

§ 6 Abs. 2 ArbZG betrifft die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit.
Diese 48 Stunden im Wochendurchschnitt würde Dein Arbeitgeber reißen, falls er Dir durchschnittlich an fünf Tagen der Kalenderwoche 10-Stunden-Schichten anordnet. Das wären in vier Wochen 192 Stunden, im Kalendermonat run 210 Stunden.

Der TVöD regelt in § 6 Abs. 1, dass Du nur an 5 Kalendertagen der Kalenderwoche zu regelmäßiger Arbeitzeit (wochendurchschnittlich 38,5 Stunden) eingeteilt wirst. Du hast auch Nachtschichten dabei, die sich über zwei Kalendertage hinweg ziehen. Darum wird sich - bei 10-Stunden-Schichten - die tatsächliche wochendurchschnittliche Arbeitszeit zwischen 38 und höchstens 42 Stunden bewegen.

Dies bleibt im gesetzlichen Rahmen, vielleicht sprengt es aber den vertraglichen Rahmen.

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Die Dienstpläne teilen ein Team / die Beschäftigten in einem bestimmten Arbeitsbereich zu ihren Schichten ein. Es handelt sich um Maßnahmen der Arbeitgeberin mit kollektivem Bezug. Sie stehen in einem komplexen Wechselverhältnis zueinander. Die Schichten überlappen einander, es sind nur bestimmte Schichtfolgen erlaubt, es sind betriebliche Bedarfe für Personalstärken zu beachten... Darum unterliegt der Plan der zwingenden Mitbestimmung der MAV.

Manchmal weisen die Pläne auch andere Absichten und Anordnungen aus. Etwa Fortbildungen (Inhalt der Arbeit), Außeneinsätze (Ort), Besprechungen (Inhalt der Arbeit), Funktionen wie Schichtleitung oder Ausbildung (Inhalt der Arbeit)... Diese Maßnahmen unterliegen meist nicht der Mitbestimmung. Sie sind nicht verbindlich. Die Arbeitgeberin kann sie jederzeit widerrufen und aktualisieren.

Darum ist der Ort der Arbeit durch die angeordneten Schichtpläne für Dich keine verbindliche Zusage. Doch oft stellen solche Wechsel eine erhebliche Belastung dar. In der drei.63 – Oktober 2017 machen wir im Schwarzen Brett zum Thema Rumgeschubst Vorschläge, wie Du das ausbremsen kannst.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Leitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Das ist auch gut so. Denn solche Entscheidungen sollen ja nach billigem Ermessen und verbindlich sein. Am ... habe ich im so mitbestimmt angeordneten Plan einen freien Tag.
Leider nimmt meine Vorgesetzte an, sie könne mich dennoch an diesem Tag zu einer Spätschicht 'zwangsverpflichten'. Ich weiß wohl, dass seit der Befreiung im Jahre 1945 die Zwangsarbeit der Vergangenheit angehört. Dennoch beschwert es mich, wenn man von mir erwartet, dass ich an meinen freien Tagen für diejenigen arbeiten soll, die schon gekündigt haben.
Die AVR kennen keinen Ausgleich für Arbeit an freien Tagen, lediglich für die die überraschende Schichtverlängerung. Die AVR kennen auch keine Verpflichtung zur Arbeit an planfreien Tagen.
So würden sowohl Eure Mitbestimmungsrechte wie meine vertraglichen Rechte verletzt.
Bitte sorgt zeitnah für eine rechtskonforme Lösung.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Die "Fünftel-Regel", auch Vorwegabzug genannt, ist eine Besonderheit im TVöD-K und im TVöD-B. Die anderen Dienstleistungsbereiche kennen diese Regel überhaupt nicht.

Nehmen wir einmal an Du fällst unter den TVöD-K/-B; der regelt in § 6.a Abs. 2 -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regemäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Da stehen mehrere Anspruchsvoraussetzungen (Dienstplan, Schichtdienst, an sieben Tagen). Doch Du darfst nicht wegen Deiner Teilzeit schlechter behandelt werden oder etwa mehr arbeiten (§ 4 TzBfG).

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Du schreibst, ideal mit anderen zusammen, an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie ordnen mir / unas entgegen der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der AVR Anlage 33 Bereitschaftsdienste an.
Die Arbeitszeit zieht sich pausenlos über gesamt 11 Stunden hin (§ 4 Satz 3 ArbZG).
Selbst die Bereitschaftsdienstanteile sind mit regelmäßiger Arbeitszeit unterbrochen, die sie allerdings nicht gesondert als solche vergüten.
Es sind so keine längeren Schlafphasen möglich (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Die Bereitschaftsdienstzeiten werden mir entgegen der AVR auch nicht zusätzlich sondern anstatt meiner regelmäßigen Zeitschuld angeordnet (BAG Urteil 17.01.2019 - 6 AZR 17/18).
Sie faktorisieren diese Bereitschaftsdienstzeit offenbar gegen meine Zeitschuld; doch dies ist in der Anl 33 § 7 Abs. 5 nur vorgesehen, falls Sie und unsere zukünftige MAV Arbeitszeitkonten einrichten und ich den Buchungsauftrag gebe.
Ich schlage vor, zunächst unmittelbar dazu überzugehen, mir ausschließlich regelmäßige Arbeitszeit anzuordnen und zu vergüten.
Mit freundlichen Grüßen ................ «

Die Eingruppierung ist keine Willensentscheidung sondern eine automatische Folge des Vertrags. Dieser gruppiert Dich entsprechend Deiner persönlichen Voraussetzungen und der übertragenen Tätigkeit ein. Vielleicht steht Dir die Differenzzahlung zu. Dies bearbeitet die Schichtplan-Fibel nicht.

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TVAöD BT Pflege: § 7 Wöchentliche und tägliche Ausbildungszeit
(3) Eine über die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung ist nur ausnahmsweise zulässig.
TVAöD BT Pflege: § 8a Unständige Entgeltbestandteile
Für die Ausbildung an Samstagen, Sonntagen, Feiertagen und Vorfesttagen, für den Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft, für die Überstunden und für die Zeitzuschläge gelten die für die Beschäftigten des Ausbildenden geltenden Regelungen sinngemäß.

Richtig ist: Weder der TVöD noch der TVAöD kennen 'Plusstunden'. Arbeitgeber nennen Überstunden 'Plusstunden', um 'großzügig' deren Charakter und Folgen zu verschleiern. Überstunden sind unmittelbar zu vergüten. Eine Übertragung von tarifwidrigen Konten vom Ausbildungsverhältnis zum Beschäftigungsverhältnis ist daher nicht gewollt.

Buchungen auf Arbeitszeitkonten gemäß § 10 TVöD kommen bei Auszubildenden wohl nicht in Betracht, da dies den Ausbildungsplan (Umfang an Stunden in Fachgebieten) unterlaufen würde.

Eure Betriebsvereinbarung ist wegen der Sperre in § 77 Abs. 3 und der Schranke in § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG rechtswidrig und nichtig.

Droht Eurem Betriebsrat mit Abwahl, weil er im Zuge seiner Mitbestimmung der Pläne Auszubildenden Überstunden festlegt! Diese haben nicht mit Ausbildungserfordernissen zu tun.

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a) Der BAT-KF ist kein Tarifvertrag, er nennt sich nur so.
b) Dein Anspruch folgt aus dem Bundesurlaubsgesetz. Dies regelt Dein Urlaubsentgelt, zu zahlen vor (!) Urlaubsantritt.
c) Das Urlaubsentgelt wird nach dem Referenzprinziep berechnet (13 Vorwochen).
d) Du hattest in diesem Referenzzeitraum keinen Verdienst.
e) Deshalb sind sich hier Kommentare und Gerichte einig: Es muss spitz das abgerechnet werden, was Du "ansonsten /ohnehin" (ohne Urlaub) enen würdest.
f) Dazu ist der Arbeitgeber verpflichtet, Deine Arbeitszeit in der Lage festzulegen (so als ob ..)
g) Hierzu braucht er zwingend die Zustimmung der MAV. Auf deren Launen kommt es hier nicht an.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Hättest Du einen MAV, dann bestimmt diese Deinen Dienstplan mit, mit Schicht- und Sonntagsarbeit. Mangels Zahlungen im vorausgehenden Bemessungszeitraum (13 Wochen) sind diese Ansprüche dann spitz abzurechnen.

Du hast bereits Geld bekommen. Du behältst es ein, bis zu einer abschließenden, die tagesgeleichen Aufschlagsätze bzw. der diese ersetzenden Spitzabrechnung ausweisenen Entgeltabrechnung.

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"Bewegliche" Feiertage liegen an einem bestimmten Datum.
Nur TVöD-K und TVöD-B haben für den Schichtdienst in § 6.1 Abs. 2 den sogenannten Vorwegabzug geregelt, die pauschale Verminderung.
»Für Beschäftigte,(...) vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit
eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regel-
mäßige Arbeitszeit erbringen müssen.«

Fallen Feiertage auf einen Sonntag, dann greift diese Spezialregel nicht. Wer an einem Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, arbeiten muss, blickt auf das Ausgleichsversprechen in § 8 Abs. 1 -
"d) bei Feiertagsarbeit
– ohne Freizeitausgleich 135 v. H., – mit Freizeitausgleich 35 v. H.",
jeweils zusätzlich zum Tabellenentgelt.

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§7 Abs. 2 ArbZG regelt
"Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich
wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,(...)
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen, (...)"

§ 15 ArbZG (Bewilligung, Ermächtigung) regelt unter anderem -
"(1) Die Aufsichtsbehörde kann (...)
4. eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Ruhezeit zur Herbeiführung eines regelmäßigen Schichtwechsels zweimal innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen bewilligen."

Ohne Zustimmung des Personalrates oder der Aufsichtsbehörde gerät bei Euch der Arbeitgeber in Konflikt mit den Schutzgesetzen.
Falls der Personalrat also bedenkenlos ist oder Besonderheiten der Patientenbehandlungen imaginiert, könnte der gelegentliche Zumutungen durchwinken.
Unser Vorschlag zielte aber eher darauf, den Personalrat hier überhaupt in die Verantwortung zu ziehen.