Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel Bunter Vogel

Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit? WerzusatzWer vertritt Dich?
Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos.
vertritt Dich?
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Sandra
Frage # 586
05.06.2020 | 01:42
Tarif Krankenschwester Teilzeit

Ursprünglich sollte ich den kompletten Monat auf einer Covid-Station eingesetzt werden und wurde im Dienstplan auch so geplant, dieser wurde gesichert und verbindlich ausgehangen.
Nun hat die Covid-Station, auf der ich eingesetzt werden sollte geschlossen, so dass ich auf meiner "normalen" Station weiterarbeite im laufenden Monat.
Meine restlichen Einsätze im Dienstplan im laufenden Monat wurden von meiner Leitung gelöscht, ebenso meine Flexidienste, die mir bereits eingeschrieben wurden für die Covid-Station im laufenden Monat. Mein Dienstplan wird jetzt neu mit mir abgesprochen.
Darf meine Leitung mir die bereits im Dienstplan für die andere Covid-Station so festgelegten FlexDienste im laufenden Monat so einfach ändern in reguläre Dienste?
Und kann die erneute Absprache meines Dienstplans mit meiner Stationsleitung bewirken, dass mir keine zusätzlichen FlexiDienste im laufenden Monat gutgeschrieben werden müssen bzw. können?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, um was für einen 'Tarif' es sich handelt, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

"Flexi"-Dienste verstoßeb gegen § 12 Abs. 6 TzBfG, falls diese Zumutung nicht ausdrücklich in einem Tarifvertrag zu Ungunsten der Arbeitnehmer zugelassen wurden.
Kalle
Frage # 585
03.06.2020 | 21:25
AVR Caritas  (Anlage 32), 24/7 z.Z. keine MAV

Bei uns gibt es neuerdings eine Anweisung, nach der unsere Pausen nicht mehr vorher festgelegt sind. Wir sollen diese nun in einem sogenannten Pausenkorridor welcher sich über die gesamte Schicht erstreckt selbständig nehmen.
verzagt Ist dieses so richtig oder müsste nicht zumindest dieser Korridor etwas genauer definiert sein?

:

Wir glauben Dir Deine Schilderung. Diese ist wohl "richtig".

Ihr mailt an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie bestimmen die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit einschließlich der Pausen, im Rahmen der Gesetze (hier wohl § 106 GewO, § 4 ArbZG) und der Verträge, derzeit jedoch ohne Beachtung der Mitbestimmung.
Sie haben uns nun jedoch überlassen, selbst Beginn und Ende der Arbeitsunterbrechung (Pause) zu bestimmen.
Gibt es da noch weitere Einschätzungen, die wir dabei für Sie übernehmen sollen? Etwa eine Mindestbesetzung, die Sie auch während solcher Arbeitsunterbrechung sichergestellt sehen möchten? Sollen wir den möglichen Arbeitsanfall der vorausliegenden 30 Minuten abschätzen, und falls ja, was dient uns da als Anhalt? Sollen wir bei der Festlegung des Pausenbeginns darauf achten, dass wir nicht länger als sechs Stunden ohne Arbeitsunterbrechung arbeiten (§ 4 Satz 3 ArbZG)?
Sie unterbrechen für die Arbeitsunterbrechung unsere Vergütung. Die Zeitspanne dient allein unseren Freizeitinteressen. Einige von uns wollen diese Zeiten im Kolleg/innen/kreis verbringen. Haben Sie Bedenken, falls wir unsere gemeinsamen Pausenzeiten festlegen?
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechnet mit Unruhe.
Pamela
Frage # 584
03.06.2020 | 12:30
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG 24/7

Wenn jemand aus der Lohnfortzahlung fällt, muss er dann nicht mehr im Dienstplan geplant werden? In unseren Plänen erscheint dann einfach ein k und jeder Krankheitstag wird mit 1/5 der durchschnittlich wöchentlichen Arbeitstag gerechnet.

:

Die DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) untersagt, dass empfindliche persönliche Angaben offen in die Dienstpläne geschrieben werden. In einen Plan gehört sicherlich, ob Du eine Krankheit hast und wie lange Deine Lohnfortzahlung läuft. Niemand im Arbeitsbereich braucht diese Informationen.

Die Vergütungsansprüche gehen im TVöD aufgrund § 22 auch nach sechs Wochen noch weiter. Sie betreffen zunächst den Krankengeldzuschuss. Solange dem Grunde nach eine Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht (höchstens 39 Wochen), muss der Arbeitgeber zudem in die Renten-Zusatzversorgungskasse Beiträge zahlen.
Bei der Berechnung spielt die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage eine Rolle. Der Plan (Verteilung auf die Wochentage) ist daher fortzuführen.
Nachteule
Frage # 583
02.06.2020 | 15:07
TVöD-B , Betriebsrat / BetrVG
Dauernachtwachen in einer Pflegeeinrichtung, im TVöD, bzgl. freie Wochenenden.

Jedes zweite Wochenende soll frei sein, wobei unser Arbeitgeber und Betriebsrat das Wochenende als Samstag- und Sonntag definieren. Ist dass so richtig?
Ich bin davon ausgegangen, dass auch der Freitag Diemstfrei bleiben muss, da sonst ja von 0:00Uhr bis 6:45Uhr in den Samstag hinein gearbeitet werden muss.

:

Von uns aus soll jeder Tag frei sein.
Weder die Gesetze noch der TVöD-B kennen den Begriff "Wochenenden".

§ 6 Abs. 1 TVöD regelt, dass zwei Kalendertag in jeder Kalenderwoche frei von regelmäßiger Arbveitszeit bleiben: Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Im Altenheim können wir isn keine notwendigen betrieblichen Gründe für einen sechsten Tag vorstellen.

§ 6.1 Abs 3 TVöD-B regelt: Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Alles Weitere zur Verteilung regelt Dein Betriebsrat.
jo
Frage # 582
01.06.2020 | 20:16
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Steht Teilzeitkräften auch der Überstundenzuschlag zu, obwohl im Arbeitsvertrag steht dass sie sich verpflichten 10 Stunden Mehrarbeit zu leisten. Unser Arbeitgeber zahlt den Zuschlag nicht.

:

Die AVR Anl. 32 § 2 regelt in Abs. 5 -
(5) Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund dienstvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

Einer weiteren Verpflichtung beadrf der Arbeitgeber nicht. Wohl aber einer betrieblichen Notwendigkeit, einer Zustimmung der MAV und einer Begründung.

Die AVR Anl. 32 regelt in § 6 den Ausgleich von bloßer Mehrarbeit (Abs 2: 100 v.H.) und von Überstunden (Abs. 1: 130 v.H,), jeweils zwingend durch Vergütung.
Du scheinst Dir um die 100 v.H. keine Sorgen zu machen, nur um den Zeitzuschlag von 30 v.H..

Falls Du tatsächlich Überstunden geleistet hast, steht Dir auch das zu. Deine MAV sorgt sicherlich gerne dafür, dass für von ihr mitbestimmte zusätzliche Belastung auch der vertragsgemäße Ausgleich folgt.
Peter F
Frage # 581
30.05.2020 | 16:18
TV AWO NRW, ohne Betriebsrat
75% Stelle

Wie kann ich erfahren wie hoch die Nachtzulage im Nachtdienst ist?

:

Im linkTV AWO schaust Du in den § 14 Abs. 1. Da findest Du -
"für Nachtarbeit 1,30 Euro"
Gaby Netten
Frage # 580
25.05.2020 | 14:18
AVR Caritas  (Anlage 32),
MAV / MAVO

Wir haben aktuell 2 Mitabeiterinnen in der ambulanten Pflege wo es um Verlängerung/nicht Verlängerung einer befristeten Aufstockung des Beschäftgungsumfanges (BU) geht.
1.Mitarbeiterin war für ein halbes Jahr befristet von 75 auf 90% BU.
2. Mitarbeiterin war für ein halbes Jahr befrister von 60auf 75% BU.
Die erste Mitarbeiterin soll nun für ein weiteres halbes Jahr auf 90 % BU weiter befristet werden. Unter Bemerkungen steht: auf Wunsch der Mitarbeiterin.
Die zweite Mitarbeiterin will man nicht länger auf 75 % beschäftigen und soll zurück auf 60 %. Diese Mitarbeiterin ist alleinerziehend mit Kind und käme dann wieder finanziell sehr unter Druck.
Auf Nachfrage warum die eine den höheren BU nochmal bekommt und die andere nicht, wurden Gründe wie: Mitarbeiterin 1 ist besser überall einsetzbar, springt öfter ein, muss man nicht lange bitten etc.. Mitarbeiterin 2 hat in der Zeit der 75% BU´s immer ihre Stunden gemäß des Dienstplans geleistet, was für uns das maßgebliche ist.
Haben wir als MAV (außer die moralische Keule) andere Möglichkeiten Mitarbeiterin 2 zu einem höheren BU zu verhelfen?

:

Die MAV bestimmt mit bei Einstellungen. Wenn Teilzeitkräfte eine Auffstockung des Arbeitszeitumfangs vereinbaren, kann eine zwingend mitzubestimmende Maßnahme vorliegen. Das ist dann der Fall, wenn der zusätzliche Umfang wesentlich ist.
Wesentlich sind nicht ein oder zwei Stunden im Wochendurchschnitt.
Wesentlich sind für den Arbeitgeber Umfänge, die er auch über externe Ausschreibungen neu besetzt. Ihr schaut also, ob Kolleginnen mit 15 % Vollkraft-Stellenanteil eingestellt wurden.

Wir gehen einmal davon aus, dass Ihr Euren regelmäßigen
linkBericht zur Teilzeit im Betrieb und Unternehmen eingefordert habt. Lest in diesem Bericht nach, welche Anteile für die Kolleginnen mobilisiert werden können.
Jeannette
Frage # 579
24.05.2020 | 19:22
AVR DWBO , MAV/ MVG.EKD
Pflegefachkraft, Vollzeit, Wechselschicht

Nachfrage zu #578
Einen Brief mit in etwa gleichen Argumenten habe ich bereits unserer PDL ausgehändigt, dieser war bittend nach Unterstützung und nicht fordernd verfasst.
Die Problematik, die ich habe ist, dass eine von 3 MAV´s vor kurzem den PDL-Schein gemacht hat und für unsere Langzeitkranke St.PDL nun die Dienstpläne selber schreibt und ich von Ihr keine Unterstützung erhalte.
Möglicher Grund ist, dass neben dieser MAV es noch zwei weiter MAV´s gibt, allessamt haben eins gemeinsam, sie arbeiten Teilzeit und keine Nächte. Da diese wie ich, Schichten mit einem Zeitumfang von 8,0 Std. leisten, ergeben sich bei Ihnen kontinuierlich Überstunden, die sie in Form von freien (nicht eingeteilten) Tagen nutzen. Hat man vielleicht Angst einer 5 Tage Woche nachzugehen? Pflegekräfte arbeiten kürzere Schichten und fragen sich, warum sie mehr Tage zur Arbeit müssen, wenn doch die wöchentliche Stundenzahl der einer Pflegefachkraft gleich kommt.
Die prophezeite Unruhe ist bei mir bereits aufgeschlagen.
Meine Schichtfolge vom 26.04 an (S=Spät, F=Früh, X=Frei, N=Nacht)
So.S, Mo.S, Di.S, Mi.S, Do.X, Fr.(1.Mai)F, Sa.F, So,F, Mo.F, Di.X, Mi.X, Do.F, Fr.S, Sa.S, So.S. ab Montag 11.05. Urlaub.
Erkennbar das ich hier bereits jedes Wochenende und den Feiertag mitgenommen habe, so stand der Dienstplan jedoch vor dem Schreiben an die PDL schon fest. Vor dem 26.4 hatte ich 2 Wochenenden frei und Ostern komplett Dienst.
Mein Urlaub geht bis einschließlich 04.06. einem Donnerstag, ab Freitag geht es so weiter Fr. S, Sa. N, So. N, Mo. N, Di. N,. Alles korrekt? Ersatzruhetage? Zudem ist mir zu Ohren gekommen, dass die besagte MAV meinen Kollegen gegenüber geäußert haben soll, dass ich an Faulfieber erkrankt sei als ich mich für ein paar Tage krank gemeldet habe (mit gelben Zettel). Mobbing, Bossing?
Meine Überlegung ist an den nächsten Chef zu schreiben und suche hierfür Argumente. Könnt Ihr mir bitte helfen?

:

Wir erläutern, vielleicht noch etwas klarer:
Die AVR DBWO stellen beim Ausgleich weder auf die Woche noch auf den Monat ab. All Deine Schilderungen gehen da also ins Leere.
Der Bezugszeitraum ist das Kalenderjahr, jedoch mit möglichen Überträgen ins Folgejahr.
Diese Überträge betreffen jedoch nicht die Durchschnittsberechnung der arbeitstäglichen 7,7 Stunden. Dies ist damit die einzige fixe Größe bei der Arbeitszeitberechnung in den AVR DBWO, ebenso in den AVR.DD.
Wer sich da zudem nicht auf die aktive Unterstützung der MAV verlassen kann, ist aufgeschmissen. Dies ist kein Konstruktionsfehler, sondern ein Konstruktionsmerkmal der AVR in diakonsichen Einrichtungen.
Du wirst daher erst im November gegen den abschließenden Dezember und womöglich auch dann nur mit anwaltlicher Hilfe einen vertraglichen Anspruch auf Schonung durchsetzen können.

Alternative: Du verkürzt Deine wöchentliche Arbeitszeit um ein paar Stunden, begründest das genau mit dieser Krux, und verbindest dies mit einer vertraglichen Festlegung der Verteilung (Rechtsgrundlage § 8 TzBfG in Verbindung mit § 9 Abs. 2 AVR DBWO.)
Jeannette
Frage # 578
24.05.2020 | 13:31
AVR DWBO , MAV/ MVG.EKD
Pflegefachkraft, Vollzeit, Wechselschicht

Der durch regelmäßige Unterplanung im Dienstplan (6 Stunden Bürotag, 7,75 Stunden Nachtdienst) entstandene negative Stundensaldo, soll durch zusätzliche Arbeitstage ausgeglichen werden.

Sowohl die MAV´s als auch die Leitung beruft sich auf die zu erfüllende Jahresarbeitszeit, eines zu führenden Arbeitszeitkontos nach § 9b Abs.1.
Nach § 9b Abs. 5, ist dem Mitarbeiter der aktuelle Kontostand mitzuteilen, ich muss hierfür jedes Mal zur PDL, sodass ich keinen klaren Überblick über mein Konto habe.
1.) Bedeutet „ist dem Mitarbeiter mitzuteilen“, dass dieser diese Zeitabrechnung wie eine Lohnabrechnung automatisch zukommt, ich kenne dies von anderen Einrichtungen so?
Von mir aus habe ich niemals um ein früheres Gehen vom Dienst gebeten, dass somit alle Minusstunden angeordnet waren. Ich habe nun pro Monat die Werktage gezählt, diese (Werktage) Arbeitstage habe ich den Tagen gegenübergestellt an dem ich zur Arbeit war.
So ergaben sich z.B. im Dez. 2019, 18 Tage die ich hätte arbeiten müssen (24. und 31. als frei gewertet), zur Arbeit eingeplant war ich an 20 Tagen. Diese Berechnung habe ich fortgeführt in der Erwartung, dass ich irgendwann im Monat weniger Tage arbeite als es Werktage gibt. (Ausgleichstage für Feiertage sind im Dienstplan nicht gekennzeichnet) Für Mai 20 bin ich für 22 Dienste eingeplant, der Mai hat 19 Werktage, somit arbeite ich erneut 3 Tage mehr. Dieses wurde eben damit begründet, dass ich einen negativen Stundensaldo haben soll.
Eine Berechnung, geleistete Jahresarbeitszeit/ geleistete Arbeitstage würde somit ein Ergebnis unter den zu erwartenden 8,0 Std. durchschnittlicher Täglichen Arbeitszeit ergeben (§9 Abs. 2 i.V. Ost) jedoch wenig Aussage über die tatsächlich zu viel gearbeiteten Tage.
2.) Bin ich zum Ausgleich meines Arbeitszeitkontos zu mehr Arbeitstagen verpflichtet?
Hierzu ist mir nur § 9b Abs. 4, bekannt bei dem ich auf Antrag bestimme und nicht die PDL.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Schutzgesetze und unserer AVR DBWO. Leider gibt es dabei ein paar Unregelmäßigkeiten.
Ihr habt die Einrichtung von Arbeitszeitkonten vereinbart. § 9b der AVR DBWO regelt in Abs. 5 - ' Der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ist jeweils zu Beginn eines Kalendermonats der aktuelle Kontostand ihres/seines jeweiligen Jahresarbeitszeitkontos mitzuteilen (Monatsarbeitszeitsaldo).' Eure Vereinbarung hat dies offenbar nicht konkretisiert. So bekomme ich diese Mitteilung nicht monatlich. Dies beeinträchtigt und beschwert mich.
Dies gilt umso mehr, als mit Eurer Zustimmung die Verteilung meiner Zeitschuld ja nicht gleichmäßig erfolgt, sondern stark flexibilisiert über das Kalenderjahr hinweg. Hierzu haben die AVR DBWO in § 9 Abs. 2 eine Regel zu meinem Schutz eingezogen: 'Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden.' Im Ergebnis sind mir nur an 260 Arbeitstagen (einschließlich Feiertage, Urlaub) des Jahres Schichten zuzuteilen. Meine Vorgesetzten teilen mir - wohl mit Eurer Zustimmung - kürzere Schichten zu. Ich fürchte deshalb, dass dem Arbeitgeber am Jahresende ein Teil meiner Zeitschuld verfällt. Oder dass er vertragswidrig diese Stunden an Extra-Tagen abfordert.
Leider weist seine Arbeitszeitkonten-Führung nicht die Anzahl der Schichten aus. Zudem scheinen eine monatliche und die vereinbarte jährliche Betrachtung bei meinen Vorgesetzten durcheinanderzugehen. Ihnen fehlt hier offenbar die Unterstützung mit den erforderlichen Werkzeugen.
Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr da erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen ....«
verzagt Rechne mit Unruhe.
Anja
Frage # 577
22.05.2020 | 15:52
AVR KAVO  , MAV / MAVO
Krankenschwester im Nachtdienst
bei uns ist mittlerweile üblich, nach den Nachtdiensten, welcher von 21 Uhr bis 6:30 Uhr geht, am gleichen Tag um 17:30 Uhr wieder zum Dienst zu erscheinen, welcher dann bis 1 Uhr geht.
Also wir kommen morgens 6: 30 Uhr aus der Wache und beginnen um 17 Uhr den nächsten Dienst. Laut Personalleitung ist das zulässig, was mir auch schriftlich mitgeteilt wurde.
Ist das wirklich erlaubt?

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der kirchlichen Verträge und der Schutzgesetze. Zu den arbeitschutzrechtlichen Bedingungen gehört: Meine werktägliche Arbeitszeit soll die Höchstarbeitzeit von 10 Stunden (§ 6 Abs. 2 ArbZG) nicht überschreiten. Im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit muss die mindestens 10 stündige Ruhezeit liegen.
Gemeint ist da natürlich nicht, dass alle Nachtschwestern um 24 Uhr - am Ende des Kalendertages - die Arbeit beenden und nach Hause gehen. Beim Werktag handelt es sich nicht um den Kalendertag. Der Werktag, da sind sich alle Kommentare einig, beginnt mit der Arbeitsaufnahme und endet 24 Stunden später.
Auch die linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 sind sich einig: Auf eine Spätschicht soll nicht unmittelbar eine Frühschicht folgen, auf eine Nachtschicht nicht unmittelbar eine Spätschicht. Solche 'kurzen', rückwärtsrotierenden Wechsel belasten diejenigen, die bereits aufgrund ihrer Nachtarbeit besonders unter Schutz gestellt sind.
Bitte überprüft einmal die Dienstpläne, die - mit Eurer Zustimmung - angeordnet werden.Diese sind aufgrund der Schichtfolgen so rechtswidrig und nichtig. Das belastet. Bitte teilt uns zeitnah mit, wie Ihr diese betriebliche Praxis abstellen wollt.
Liebe Grüße .... «
Nico
Frage # 576
21.05.2020 | 15:43
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO 24/7

entsetzt verdi
In unserer Einrichtung leisten wir Bereitschaftsdienst während der Nacht (22.00-6.00Uhr), in Form von Schlafbereitschaften.
Seit einiger Zeit gibt es nun zwei angeordnete „ Rufe". Dieses bedeutet, dass im voraus jeweils ca.15 Minuten Einsätze zur Versorgung der Bewohner/innen eingeplant sind.
Müssen diese Zeiten gesondert vergütet werden oder sind sie mit der Bereitschaftsdienstvergütung abgegolten?

:

Die Anl. 33 der AVR der Caritas kennen keine Schlafbereitschaften.
§ 4 Abs. 3 -
Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
"Bedarfsfall" meint hier nicht, dass Du Dir Deinen Wecker stellen musst und dessen Klingeln den Bedarf anzeigt. Die beiden Unterbrechungen des Schlafes und des Schlafrhythmus belasten erheblich. Die Schlafphasen werden in drei zu kurze Teile zerlegt. Fraglich ist, ob jeweils nach dem Kurzeinsatz eine kurze oder längere Wiedereinschlafphase folgt. Das ermittelt die aktualisierte Belastungserfassung (§ 5 ArbSchG).
Wahrscheinlich wird nicht spätestens um 04:00 Uhr eine mindestens 30 minütige Pause gewährt (§ 4 ArbZG). Wahrscheinlich ist der Bereitschaftsdienst vertrags- und gesetzwidrig.

entsetzt Falls Ihr dennoch solche zusätzlichen Dienste über die regelmäßige Arbeitszeit leisten wollt, fragt nicht nach den weiteren vertragsverletzenden Zumutungen. Die AVR sehen für vertragswidrige Zumutungen keine Vergütung vor.

wütend Falls Ihr endlich aus diesem Unsinn aussteigen wollt: Diese neue Anweisung zur regelmäßigen Kurzarbeit außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit (Intervallarbeit) ist eine gute Gelegenheit, dem den Rücken zu kehren.
Fürst
Frage # 575
21.05.2020 | 12:57
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Sind Minusstunden rückforderungs-fähig?
Wirken sie sich negativ auf mein Gehalt aus oder muss ich diese nacharbeiten, wenn der Arbeitgeber mich mit weniger Stunden einplant?
Zum Beispiel: Ich arbeite vier Monate einen Tag weniger. 50 Minus entstehen. Der Arbeitgeber plant mich die nächsten vier Monate, aber jeweils einen Arbeitstag über meine Soll-Stunden ohne dass die mit mir besprochen wurden da ich den Dienstplan vor den Aushang nicht zu sehen bekomme.
Muss ich diese Minusstunden wirklich nacharbeiten oder sind diese geleistet Stunden nicht Plusstunden weil ich in diesen Monaten mehr arbeite als mein Soll es erfordert?
Eingeplante 50minus
7plus pro monat
43 minus obwohl ab den 5er Monat Mehrarbeit geleistet worden ist (also meine 168 Stunden +7.5).
Diese werden ja immer von Minus abgezogen egal wie oft ich einspringe ich bleibe im Minus.
Und der Arbeitgeber legt das Minus aus, als ob man dadurch ausgeruht ist und könnte immer einspringen.
Müssen Minusstunden überhaupt auf den Dienstplan auftauchen wenn sie nicht von mir verschuldet sind ?
Oder sollten nicht eher nur die in diesen Monat als Mehrarbeit die nicht selben Monat noch alls frei vergütet worden so das nachhaltbar ist wie oft ist der Kollege eingesprungen ohne ein gewollt es frei dafür zu bekommen, so dass es ersichtlich ist wie sehr der Kollege auf sein Privatleben verzichtet.

:

Du hast über den Arbeitsvertrag den BAT-KF als AVR (Allgemeine Geschäftsbedingungen) in Bezug genommen. Der BAT-KF kennen nicht die Begriffe Minus, Minusstunden oder Sollstunden. Um Dein Problem aufzuklären, orientierst Du Dich an den Begriffen Deines Vertragses.

Im § 6 regelt der BAT-KF
(3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
ist das Kalenderjahr zu Grunde zu legen.
(5) Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben. Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.


Der BAT-KF stellt nicht auf den Monat ab, sondern betrachtet das Kalenderjahr. Dabei unterstützt Dich unser linkZeitschuld-Rechner.

Der aktuelle Stand Deines Arbeitszeitkonto kann zu Deinem Recht führen, einen rechtzeitigen Antrag auf (Frei-)Zeitausgleich zu stellen.
Der aktuelle Stand Deines Arbeitszeitkontos führt nicht zu einem Anspruch des Arbeitgebers, Dich kurzfristig außerhalb der Planung heranzuziehen (Einspringen).

Auf Dein monatliches Entgelt hat all das keine Auswirkung. Man nennt es komplette Flexibilisierung.
Ira
Frage # 574
20.05.2020 | 16:52
TV AWO Bayern, Betriebsrat / BetrVG

Ich arbeite nach einem Schichtplan (Früh-, Zwischen-, Spät- und Nachtschichten) rund um die Uhr; 38,5 Stunden/Woche.
Bei uns im Betrieb werden die Dienstpläne für einen Monat erstellt. Wir arbeiten alle in 5-Tage/Woche. Im Monat Juni werde ich und eine Kollegin 21 Tage zum Arbeiten eingeteilt. Alle anderen KollegenInnen werden 20 und weiniger Tage im Dienstplan zum Arbeiten eingeteilt. Als ich meinen Dienstplanschreiber darauf hinweise, meint er, dass er das Recht hätte mich im Juni mehr als 20 Tage einzuteilen, weil ich Minusstunden hätte. Das würde der § 12 des Tarifvertrages AWO Bayern regeln.
Wir haben keine Betriebsvereinbarung über die Berechnung des Durchschnittes der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Was soll ich tun?

:

Du mailst - besser zusammen mit anderen - an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit mit. Die tarifvertragliche Zeitschuld bestimmt der TV AWO nur im Wochendurchschnitt. Doch der TV AWO bestimmt die Länge des Bezugszeitraums für diesen Durchschnitt nicht. Stattdessen beschreibt er in § 12 Abs. 2 nur recht allgemein. Er gibt an, was der eigentlichen Festlegung eine Rahmenregel zugrunde zu legen ist -
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Der TV AWO sieht vor, dass die Betriebsparteien hier abschließend tätig werden und den Zeitraum in Lage und Länge festlegen (§ 12 Abs. 10 und 11, § 14 Abs. 3). Je länger der Zeitraum, um so größer wird die Flexibilität des Arbeitgebers und umso höher sind mögliche Belastungen der Beschäftigten durch Arbeitszeitmassierungen.
Wir leisten Wechselschichtarbeit. Der Betriebsparteien können den Bezugszeitraum zwischen einer und theoretisch unendlich vielen Wochen festlegen. Die Betriebsparteien bestimmen zudem die Lage der einzelnen Bezugszeiträume. Das Mitbestimmungsrecht ist hier in § 87 Abs. 1 nr. 2 BetrVG begründet (Verteilung).
Der TV AWO sieht in § 13 Abs. 6 zudem vor -
Anstelle des Ausgleichszeitraumes von vier Wochen kann der Ausgleich auch innerhalb des Kalendermonats erfolgen, in dem die Arbeitsstunden nach Satz 1 angefallen sind. Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Beschäftigten zu verteilen.
Auch hier treffen die Betriebsparteien also eine Festlegung.
Unsere tarifvertraglichen Ansprüche sind uns wichtig. Bitte sorgt dafür, dass der TV AWO umsetzbar wird. Bis dahin bleibt der Ausgleichszeitraum wohl die jeweilige Kalenderwoche. Oder?
Liebe Grüße .... «
federico
Frage # 573
19.05.2020 | 11:59
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD, Pflege, Schichtdienst, Vollzeit

Wenn an dienstplanmäßig freien Tagen "eingesprungen" wird, oder an Veranstaltungen wie Dienstbesprechungen, Betriebsarzt-Untersuchungen usw. teilgenommen wird, muss dann auch die An- und Abfahrtszeit als Arbeitszeit vergütet werden?

Hat die befremdliche Meinung schon einmal gerichtliche Bestätigung gefunden, wie sie im AVR-Kommentar Scheffer/Mayer zum Besten gegeben wird? ( Beiläufig wird dort zudem vertreten, das Direktionsrecht begründe schon bei "Engpässen" im Dienstplan das Recht, Arbeitsleistung während planmäßiger Freizeit einseitig anordnen zu können, auch ohne Mitbestimmung ).

"Die Vorschrift des § 9 Absatz 6 AVR DD, wonach außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit Arbeitsstunden auch die für die Zu- und Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle erforderliche Zeit als Arbeitszeit , wobei jedoch mindestens eine Arbeitsstunde anzusetzen ist, ist für Notfälle zugeschnitten, bei denen Gefahr im Verzug ist.
Wenn dagegen ein unvorhergesehener Engpass im Dienstplan zu überbrücken ist, kommt die Vorschrift nicht zum Tragen. Anders als bei den vorstehend beschriebenen Noteinsätzen geht es hier nämlich nicht um einzelne Reparaturen. Vielmehr übernehmen die einspringenden Mitarbeiter in vollem Umfang die dienstplanmäßig vorgesehenen Schichten ihrer Kollegen. Bis die Einrichtung unter Mitwirkung der Mitarbeitervertretung eine neue Diensteinteilung aufgestellt hat, kann sie diesen Engpass kurzfristig auf der Grundlage des Direktionsrechts durch die Anordnung von Plusstunden überbrücken."

:

Die Ansichten der Kommentatoren finden keine Stütze im Wortlaut der AVR.DD. Sie vermuten einen Normzweck (Anreize für Einsatzbereitschaft im kurzfristigen Notfall).
Und sie differenzieren den Notfall vom 'unvorhergesehenen Engpass'.
Die Kommentatoren der Arbeitsvertragsrichtlinien legen nebenbei das MVG aus, jedoch an den Entscheidungen des Kirchengerichtshofes (Kirchengerichtshof Beschluss 30.05.2016 - KGH.EKD I-0124/41-2015) vorbei.

Das alles hilft aber in der Praxis wenig weiter. Nun mailt Ihr an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung und Lage unserer Arbeitsschichten mit. Leider entsteht da bei Vorgesetzten der Eindruck, sie könnten den Dienstplan später noch um weitere Schichten ergänzen ('Einspringen'), Schichten und Freischichten gegeneinander austauschen (Ändern) oder das Arbeitsende der Schicht hinausschieben (Schichtart ändern).
Wir wissen wohl: Dabei handelt es sich weder um vertraglich geschuldete Plusstunden (regelmäßige Arbeitszeit), noch um Überstunden (erst ab der 31. überplanten Stunde im Kalndermonat möglich) noch um Notschichten (außervertragliche Seltenheiten). Wir sind also nicht verpflichtet, den Anweisungen zu folgen. Leider können weder unser Vorgesetzten noch wir erkennen, dass die Betriebsparteien die Festlegung der Schichten in einem Turnus für alle verbindlich vereinbart haben. Es fehlen auch die Unterschriften der Betriebsparteien auf den Plänen. Wir können erst recht nicht erkennen, ob Ihr einer Dienstplanänderung - vielleicht nach Rücksprache mit uns Betroffenen - längerfristig zustimmen wollt.
Bitte zieht das zeitnah gerade. Dann können wir - bevor wir uns gelegentlich auf solche Sonderangebote einlassen - auch über die vertragliche oder außervertragliche Vergütung Einigkeit herstellen.
Liebe Grüße .....«
Gremium
Frage # 572
18.05.2020 | 16:31
PR/ BayPVG/ TvÖD

Wir hatten im Januar eine Anfrage zur probeweisen Einführung neuer Dienstzeiten im Dienstplan, diese wurden dann vom Gremium für Februar genehmigt und als Email an die PDL-Heimleitung gesendet Durch die Corona Pandemie und durch aussetzen unsere Sitzungen für März und April wurde dies leider Vergessen
.
Arbeitszeit 8:00-13:30/ 30Min Pause, War für eine Schwerbehinderten Kollegin,50% Betreuungskraft gedacht. Ist ja OK.Diese Arbeitszeit wurde nun für März-Mai für alle Betreuungskräfte egal ob 50% oder 75% Kraft im Dienstplan hinterlegt. Diesmal aber ohne Pause, wurde per Hand umgeschrieben

Nun die Frage, da wir uns ja nicht rechtzeitig wieder damit befasst haben und der Probemonat vorüber ist, ist die Dienstplanänderung dadurch genehmigt? Hätten die anderen Betreuungskräfte Überhaupt danach Arbeiten dürfen

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als linkNach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Senne
Frage # 571
18.05.2020 | 09:27
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Funktionsbereich, 50% Teilzeitstelle, 3 Schichten

Bei uns ist seit einer Woche der Nachtdienst (22 bis 7 Uhr) am 22.05.20 offen und keine Kollegin trägt sich ein. Unsere Leitung ist jetzt bis 25.05. auch im Urlaub.
Im Spätdienst sind wir immer zu zweit und eine Kollegin hat zudem anhängend einen Rufdienst Falls keine sich zu dem Nachtdienst freiwillig einträgt, kann dann die PDL verlangen, dass der Rufdienst noch als Nachtdienst angehängt wird, von der Kollegin, die zuvor schon 7,7 Stunden gearbeitet hat?

:

Ihr verdient regelmäßig zusätzliches Geld durch Rufdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit.

§ 7.1 Abs. 8 TVöD-K regelt:
"Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden (§ 3 ArbZG) überschritten werden (§ 7 ArbZG)."

Da gibt es also keine andere Höchstgrenze als die, welcher der Betriebsrat vereinbart hat. Er stimmt ja wohl der Einteilung zu Rufbereitschaften nur unter bestimmten Bedingungen zu (Pausen, Sicherstellung der anschließenden Ruhezeit und so fort).


§ 7 Abs. 4 TVöD regelt:
"Rufbereitschaft leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Arbeitgeber anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen."

Ihr mailt an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
für den 22. Mai taucht die Frage auf: Habt Ihr gemäß § 7 Abs. 4 TVöD zusammen mit dem Arbeitgeber verabredet, welche Zeit zwischen unserem Feierabend und einem ersten Ruf verstreichen soll? Wir sind unsicher - weil der Ruf zum Einsatz möglicherweise vertragswidrig bereits in unserer regelmäßigen Arbeitszeit ergehen soll.«
Steffi
Frage # 570
15.05.2020 | 13:20
Ohne MAV / BR / PR (schutzlos)
Haustarif
Sozialtherapeutische Einrichtung

Ich arbeite als geringfügig Beschäftigte in einer sozialpsychiatrischen Einrichtung.
Zu Beginn der Coronakrise wurde angeordnet, dass immer nur ein Mitarbeiter im Dienst sein soll. (Ansteckungsgefahr). Die Stunden sind egal.
Es ist egal, ob Minusstunden anfallen.
Jetzt heißt es , dass jeder Mitarbeiter ein Drittel seines Urlaubes bis Juni genommen haben soll, obwohl es einen genehmigten Urlaubsplan gibt.
Auf einmal werden doch die Stunden für die Zeit berechnet, (Minusstunden sind zu Hauf angefallen) obwohl es anders angeordnet war.
Darf der Arbeitgeber dieses machen?

:

Die Frage der Unterplanung ('Minusstunden') regelt der Haustarifvertrag unter dem Stichwort 'Ausgleichszeitraum'. Er regelt vielleicht auch, wie weit später eine Arbeitszeitmassierung zulässig ist.

Die Grundsätze der Urlaubsplanung werden durch die Interessenvertretung mitbestimmt. Diese fehlt. Daher bleiben Dir die Regeln des Bundesurlaubsgesetz. Dein Urlaub wird Dir auf Deinen Antrag hin gewährt. Zumindest wird der Urlaub erst nach Rückkoippelung mit Dir festgelegt. Er darf nicht einseitig festgesetzt werden.
jo
Frage # 569
14.05.2020 | 19:14
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Wir arbeiten früh/ spät, haben kein Arbeitszeitkonto.
Unsere Teilzeitkräfte bekommen immer noch nicht den Zeitzuschlag bei geleisteten Überstunden. Oder gilt das BAG Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 231/18) nicht bei der Caritas.
Wenn doch, was können wir unternehmen?
wütend

:

Einen Monat nach der Leistung der Überstunden wird deren Bezahlung fällig:
Zunächst die 100 V.H für die Arbeitsleistung als solche, dann auch der Zeitzuschlag von 30 v.H..

Die Vergütung ist zwingend vereinbart. Der Arbeitgeber wird durch andere Maßnahmen( etwa: früher nach Hause Schicken) nicht von seiner Vergütrungsverpflichtung frei.

Weitere sechs Monate später geht der Anspruch unter. Außer: Ihr schreibt / mailt Eure Geltendmachung möglichst unter präziser Ausflistung der einzelnen Stunden an die Personalleitung.
Nachteule
Frage # 568
14.05.2020 | 18:47
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD Wechselschicht, Dienstplan

Wir Nachtwachen wurden von drei auf zwei Nachtwachen reduziert.
Eine Pausenregelung wurde nicht vorgegeben.
Der Arbeitsaufwand war enorm, deshalb haben wir jede Nacht auf unser Überzeitenformular ohne Pause eingetragen.
Jetzt möchte der Arbeitgeber diese Überzeiten nicht bezahlen.
Was ist zu tun?

:

Ihr mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit, sondern auch deren Unterberechung aufgrund § 4 ArbZG. Leider weisen unsere Dienstpläne noch nicht die Lagen dieser 'Pausen' aus. Wir müssen selbst diese Pausen suchen.
Wir schlagen vor, dass wir in der ersten Arbeitsspanne bis 01:00 Uhr arbeiten und um 01:45 Uhr die Arbeit wieder aufnehmen. Falls wir nichts von Euch hören, werden wir dies zukünftig so halten. Wir werden gemeinsam für 45 Minuten die Arbeitsbereiche verlassen, um die von Euch organisierten Pausenräume aufzusuchen.
Mit lieben Grüßen ... «

Rechnet mit Unruhe.
Karl
Frage # 567
14.05.2020 | 17:24
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

IIn unserer Einrichtung wird ein monatlicher Dienstplan erstellt.
Im Monat Juni ,bin ich so verplant wurden, das ich am Ende mit Minustunden in den Monat Juli gehe. Auf Anfrage der MAV bei unserer PDL, die den Plan bestätigt, wurde argumentiert, dass sie mich im November braucht und ich dort diese Minusstunden wieder ausgleichen kann.
Leider ist es in unserer Einrichtung nicht üblich, das die MAV ein Mitbestimmungsrecht bei der monatlichen Dienstplangetsaltung hat. Arbeitszeitkonten, gibt es nur im Kopf unserer Chefs, eine Dienstvereinbarung diesbezüglich gibt es nicht.
Darf mein AG das überhaupt, ein Minus planen?
Und wenn ja , gibt es einen gesetzlich, vorgeschriebenen Zeitraum um diesen wieder auszugleichen, bis November ist es ja noch ein Stück?
Wenn ich das überhaupt muss, denn ich, möchte ja nicht ins Minus gehen.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der über meinen Arbeitsplatz in Bezug genommenen AVR der Caritas. Nur mit Eurer Zustimmung bzw. einer Vereinbarung mit Euch kann ein Dienstplan für mich verbindlich angeordnet werden (§ 33 Abs.1 MAVO). Leider erfahre ich nicht, ob der Dienstplan, der mich einplant, Eure Zustimmung hat.
Zumindest widerspricht der Plan den AVR insoweit, als Minusstunden entgegen § 4 Abs. 8 c der Anl. 32 in den Folgeturnus vorgetragen werden. Mir werden in späteren Schichtplanturnussen mehr Stunden abverlangt, als ich in diesen schulde.
Ich verstehe ja, dass dies vertragswidrig passiert. Doch beschwert mich, dass ich mich selbst um die Beseitigung dieser betrieblichen Praxis kümmern muss.
Bitte teilt mir zeitnah mit, was Ihr diesbezüglich aufgrund der MAVO für mich erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe.
Anna
Frage # 566
12.05.2020 | 10:29
AVR , MAV? Schichtarbeit?

Rufbereitschaft ???
Nach der ARK Beschluss 2019 Tarif AVR Dienstpläne Neueinführung
die Mitarbeiter hält sich an bestimmten Tage für bis zwei Stunden bereit 30 €
Bei Anruf zur Arbeit 30 €
Bei Anruf zur Arbeit am selben Tag 45 € zuzüglich zum Arbeitsentgelt
Bei freiwillige kurzfristige Übernahme von Diensten 60 € zuzüglich Arbeitsentgelt.

Um die Geschichte zu umgehen wird jetzt zwei Tage im Monat mit einem kurzen Dienst eingeteilt
und am Abend vor diesen Dienst werden wir angerufen, wenn sich keiner krank gemeldet hat dürfen wir zu Hause bleiben wenn einer krank ist müssen wir einspringen.
Meine Frage jetzt: Ist das eine Rufbereitschaf, Bereitschaftsdienst?
Möchten die dieses Geld die uns zusteht umgehen?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Du beziehst Dich in Deinem Arbeitsvertrag auf die AVR.DD. Diese werden beständig hinter verschlossenen Türen durch eine Kreis irgendwie ernannter Oberstrategen geändert. So gilt seit Anfang April -

AVR.DD § 20b Vertretungszuschlag
»(1) 1Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Dienstgebers für ein Zeitfenster von bis zu zwei Stunden an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle bereit zu halten, um auf Abruf am gleichen Kalendertag die Vertretung für eine andere Mitarbeiterin bzw. einen anderen Mitarbeiter im Dienstplan zu übernehmen (Vertretungsbereitschaft). 2Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber kann zur Erreichung einer vertretungssicheren Dienstplanung monatlich bis zu drei Vertretungsbereitschaft anordnen, um durchschnittliche Kranken- und Urlaubsquoten und andere Abwesenheiten operativ disponieren zu können. 3Eine Ausweitung ist nur im Einvernehmen mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter oder durch Dienstvereinbarung möglich.
4Für die Zeit der Vertretungsbereitschaft erhält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einen Vertretungszuschlag in Höhe von 30 € je Vertretungsbereitschaft (Vertretungszuschlag I). 5Wird die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in der Zeit der Vertretungsbereitschaft zur Übernahme einer Vertretung abgerufen, erhöht sich der Zuschlag auf 45 € (Vertretungszuschlag II). 6Die im Rahmen der Übernahme der Vertretung geleisteten Arbeitsstunden sind Arbeitszeit.
(2) 1Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). 2Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
(3) Durch Dienstvereinbarung kann die Art der Durchführung näher geregelt werden; eine Abweichung von den Vertretungszuschlägen I bis III ist nur zugunsten der Mitarbeitenden möglich.«


Die überraschende Verpflichtung zur Leistung von regelmäßiger Arbeitszeit bei trotz § 12 Abs. 6 TzBfG zu Deinen Ungunsten drastisch verkürzten Ankündigungsfristen bleibt so wohl unwirksam.
Die Vorverlegung des Ankündigungsfensters auf den Vortag ändert daran nichts.
Über die Motive Deines Arbeitgebers können wir nur spekulieren.

Die Kurzschichten verstoßen wohl gegen § 9 Abs. 1 AVR.DD (durchschnittliche Schichtlänge von 7,7 Stunden).


Birgit
Frage # 565
11.05.2020 | 21:01
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir arbeiten im Betreuten Wohnen im Dauernachtdienst 8 Stunden.
Im BAT-KF ist ein spezieller Fall nicht ersichtlich, der die Zuschläge Feiertag und Sonntag zuzüglich zum ND- Zuschlag betrifft.

Wie verhält es sich, wenn der ND erst am 1.Mai abends 22.00 Uhr seinen Dienst beginnt? Bisher erhalten wir nur für 2 Stunden den Feiertagszuschlag. Das gleiche gilt für den Sonntagszuschlag, beginnen wir erst abends den Dienst bekommen wir nur 2 Stunden Zuschlag.
Gibt es dafür eine gesetzliche Regelung, da wir gelesen haben, dass der Zuschlag bis zum nächsten Tag 4.00 Uhr gezahlt werden müsste.
Unsere Nachfrage wurde erstmal geblockt.

:

Der BAT-KF regelt in § 8 Abs. 1 -
"(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt."

Die Nachtzuschläge (b) fallen also unabhängig vom Wochen- oder Feiertag an (kummulierend).

Der § 3b EStG (Steuerbefreiungsgrenzen von Zeitzuschlägen) regelt unter anderem -
"(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:
1. Für Nachtarbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr erhöht sich der Zuschlagssatz auf 40 Prozent,
2. als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages."

§ 3b Abs. 3 EStG mit seiner Steuerbefreiung greift nur, falls Du über die Kalendertagsscheide hinweg Zuschläge erhältst. Dies sieht der BAT-KF jedoch nicht vor.
Christoph
Frage # 564
11.05.2020 | 20:55
Betriebsrat / BetrVG,
Anlehnung an BAT, Dauernachtwache

Ich arbeite in einem Behindertenwohnheim im Wechselrhythmus:
1 Woche Dienst, 1 Woche Frei als Dauernachtwache, habe eine 70% Stelle.
Bis heute bekomme ich als Nachtzuschlag 1,28€. Es ist nicht viel. Es gibt ein Urteil laut dem die Dauernachtwache einen Zuschlag für die Nacht in Höhe von 30 Prozent auf den Bruttostundenlohn regelt. Findet das auch bei mir Anwendung?
Falls ja wie kann ich es begründen?
Ich habe schon vor ein paar Jahren einen Antrag bei Betriebsrat zur Klärung vorgelegt. Der wurde mit der Begründung : "muss dich selber drum kümmern, ist nicht unsere Sache" nicht angenommen.

:

Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an den Betriebsra -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
aus § 6 Abs. 5 ArbZG steht mir für meine Arbeit während der Nacht (23 bis 6 Uhr) ein angemessener Ausgleich in zusätzlicher Freizeit oder als Zuschlag auf mein Entgelt zu. Als angemessen sehen die Arbeitsgerichte 30 v.H. an.
Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) haben noch nicht ihre Wahl zwischen Freizeit und Entgelt getroffen. Daher wurde mein Ausgleich noch nicht fällig. Die Arbeitgeberin hat auch nicht nach Initiative des Betriebsrates (§ 87 Avs. 1 Nr. 3 BetrVG) die Lage des Freizeitausgleichs festgelegt.
Ich mache daher - rückwirkend seit 01.01.2006 mit Wirkung des § 6 ArbZG - diesen Anspruch geltend, für gesamt XXX Stunden Nachtarbeit (abzüglich der von Ihnen als Abschlag je Stunde gewährten 1,28 €). Während meiner Urlaube und meiner Arbeitsunfähigkeitstage war dieser Anspruch fortzuzahlen.
Ich rechne nicht damit, dass Sie diesen Anspruch unverzüglich begleichen möchten. Daher mache ich auch den Verzugszins aus § 288 Abs. 1 BGB (fünf v.H.) geltend.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unruhe ....
Adrian
Frage # 563
10.05.2020 | 16:55
TVöD-B / TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Hallo, ich arbeite im Schichtdienst in der Pflege.
Ist es nach dem Tarifvertrag zulässig, dass ich 12 Tage am Stück arbeite?
Wie viele Schichten in Folge sind eigentlich maximal zulässig?

:

Du darfst so viele Tage hintereinander arbeiten, wie Du möchtest.

  • Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage hintereinander beschäftigen (sonst kommt er in Konflikt mit Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG bzw. ArbZG §§ 9 bis 11).

  • Für Nacht- und Schichtarbeitende sind dagegen gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zwingend die linkLeitlinien zu beachten. Von der Vorgabe der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) darf er also nur in sozial und arbeitsmedizinisch begründeten Einzelfällen abweichen.

  • TVöD § 6 Abs. 1 Satz 3: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
    In der Pflege gibt es kaum einen vernünftigen Grund für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Denn meist haben ja andere an genau diesem Tag geplant frei. Deshalb sind hier - in der Normalarbeit - nur 10 Tage in unmittelbarer Folge denkbar (vom Mittwoch einer Woche an fünf Tage und in der Folgewoche weiter so von Montag bis Freitag)

  • Zusätzlich ist zu beachten - TVöD-K/B § 6.1 Abs. 3: »Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«
    Dies umfasst auch die nicht regelmäßige Arbeitszeit (Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft).

Kirsten
Frage # 562
10.05.2020 | 14:32
Avr

Ich muss nach 3 Nachtdienste, a 9,5 Stunden, einen Tagdienst von 17 Uhr bis 1:10 Uhr anhängen. Ich komme an dem Tag aber erst um 6:30 Uhr aus dem Nachtdienst. Ist das erlaubt?
Vielen Dank im voraus.

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Ebenso hilft es, wenn Du - wie im Eingabeformular ausdrücklich beschrieben - etwas zur gesetzlichen Interessenvertretung schreibst.

Wir haben - nach Deiner Schilderung - Zweifel. Die werktägliche Höchstarbeitszeit (Werktag: Vom Beginn der Nachtschicht die folgenden 24 Stunden) von 10 Stunden könnte überschritten sein. Offenbar liegt auch ein Verstoß gegen die linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 vor.
federico
Frage # 561
10.05.2020 | 13:56
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Pflege, Schichtdienst, Vollzeit

Der Arbeitsvertrag enthält eine Passage:
»Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, in dringenden Fällen, insbesondere zur Vertretung bei Urlaub und/oder Krankheit, Mehrarbeit zu leisten.«

1.) Stellt das schon eine Zustimmung zur Arbeit an dienstplanmäßig freien Tagen dar?

2.) Wie gültig / verbindlich ist folgende Dienstvereinbarung zum Einspringen(müssen)?

»Vertretungsdienste

1. Für Einrichtungen mit kontinuierlichen Betriebszeiten besteht seitens des Trägers ein Vertretungszwang, d. h. bei unvorhersehbaren Personalausfällen muss der Träger für entsprechenden Ersatz sorgen. Für Vertretungsdienste wird seitens des Trägers kein gesondertes Personalbudget bereitgestellt. Stattdessen sind alle verfügbaren Personalstellen den Arbeitsbereichen zugeordnet.

2. Vertretungsdienste werden durch Anpassung des Dienstplanes von Mitarbeitern zu Zeiten erbracht, die außerhalb des geltenden Dienstplanes liegen. Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, Vertretungsdienste zu leisten.

3. Bei Abweichungen vom genehmigten Dienstplan ist der betreffende Mitarbeiter unverzüglich zu informieren, unbeschadet seiner lnformationspflicht.

4. Der Vorgesetzte bittet um freiwillige Übernahme erforderlicher Vertretungsdienste. Kann ein erforderlicher Vertretungsbedarf nicht auf freiwilliger Basis sichergestellt werden, wird der Vertretungsdienst angeordnet.

5. Um eine größtmögliche Dienstplansicherheit zu schaffen und anfallende Vertretungsdienste gerecht auf alle Mitarbeitenden zu verteilen, werden die Vertretungsdienste nach einem rollierenden System erbracht.«

:

Zu 1.)
Du hast im Arbeitsvertrag die AVR.DD in Bezug genommen. Und zusätzlich die Leistung von Mehrarbeit vereinbart.

Die AVR.DD kennen den Begriff "Mehrarbeit" nicht. Es könnte sich vielleicht um Arbeitszeit über die werktägliche Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG) von 8 Stunden handeln. Wir wissen es nicht. Die Regelung ist also unklar (unbestimmt). Daher darfst Du sie zu Deinen Gunsten auslegen.
Auf jeden Fall trifft der Arbeitsvertrag nicht die Bestimmung, dass Du ungeplante / überraschende Arbeitszeit leisten musst.

Zu 2.)
Zum April 2020 hat die Diakonie einen § 20b in die AVR.DD eingeschmuggelt. Es handelt sich vorgeblich um eine Vergütungsregelung, was bereits deren Einordnung in den § 20 deutlich macht. Es entsteht hier keine neue, weitere Verpflichtung für Dich.

Stattdessen hat die MAV dies offenbar missverstanden und glaubt, diese gewollte Lücke nun in einer Dienstvereinbarung schließen zu müssen.
Dabei gerät sie in Konflikt mit § 36 Abs 1 MVG.EKD: »Dienstvereinbarungen dürfen Regelungen weder erweitern, einschränken noch ausschließen, die auf Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission, Tarifverträgen und Entscheidun-
gen des Schlichtungsausschusses nach dem Arbeitsrechtsregelungsgesetz oder allgemeinverbindlichen Richtlinien der Kirche beruhen.«


Die AVR.DD hat keine Sonderregelung eingeführt, nach der die MAV zusammen mit dem gutgelaunten Dienstgeber neue für Dich verpflichtende Sonderformen der Arbeit begründen darf (hier: Vielleicht-Schichten, "Vertretungsschichten", Disposchichten ...). § 20b enthält erst recht keinen Hinweis, dass es sich bei der Ableistung von Arbeitszeit im Zuge einer Vertretungsschicht um "Mehrarbeit" handeln soll.
Wollaz
Frage # 560
06.05.2020 | 18:30
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Bei uns in der stationären Kinder und Jugendhilfe arbeiten wir zwecks Urlaubsberechnug in einer 5-Tage-Woche und kommen somit auf einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Jahr. Dazu kommen 3 zusätzliche Urlaubstage für Schichtarbeit (Nachtbereitschaft).
Jetzt arbeiten bei uns auch Studenten im Rahmen eines "dualen Studiums". Diese werden in einer 3-Tage-Woche im Diensplan mit 19,5 Stunden wöchtlich verplant (Mo+Fr. Universität). Nun machen einige dieser studentischen Kollegen auch Nachtbereitschaften und erhalten eine dementsprechende Schichtzulage, allerdings nur 2 Tage Zusatzurlaub für geleisteten Schichtdienst im Jahr. Die Begründung ist, dass die Urlaubsberechnung sich anteilig an die sonst übliche 5-Tage-Woche orientiert. Ist das rechtens? Im BAT-KF ist im § 26 von Arbeitstagen die Rede, also müssten doch auch diesen Mitarbeiter 3 Tage Zusatzurlaub für durchgängig geleisteten Schichtdienst zustehen - o verwirrt der sehe ich das falsch?

:

Darauf, ob Beschäftigte in ihrer Freizeit studieren, stellt der BAT-KF an keiner Stelle gesondert ab.

Du kannst den § 26 BAT-K bis zu Ende lesen. Dann findest Du den Hinweis:
»(5) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«

Den entstandenen Urlaubsanspruch (der vertragliche und der zusätzliche vertragliche) weist der BAT-KF immer auf die 5-Tage/Woche aus. Tatsächlich verteilt sich die Arbeit aber oft anders, auf weniger oder mehr Tage im Wochendurchschnitt. Dann ist der vertragliche (§ 25) und der zusätzliche vertragliche § 26) jeweils getrent für sich umzurechnen - nach den Regeln des § 25.

Unser linkUrlaubsrechner unterstützt die ganz genaue Betrachtung dieser unterschiedlichen Urlaubsbestandteile.

Allerdings entsteht durch angebliche "Nachtbereitschaft" selbst noch kein Anspruch auf eine Schichtzulage. Doch nach der angeblich tief durchschlafenen Nacht folgt morgens meist noch eine kurze Spanne aus regelmäßiger Arbeitszeit. Achtung: Dann ist es auch wieder ein neuer Arbeitstag, ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit, der bei der Ermittlung der Tage/Woche zu berücksichtigen ist!
Ula
Frage # 559
06.05.2020 | 17:57
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO Schichtdienst
Nachfrage zu #543. Konkret zur Aussage:
"Während der Urlaubsspannen ist Dir Dein Dienstplan zunächst fortzuschreiben. Der Urlaub stellt Dich erst im zweiten Schritt, immer konkret, nie durchschnittlich, an den Kalendertagen, an denen Du ansonsten arbeiten müsstest, von dieser Pflicht frei."

Was kann ich als Grundlage (Urteil, Gesetz) nennen um meiner Argumentation Aussagekraft zu verleihen.
Und ist die Dienstplangestaltung in dieser Form, die als Grundlage dient (die Arbeitszeit nur auf die Tage von Montag- bis Samstag zu verteilen?) korrekt?

:

Das Bundesurlaubsgesetz (und weitergehend die AVR der Caritas) regeln die tageweise Freistellung für den Urlaub. Sie regeln zugleich dei Entgeltfortzahlung während des Urlaubs.
Die Entgeltfortzahlung ist im Bundesurlaubsgesetz als Refernz auf den Durchscnitt des vorausgehenden Zeitraums geregelt.
Die zeitliche Freistellung dagegen ist nirgends als "Tagesdurchschnitt" oder auch nur als Referenz auf den vorausgehnden Zeitraum geregelt.
Es fehlt Arbeitgebern / Leitungen jegliche gesetzliche / vertragliche Grundlage. Daher wechseln sie die Ebene und erklären, ihre Umrechnungen seien fair, durch Computer unterstützt. üblich oder praktisch.

Du kannst Du Deinen - aufgrund Gesetz und Vertrag umgerechneten - linkUrlaubsanspruch ermitteln.

Bei kurzfristig beantragten /gewährten Kurzurlaub (ein Plan legt bereits die Arbeitspflicht fest) wird die Folge dieser Betriebspraxis leicht nachvollziehbar. Unser ausführlicher Aufsatz (linkUrlaub, Lug und Trug beschreibt die unterschiedlichen Folgen solcher willkürlich gewählten Methoden zur Pauschalierung des Zeitfaktors während des Urlaub.

Die AVR Anl. 33 lässt die Verteuilung der regelmäßigen Zeitschuld auf fünf der sieben Kalendertage einer Woche zu. Dabei ist auch die Verteilung der Arbeitszeit auf Sonntage zulässig. Es gibt keinen Rechtsgrund, Deine Ansprüche umzurechnen, indem andere Verteilungsmodelle nun fiktional konstruiert werden.
Gudrun
Frage # 558
05.05.2020 | 15:02
BAT-KF ,
? MAV / MVG-EKD
? Schichtarbeit

Eine Kollegin von mir befindet sich zur Zeit noch in Elternzeit und möchte in absehbarer Zeit wieder in den Betrieb mit reduzierter Stundenzahl zurückkehren.
1. Bedarf es eines besondere Form des Antrages auf Stundenreduzierung?
2. Während der Schwangerschaft bestand ein Beschäftigungsverbot. Ist Urlaub des Jahres 2019 verfallen? Meiner Meinung bzw. Wissens nicht. Es wurde ihr aber so mitgeteit.

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nnichts darüber schreibst, ob Du oder Deine Kollegin Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir weniger raten.

Zu 1.) Seit Dezember 2018 verlangt § 8 TzBfG die "Textform". Der linkAntrag kann also nur noch per eMail oder als Brief gestellt werden.

Zu 2.) Anders als früher (BAG 09.08.1994 -9 AZR 384/92) haben die Bundearbeitsrichter klargestellt, während eines Beschäftigungsverbots im Zuge einer Schwangerschaft kann der Arbeitgeber keinen Urlaub gewähren (BAG Urteil 09.08.2016 - 9 AZR 575/15). Für Urlaubsansprüche greift dann § 24 MuSchG.
Neue Urlaubsansprüche werden während der Elternzeit nicht erworben.
Holger
Frage # 557
05.05.2020 | 11:59
Dienstplan

Hallo zusammen,

Wenn ich nach verbindlicher Inkraftsetzung des Dienstplanes im Soll mit Frühdienst (7h) eingeplant bin, im Ist der Frühdienst in einen Nachtdienst (9h) abgeändert wird, dann ein Frei geplant wird und der Mitarbeiter erkrankt, was passiert mit den Ist Stunden? Macht der Mitarbeiter durch sein geplantes Frei im Ist Minusstunden, oder zählt hier der Soll Dienstplan, da der Dienstgeber sein Weisungs- und Direktionsrecht mit der Veröffentlichung des verbindlichen Dienstplanes aufgebraucht hat?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Eine Arbeitsunfähigkeit stellt von der angeordneten Arbeitspflicht frei.

Offensichtlich sind bei Euch die angeordneten Pläne nicht verbindlich. Denn sie werden mehrfach abgeändert.

Wir können aus Deiner Fallschulderung nicht erkennen, ob es über diese Änderungen zwischen dem Arbeitsgeber und Dir ein Einverständnis gab. Wir können auch nicht erkennen, um was für ein "Frei" es sich gehandelt haben könnte - keine Arbeitspflicht oder Freizeitausgleich.
Unwissend
Frage # 556
02.05.2020 | 09:56
TVöD-K
24 / 7 Wechselschicht
verdi Mitglied

Corona macht alles ein wenig anders. In meinem Arbeitsvertrag steht dass ich als Krankenpfleger eingestellt worden bin.

Unsere Stellenbeschreibungen werden durch den Arbeitgeber öfters geändert. Jetzt sollen wir Tätigkeiten während unserer Arbeitszeit ausüben, welche mit dem Beruf der Pflegekraft wenig zu tun haben.
Welche Gewichtung haben die Stellenausschreibungen und dürfen diese nach Belieben verändert werden?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Allerdings haben wir jüngst unter linknewsletter.schichtplanfibel.de diese komplexe Fragestellung zumindest für einige Fallgestalltungen untersucht.
Ina
Frage # 555
01.05.2020 | 17:33
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO, 24/7

Ich arbeite in einer Wohngruppe der Behindertenhilfe. Auf Grund der derzeitigen Corona-Lage sind wir verpflichtet während der Arbeit permanent einen Mund-Nasenschutz zu tragen.
Auch wenn ich dieses grundsätzlich nachvollziehen kann, habe ich, dass Problem, dass ich COPD habe. Mir ist es daher kaum möglich mit dieser Maske zu arbeiten. Habe ich durch meine Erkrankung evtl. einen Anspruch auf einen andere Arbeitsplatz oder eine Befreiung von der Maskenpflicht?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Dein Problem mit den festgelegten Maßnahmen zum Gesundheitsschutz (hier: der Betreuten) bearbeiten die MAV und die Betriebsärztin.
Babapa Pa
Frage # 554
01.05.2020 | 14:48
AVR.DD , ? Interssenvertretung, ? Schichtarbeit

Ich habe in der einen Vertrag über einer wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden (5 Tagewoche = 3 Stunden täglich).
Mein Dienstplan wird willkürlich erstellt. Das war bis vor kurzem auch nicht mein größtes Problem, da meine Kinder aus dem Haus sind und ich mich um den Dienstplan herum planen kann.
Ich arbeite mal 20-25 Stunden die Woche, mal nur 7,75 Stunden. Ich habe zurzeit ca. 100 Überstunden. Meine beiden Kolleginnen haben eine Vertrag über 19,5 Stunden. Wir decken einen täglich Bedarf von 8,25 Stunden ab. So, das ist die Situation. Dass das schon rechnerisch nicht klappt, wenn eine Kollegin im Urlaub oder erkrankt ist. ..

Im März bin ich in einer Woche erkrank und reichte eine AU ein (5 Tage) Mein Dienstplan sah nur einen Tag mit 7,75 Stunden vor. Alle anderen Tage wurden mit einem X gekennzeichnet - also sollten Überstunden abgebaut werden. Berechnet für diese Woche an Stunden der Erkrankung wurden nur die 7,75 Stunden. Für die restlichen Tage wurde nichts berechnet. Da ich jedoch einen Arbeitsvertrag von 15 Stunden habe, wurde ich sehr stutzig. Also, die Stunden mit X werden abgezogen (erarbeitete Überstunden), nicht als krank eingetragen und auch nicht bezahlt. Das heißt im Klartext, Überstunden weg und kein Euro bekam ich ausgezahlt. Das geht gar nicht.
Auf welcher Gesetzesgrundlage ist das festgelegt? Ich weiß von anderen Einrichtungen, dass das anders gerechnet wird. Da werden die Überstunden bei Erkrankung auf täglich 3 Stunden berechnet, dass für mich logisch erscheint. Ich hätte ja noch ein bisschen Verständnis, wenn ich täglich 1,8 Stunden (15 - 7,75:4 = 1,8) angerechnet bekommen hätte, dann käme ich ebenfalls auf 15 Stdunden- aber nix?. Mit Krank ins Minus, geht nicht. Man sagte mir, wenn ich jeden Tag gekommen wäre und jeden Tag 7,75 Stunden im Dienstplan gestanden hätte, bekäme ich auch 38,75 Stunden aufgeschrieben, also ich hätte im Krankheitsfall 23,75 Überstunden / Mehrarbeit auf meinem Konto.

:

Du beschreibst eine betriebliche Praxis mit Begriffen, die wohl ganz wenig mit den AVR.DD zu tun haben.
Zunächst untersuche, ob Du bereits eine vertragliche Abrede über die Verteilung Deiner Arbeitszeit geschlossen hast (AVR § 9 Abs. 1 : 'Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.')

Zweifel gibt es, dass es sich um 'Überstunden' im Sinne der AVR.DD handelte.

Greifen könnte § 9b (Arbeitszeitkonten):
'(10) 1Während eines Zeitausgleichs verringert sich das Arbeitszeitkonto um die Arbeitsstunden, die die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ohne den Zeitausgleich während dieses Zeitraumes dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte, in Ermangelung einer solchen Festlegung um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit pro Ausgleichstag.
Eine Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs mindert das Jahresarbeitszeitkonto nur in der ersten Woche eines von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in Anspruch genommenen Zeitausgleichs. Ab der zweiten Woche eines Zeitausgleichs gelten die für den Krankheitsfall während des Urlaubs geltenden Bestimmungen entsprechend (§ 28 Abs. 9).'

Lieder versäumst Du, etwas zu Deiner gesetzlichen Interessenvertretung zu schreiben. Da können wir darum wenig weiter raten....
Fred
Frage # 553
01.05.2020 | 13:16
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO, Teilzeit,Schichtarbeit

Wiir haben jetzt neu eine Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit und Einführung von Arbeitszeitkonten. Beim Punkt Dienstplanänderung steht:
„aus dringenden dienstlichen oder betrieblichen Gründen notwendige zusätzliche Plusstunden können einseitig durch den Dienstgeber angeordnet werden. Die Ankündigungsfrist soll mindestens 24 Stunden betragen. Die MAV ist unverzüglich zu informieren“.
Heißt das dass mich mein Arbeitgebetr auch in einem bereits genehmigten Schichtplan jederzeit (einseitig) mit 24 Stunden Vorlaufzeit aus meinem Frei holen kann?
Wurde „mein Frei gehört mir“ durch diese Dienstvereinbarung ausgehebelt?
Im letzten Absatz der Dienstvereinarung steht noch: “Mitarbeitende, deren Zeitguthaben am 02.08.20 außerhalb der festgelegten Plus- oder Minusstunden liegt, erhalten die Plusstunden im August ohne Zuschläge ausbezahlt“.
Ist das rechtens? Viele Mitarbeiter wollen lieber Freizeitausgleich und auch aus steuerlichen Gründen keinen Einmalbatzen ausbezahlt bekommen.
Was können wir tun?

:

Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt mit - im Rahmen der Gesetze, der MAVO und unserer individualvertraglich zwingend vereinbarten AVR der Caritas.
Wir wissen wohl, dass die AVR keine 'Plusstunden' oder 'Minusstunden' kennnen. Überarbeit ist gemäß § 6 der Anl 33 zwingend und mit dem Überstundenzeitzuschlag am durch die AVR festgelegten Zahltag zu vergüten. Durch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten (§ 9 AVR Anl 33) gewährt uns nun § 6 Abs. 1 AVR Anl. 33 ausdrücklich, selbst zwischen Vergütung oder Buchung zum späteren Freizeitausgleich zu entscheiden. Leider haben die Betriebsparteien dennoch dazu abweichende Regelungen in einer Dienstvereinbarung getroffen. Wir verstehen ja, dass diese so rechtsunwirksam bleiben. Doch uns beschwert nun die dadurch entstandene Unsicherheit - will die MAV diese Widersprüche noch auflösen?
Wir haben auch verstanden, dass die MAV die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit mitbestimmt. Sie kann nicht auf diese Mitbestimmung verzichten, erst recht dann nicht, wenn es sich um sehr kurzfristig in unser Leben eingreifende Schichtverlängerungen handelt. Dagegen ist die zusätzliche Arbeitszeit an planfreien Tagen gar nicht durch die in § 4 Anl. 33 beschriebenen 'Sonderformen der Arbeit' abgedeckt. Die jüngst verteilte Dienstvereinbarung hat da ebenfalls die Rechtsunsicherheit im Betrieb potenziert. Viele unserer Vorgesetzten sind da zwischen Wunsch und Wirklichkeit hin- und hergerissen. Dadurch ist aber kein Recht entstanden, entgegen unserer Verträge kurzfristig Sonderschichten anzuordnen.
All das kann in den folgenden Wochen und Monaten zu Konflikten führen. Auch dies beschwert uns. Bitte beseitigt diese Beeinträchtigungen zeitnah und entsprechend Eurer Amtsaufgabe.
Mit freundlichen Grüßen ... «
jo
Frage # 552
01.05.2020 | 08:37
AVR Caritas MAV Anlage 32

Wir die MAV möchten ganz gerne unsere Sitzungszeit erhöhen und zwar alle 14 Tage für 2 Stunden, weil wir momentan viel zu bearbeiten haben.
Unser Dienstgeber sagt aber, das uns nur 19,5 Stunden nach MAVO im Monat zu stehen. Wir haben knapp 100 Mitarbeiter. Wie viel Zeit können wir Laut MAVO in Anspruch nehmen.

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als linkNach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Daniela Ziegra
Frage # 551
01.05.2020 | 00:16
AWO sachsen

Ich arbeite 3schichten in 35 st/Woche.
Ich lasse mir die Feiertage mit 135% bezahlen und bekomme keinen Freizeitausgleich,das ist soweit richtig.
Nun seit 2020 bucht man mir diese Zeit (Vivendi Pep)als minusstunden,welche ich dann wieder einarbeiten soll !
Gibt es dafür eine tarifliche oder andere Rechtsgrundlage ?
Was können Sie mir empfehlen ?

:

Ohne Deine Angabe, ob sich Dein Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden hat und an welchen, können wir die Fragen nach den Rechtsgrundlagen noch nicht lösen
federico
Frage # 550
30.04.2020 | 11:57
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD
Pflege, Schichtdienst, Vollzeit

Was ist der Zeitraum für die Durchschnittsbildung der täglichen Arbeitszeit nach § 9 Absatz 2 der AVR DD?
"Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit ... eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden."

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit muß kalenderjährlich eingehalten werden:

"Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ... 39 Stunden wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von einem Kalenderjahr zugrunde zu legen."

(Zulässig wäre also z.B: Januar-Juni 36h/Woche, Juli bis Dezember: 42h/Woche )

Und wie paßt die Regelung zur durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit mit § 9 Absatz 3 zusammen?
"Die tägliche Arbeitszeit darf im Durchschnitt von einem Kalenderjahr acht Stunden werktäglich nicht überschreiten."

:

Die gesetzliche wertägliche Höchstarbeitszeit legen § 3 bzw. § 6 Abs. 2 ArbZG auf 8 Stunden - im Wochendurchschnitt. Es geht darum, niemanden wochendurchschnittlich nicht mehr als 6 mal 8 Stunden = 48 Stunden mit Arbeitszeit zu belasten.
Bezugszeitraum sind hier 24 Wochen bzw. 6 Kalendermonate, für Nachtarbeitnehmer/innen 4 Wochen bzw. ein Kalendermonat.
§ 9 Abs. 3 AVR.DD verlängert diesen Bezugszeitraum ohne Grund und ohne begleitende Maßnahmen zum Gesundheitsschutz auf ein Kalenderjahr. Zugleich handelt es sich hier um einen statischen / festen Bezugszeitraum, statt einem gleitenden (Woche für Woche sowohl das zurückliegende Jahr als auch das vorausliegende Jahr ausgleichenden). Die Vorgaben der AVR.DD sind damit wohl grob europarechtswidrig und sprengen hier auch den sorgloseren Rahmen der deutschen Gesetzgeber und deren breite Öffnungen für kirchliche Arbeitgeber (§ 7 ArbZG). Denn es wären über 8 bis 10 Monate hinweg erhebliche Belastungsspitzen möglich, wenn nur in den restlichen zwei bis vier Monaten die Arbeitszeit zum Ausgleich massiv heruntergefahren wird. Dies ist nicht menschengerecht (§ 6 Abs. 1 ArbZG).

Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit bezieht sich nicht auf die sechs Werktage je Woche, sondern auf die Arbeitstage (Tage mit regelmäßiger Arbeitszeit des § 9 AVR.DD). Es handelt sich um eine vertragliche Verteilungsregel. Im Bezugszeitraum wird damit eine 5-Tage/Woche zumindest durchschnittlich normiert. Denn die wochendurchschnittlich auf 39 Stunden festgelegte Arbeitszeit soll derart auf Tage verteilt werden, dass die tagesdurchschnittliche Belastung 7,8 Stunden beträgt (genau ein Fünftel).
Eine zusätzliche Angabe über den Bezugszeitraum (Länge, Lage) fehlt. Deshalb müssen wir davon ausgehen, dass hier vertraglich nun und tatsächlich wirksam das Kalenderjahr zu betrachten ist. Im Jahr darf nur an rund 261 Tagen (5 mal 52,1 Wochen) zu regelm. Arbeitsschichten herangezogen werden. Wobei die Feiertage, die auf Montage bis Freitage fallen, diese Anzahl mindern. Dir darf als keine 252te oder 253te Arbeitsschicht angeordnet werden.
Tina
Frage # 549
28.04.2020 | 12:23
AVO-DRS / MAV Ambulante Pflege/ katholische Kirche
Schichtarbeit
Zuerst mal herzlichen Dank für die Arbeit in dieser Plattform... froh
(Schichtplanfibel begleitet mich schon mein ganzes Pflegeleben, sehr zu manchem PDL-Leidwesen...)

Ich arbeite 100% im ambulanten Dienst, 39,5 Wochenstunden. Jahrelang Frühdienst und vielleicht 6-7 "Geteilte" im Monat. Abenddienste wurden durch Aushilfskräfte bzw. durch geteilte Dienste abgedeckt.
Seit einiger Zeit werden wir jedoch,ständig wechselnd für Früh- oder Abenddienst separat eingeteilt. Nun wurde noch eine weitere Schicht "kreiert" ...Spätdienst.(anscheinend von der MAV genehmigt) Wir arbeiten nun mal Früh...mal Spät...mal Abend...und mal geteilt... Dienste sind wie folgt hinterlegt:

Früh...6.30- 15.00
Abenddienst... 16.30- 20.30 (häufig länger)
Spätdienst...14.00-20.00

- also wir arbeiten nun in einem zeitlichen Rahmen von ca.14 Stunden, nach Schichtplan, in ständig wechselnden Diensten, mit ständig wechselndem Arbeitsbeginn...
(was ich als sehr belastend empfinde , da oft 4 verschiedene Dienste in einer Woche verzagt )

Wenn ich die AVO-DRS §7, Abs. 2 richtig interpretiere, liegt hier "Schichtarbeit" vor, oder ? (Früh/Spät/Abend...daß "Geteilt" nicht zur Schichtarbeit zählt, ist mir bekannt)
Das hieße, wir müssten Schichtzulage, Verkürzung der Wochenarbeitszeit auf 38,5 Stunden und ggf. zusätzliche Urlaubstage bekommen...
PDL und Geschäftsleitung habe ich bereits darauf angesprochen, die sagten jedoch, Schichtarbeit läge nicht vor bzw. das hätten sie ja noch nie gehört, daß im amb. Dienst Schichtzuschläge etc. bezahlt würden...

Was haltet ihr davon? Sind die Kriterien für Schichtarbeit erfüllt? Was können wir tun?

:

Doe Arbeitsvertragsordnung der Diözese Rottenburg-Stuttgart wird im Wesentlichen beim TV-L abgeschrieben. Sie schreibt dementsprechend auch aus dem § 7 Abs. 2 TV-L ab - "(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen
Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird."
Eine Einschränkung des § 7 Abs. 2 TV-L oder TVöD für bestimmte Dienstleistungsbereiche oder arbeitgeberseitiges Hörensagen findet nirgendwo irgendeine Grundlage.
Für Euch gilt: Schichtzulage, Zusatzurlaub, Überstundenbeschränkung auf § 7 Abs. 8c (Schichtverlängerung, Überplanung) und zwingende Vergütung.

Eine "Genehmigung" von Schichten durch die MAV kennt die MAVO nicht. Entweder die Betriebsparteien haben eine Dienstvereinbarung veröffentlicht oder die MAV stimmt den einzelnen Plänen samt der dazugehörigen Legende Turnus für Turnus zu.
Anni
Frage # 548
27.04.2020 | 21:35
AWO, Tarif dhv Thüringen, Betriebsrat / BetrVG Schichtarbeit, stationäre Jugendhilfe, Päd

Bin gerade beim Lesen etwas hellhörig geworden bezüglich Datenschutz...
Wir sind insgesamt elf Kollegen bzw Kolleginnen, der Dienstplan wird in Form eines einzigen Dokuments erstellt, also zwei Seiten, auf dem komplett vom Anfang bis zum Ende des Monats alle Dienste aller Kollegen auf einen Blick erfasst werden können.
Dies bezieht sich nicht nur auf die Arbeitstage, sondern auch auf alles andere die Person betreffend... Also auch Einträge wie "k" für krank, u für Urlaub usw... Dieser Plan liegt im Büro auf dem Schreibtisch und kann zu jeder Zeit von jedem Kollegen ganz genau studiert und ausgewertet werden... Die Zuschlagslisten befinden sich in einem persönlichen Ordner im PC, dieser darf jedoch nicht durch Passwort gesperrt werden und kann theoretisch auch von jedem Kollegen abseits jeder Höflichkeit für alle Monate bis 2018 zurück eingesehen werden. Wie sähe das denn im Sinn des Datenschutzes aus? Müsste etwa jeder Kollege nur seine eigenen Arbeitszeiten erhalten? Dann hätte aber der Arbeitgeber gar keine Übersicht?

:

Wir setzen die Ansprüche auf Datenschutz nur für die eigenen Interessen der Kollginnen und Kollegen ein. Die brauchen den gesamten Plan, um untereinander Tausche verabreden zu können. Die brauchen den Plan auch, um zu festzustellen: Bekommen andere die Rosinen, muss ichanteilig mehr der belastenden Schichten leisten?

Doch niemand von den Kolleginen und Vorgesetzten braucht die Information, warum die eine oder andere von der Arbeitspflicht frei gestellt wird. Krankheit, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfähigkeit ohne Krankenschein, Urlaub, Kindkrank, Beerdigung eines Familienangehörigen - all das sind Informationen, die korrekt allein durch die Personalabteilung nachgehalten werden können. In Plan des Arbeitsbereichs reicht hier ein universelles "abwesend"-Kennzeichen.

Nach Artikel § 15 Abs. 3 DSGVO steht jeder/m eine Kopie der in Verbindung stehenden gespeicherten Daten in Papierform zu. Nach Artikel § 16 DSGVO steht jeder/m die Berichtigung falsch gespeicherter Daten zu.
Erich
Frage # 547
25.04.2020 | 17:32
EMTV M E Sachsen

Vollkonti, Betriebsrat
Unser Unternehmen und BR verweisen immer auf eine BV zum Arbeitszeitkonto. (+/- 300h) Die BV bezieht sich aber auf den alten TV.
Im neuen TV, dem EMTV Sachsen ist aber keine Regelung bezüglich eines Arbeitszeitkontos enthalten. Das wird im WSI Tarifarchiv thematisiert. Kann ein Unternehmen mit Zustimmung des BR, ohne meine Zustimmung ein Arbeitszeitkonto einrichten?

:

Ohne Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung könnte allenfalls über den Arbeitsvertrag ein Arbeitszeitkonto vereinbart werden.

Betriesbsräte bestimmen zwingend (im Rahmen der Tarifverträge) mit. Denn dies betrifft die Verteilung der Arbeitszeit.

Wahrscheinlich regelt der Tarifvertrag, in welchem Bezugszeitraum die wochendurchschnittlich festgelegte Arbeitszeit abgerufen werden muss. Dann wäre jede betriebliche Regelung, die einen Nicht-Ausgleich bestimmt (Konto, unbezahlte Vorarbeit, Nacharbeit) rechtswidrig und nichtig.
Ula
Frage # 546
25.04.2020 | 16:36
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO Schichtdienst

Zeit für Fortbildung:
Ich hätte aus dem Dienstplan eine 6 Stunden Schicht, wurde aber nur für 5 Stunden verplant. Dauer der Fortbildung. Ist das korrekt?

Krankschreibung:
Ich habe den vollen Tag, trotz Schmerzen durchgearbeitet, diese wurden in der Nacht so heftig, dass ich gegen 22:30 Uhr ins Krankenhaus kam.
Die Krankschreibung fängt an dem Tag an, an dem ich angeliefert worden bin, trotzdem, dass ich an diesem Tag gearbeitet. Ich wollte, dass der Arbeitgeber den Tag als gearbeitet und nicht als krank wertet. Laut Wohneinrichtungsleitung geht es nicht und ich hätte dadurch keinen Schaden bekommen, es wird alles mit KK abgerechnet, ich kriege doch mein Geld.
Ich sehe es anders, da dieser Tag in meiner Statistik als krank zählt.
Ich wollte dann wenigstens diese Std. an einem anderem Tag abbauen können, dass geht auch nicht.
Irgendwie finde ich es nicht korrekt. Habe ich da recht oder muss ich in den sauren Apfel beißen?

:

Die erste Frage verstehen wir nicht. Bei Fortbildung handelt es sich um einen normalen Arbeitsinhalt. Du musst so viel arbeiten, wie Dir angeordnet wird.
Entweder: Im Dienstplan stehen 6 Stunden. Dann arbeitest Du - in Form der angeordneten Fortbildung - 6 Stunden.
Oder: Im Dienstplan stehen 5 Stunden. Dann arbeitest Du - in Form der angeordneten Fortbildung - 5 Stunden.

Du bist Durch das Nachweisgesetz verpflichtet, Du unverzüglich arbeitsunfähig zu melden. Die AU betrifft einen Kalendertag.
Wenn Du während der Arbeitsschicht arbeitsunfähig wirst, gilt die Schicht als gearbeitet. Du bist dennoch den gesamten arbeitsunfähig gemeldet.
An Tagen, an denen Du (teilweise) arbeitest, steht Dir anteilig (1/30) das Monatsentgelt zu.
An Tagen, an denen Du komplett arbeitsunfähig bist, steht Dir Entgeltfortzahlung und der Aufschlagsatz zu.
Eine Statistik gehört Dir nicht. Der Arbeitgeber führt sie für sich. Das Kürzel "KK" ist rätselhaft. Deine MAV kann Dir vielleicht erklären, was es bedeuten soll. Es darf jedenfalls nicht 'krank' oder 'AU' bedeuten (Datenschutz!).
Stunden können weder auf- noch abgebaut werden. Sie werden gearbeitet und vergütet.
Der Unwissende
Frage # 545
25.04.2020 | 12:22
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Wechselschicht 24/7

Unser Arbeitgeber und sein Betriebsrat wollen in Kürze eine Betriebsvereinbarung auf den Weg bringen, um die 12 Stunden Schichten einzuführen, Der Arbeitgeber begründet dies als eine "Notfalleinsatzplanung" und führt viele Mitarbeiter auf den falschen Pfad der Vernunft.
Diese Betriebsvereinbarung beinhaltet Regelungen welche nicht tarifkonform sind. Dort steht zum Beispiel das: "15 Sonntage im Kalenderjahr müssen Beschäftigungsfrei bleiben"

Ist dadurch die ganze Betriebsvereinbarung nicht bindend oder nur die fehlerhaften Punkte?

:

Eine Betriebsvereinbarung muss sich um Rahmend der Gesetzes, der Tarifverträge und des billgen Ermessens halten. Dann bindet sie die Unterschriftsparteien (Arbeitgeber, Betriebsrat).
Durchführen darf sie allein der Arbeitgeber.
Die Kolleginnen und Kollegen sind also allein an die Anordnungen des Arbeitsgebers und an ihren Arbeitsvertrag gebunden, nie an eine Betriebsvereinbarung.

12-Stunden-Schichten sind derzeit aufgrund der Bundes-Verordnung vom 07.04.2020 auch für Nachtarbeitnehmer/innen zulässig. In einem engen Rahmen (mitbestimmt, unvermeidlich, notwendig, Pausen sind festgelegt ...).
Die Regeln der beschäftigungsfreien Sonntage (§ 6.1 Abs. 3 TVöD-K) greifen unverändert und betreffen auch Ruf- und Bereitschaftsdienste ("arbeitsfrei").
»Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen,
erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein
freier Tag auf einen Sonntag fallen.«


Diese Soll-Regel ist allerdings schwächer als die Regel in § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD, die jedoch nur die regelmäßige Arbeitszeit betrifft:
»Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«

§ 87 BetrVG beschränkt: "Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: ..."
Die von Dir zitierte BV-Regel findest Du genau so in § 11 Arbeitszeitgesetz. So etwas machen Betriebsräte, damit sie Selbstverständlichkeiten als ihre Errungenschaft ausgeben können. Diese Regeln ist nichtig.

Arbeitsgerichte würden die einzelne Bausteine einer Betriebsvereinbarung beurteilen. Bausteine, die die Grenzen des BetrVG § 77 und § 87 BetrVG überschreiten, sind rechtwidrig und nichtig. Bleibt dann keine für sich sinnvolle Restregelung mehr übrig? Erst dann gilt die gesamte Betriebsvereinbarung als nichtig.
Anni
Frage # 544
24.04.2020 | 09:15
AWO, Tarif dhv Thüringen, Betriebsrat / BetrVG Schichtarbeit, stationäre Jugendhilfe, Päd
Zur Frage vom 20.4..
Es gibt eine Betriebsvereinbarung von 2007..."zur Verlängerung der Arbeitszeit im Zusammenhang mit Bereitschaftsdiensten gemäß § 7 Abs 2a, 3, 7 ArbZG". Diese gilt für mich zum Glück ab dem 12.Mai nicht mehr, da ich vor einem halben Jahr widerrufen habe.
Hier wird gesagt: Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit und versteht sich in dieser Betriebsvereinbarung als Arbeitsbereitschaft. Versteh ich das richtig, dass ich dann zwar laut Erlaubnis der Leitung schlafen darf, jedoch andererseits wieder nicht, weil ich ja wach genug sein muss um alles die Kinder betreffende mitzubekommen? Das würde bedeuten ich wäre richtig gesehen von 14 Uhr bis zum nächsten Tag 8 Uhr in einem Wach-Zustand, auch wenn ich theoretisch die Chance hätte von 23 bis 6 Uhr zu schlafen...
Solche Dienste sind ja leider in vielen stationären Einrichtungen normal... Und ja... Dieser lange Dienst wird natürlich mit corona begründet, obwohl wir in unserer Gruppe momentan regelmäßig mit drei pädagogischen Kollegen, einer Psychologin und einer BA Studentin im Dienst sind... Bei Vier Kindern. Absoluter Oberluxus und vollkommen unbegründbar...
wütend Und trotzdem machen fast alle Kollegen Minus im Arbeitszeitkonto.
Absolute Fehlrechnung beim Personal verzagt dislike
Ich bleibe dran, aber meine Kraft lässt langsam nach...
* Kann ich gegen diese lange Zeitspanne angehen?
* Gibt es in der Gestaltung der Länge eines Dienstes einen Unterschied zwischen Bereitschaftszeit und Arbeitsbereitschaft auf Arbeitsrecht bzw Arbeitsschutz bezogen?

:

Du bekommst Dein Monatsentgelt. Dein Arbeitgeber darf Dir nichts davon abziehen, was er da auch rechnerisch turnen mag.

Den "Arbeitsschutz" (Schutz vor den Folgen Deiner Arbeit) regelt das Arbeitszeitgesetz, das Arbeitsschutzgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz.

§ 7 ArbZG nennt Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft. Er nennt nicht "Bereitschaftszeit". Er erlaubt einem Betriebrat im tariflosen Betrieb Vereinbarungen zu Deinem Nachteil. In diesem Fall: Verlängerung der Zeitschuld (betrieblichen Anwesenheit) und Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit. Es unterscheidet nicht zwischen diesen beiden.
Doch in diesem Fall handelt es sich um eine nicht nur vorübergehende Verlängerung Deiner Zeitschuld. Dies ist nicht durch die zwingende MItbestimmung (§ 87 BetrVG Abs. 2 oder 3) gedeckt. Darum haben die Betriebsparteien bei Dir einen Kunstgriff gewagt und eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG geschlossen. Du darfst danach offenbar Deine ebenfalls "freiwllige" Arbeistzeitverlängerung bei gemindertem Vergütung und deren Verrechnung gegen Deine regelmäßige Zeitschuld aufkündigen. Es war klug, dies zu tun.

Deine Schichten werden nicht spätestens alle 6 Stunden durch Pausen unterbrochen.
Es handelt sich um eine Straftat gemäß § 23 ArbZG (mehrere Monat Gefängnis).

Das Vertragsrecht regelt, dass Du für jede Stunde Arbeitszeit einen Vergütungsanspruch hast. Die Höhe regelst Du über Deinen Arbeitsvertrag.
Ula
Frage # 543
23.04.2020 | 19:24
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO Schichtdienst

Wir arbeiten in einer Wohneinrichtung für Menschen mit geistiger Behinderung.
Wir haben seit ein paar Jahren eine Software für Dienstplangestaltung. Seit dieser Zeit passiert immer wieder, dass MA, die in den Urlaub gehen, dadurch Minusstunden erwirtschaften.
Die Grundlage für den Dienstplan ist die 6 Tage/Woche hier werden wir von Montag bis Samstag mit 6,5 Stunden durchschnittlicher Arbeitszeit hinterlegt (in Dienstplan ist das die Soll-Zeit) und der Sonntag bleibt immer frei. Das ist die Theorie.
In der Praxis weicht die tatsächlich zu leistende Arbeitszeit (im Dienstplan die Ist-Zeit) fast immer von der, die hinterlegt ist. (Soll-Zeit)
- Wir arbeiten am 12 Tagen am Stück und haben danach ein freies Wochenende, so arbeiten wir in der einer Woche 7 Tage, in der anderer nur 5 Tage.
- Unsere Schichten haben unterschiedliche Längen, die liegen zwischen 8,5 und 6 Stunden Arbeitszeit (Ist-Zeit)
Sind wir krank, bekommen wir die tatsächlich zu leistende Arbeitszeit angerechnet (Ist- Zeit) , gehen wir in den Urlaub, kriegen wir nur den Durchschnitt (Soll-Zeit).

Es gilt doch:
"Urlaub und Krank ist wie gearbeitet"?
Warum unterscheidet hier unserer Arbeitgeber? Hat er dazu eine rechtliche Grundlage? verwirrt

:

Die bittere Nachricht: Euer Arbeitgeber ist gesetz- und vertragsbrüchig.

Zunächst: "erwirtschaften", "Ist-Zeit", "Soll-Zeit", "angerechnet", "Minusstunden" - all das sind keine Begriffe aus Gesetzen oder Verträgen (AVR). Du hast eine Zeitschuld, Dir wird Arbeitszeit angeordnet, bei AU oder Urlaub bist Du von dieser Leistungspflicht freigestellt, Du brauchst diese Arbeitsstunden nicht nacharbeiten.
Grundlage für Eure Dienstpläne ist die AVR Anlage 33. In § 2 Abs. 1 ist ausdrücklich geregelt, dass Dir in jeder Kalenderwoche nur an fünf der sieben Tagenregelmäßige Arbeitszeit angeordnet werden darf. Nur ausnahmsweise, bei zwingend notwendigen betrieblichen Gründen, darf Dir mal ein sechster Kalendertag angeordnet werden. Eine "6-Tage/Woche" ist also bereits grob vertragswidrig.

Rückblickend kannst Du ausrechnen, wie Deine Arbeitszeit tatsächlich verteilt wurde (durchschnittliche Tage/Woche). Danach kannst Du Deinen - aufgrund Gesetz und Vertrag umgerechneten - linkUrlaubsanspruch ermitteln.

Während der Urlaubsspannen ist Dir Dein Dienstplan zunächst fortzuschreiben. Der Urlaub stellt Dich erst im zweiten Schritt, immer konkret, nie durchschnittlich, an den Kalendertagen, an dnenen Du ansonsten arbeiten müsstest, von dieser Pflicht frei.

Dein Chef aber macht sich das betriebliche Leben anders, schön und glatt. Dies beschreibt ausführlich unser Aufsatz: linkUrlaub, Lug und Trug.
fredi
Frage # 542
22.04.2020 | 18:13
AVR Caritas  (Anlage ??), MAV / MAVO

Unser Nachtdienst beginnt mit 2 Stunden Arbeitszeit an die sich 11 Stunden Bereitschaftsdienst anschließen.
Ich bin nun 3 Stunden nach Ende des Nachtdienstes zu einer mehrstündigen internen Fortbildung eingeteilt. Ich habe auf meine Ruhezeit verwiesen, woraufhin die Leitung behauptet, dass man direkt nach einem Bereitschaftsdienst Arbeitszeit leisten darf.

:

Du grübelst jetzt besser nicht, ob die Schicht nach 10, 12, 13 oder 16 Stunden über die Grenzen ginge, oder ob Bereitschaftsdienst sich nur anschließen darf, nicht aber die Schicht unterbrechen. Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit - im Rahmen der Verträge und Gesetze. Für den ........ wurde mir eine 16-Stunden lange Schicht eingeteilt. Denn im Abschluss an die 'normale' 2+11-Schicht wurden weitere Stunden zum Zwecke der internen Fortbildung angeordnet.
Ich weiß, dass auch für mich § 4 des Arbeitszeitgesetzes greift - Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Ich weiß ebenso dass diese Anordnung § 6 Abs. 6 des ArbZG verletzt - Es ist sicherzustellen, daß Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung haben wie die übrigen Arbeitnehmer. Die anderen Kolleginnen und Kollegen brauchen nicht ausprobieren, ob - entgegen aller wissenschaftlichen Erkenntnisse - nach 13 Stunden Nachtschicht ihr Gehirn noch etwas lernen kann.
Leider weiß ich nicht, ob die MAV überhaupt dieser Anordnung von Beginn und Ende meiner derart sinnfrei verlängerten Arbeitszeit zugestimmt hat. Denn ohne Zustimmung bliebe die Anordnung ja für mich ohnehin unverbindlich.
All das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und informiert mich über Euren Erfolg.
Liebe Grüße .... «
Querulant
Frage # 541
21.04.2020 | 15:33
Tvöd-P Betreuungseinrichtung, 24/7, PR

Arbeitgeber hat angeordnet, von Bewohnern gebastelten Mund-Nasen Schutz zu tragen. Es gibt für jeden Mitarbeiter nur eine Maske pro Schicht! OP Masken sind Asthmatikern vorbehalten. Auch dieser Personenkreis erhält nur eine Maske/Schicht. Selbst bei Bewohnern in Quarantäne, unbestätigte Diagnose, gibt es keine Schutzkleidung! Wie kann ich am Besten dagegen vorgehen? Gefährdungsanzeige? Wie kann ich diese formulieren? verdi

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Anni
Frage # 540
20.04.2020 | 15:16
AWO, Tarif dhv Thüringen, Betriebsrat / BetrVG Schichtarbeit, stationäre Jugendhilfe, Päd

Frage vom 29.3...
14 bis 8 Uhr am nächsten Tag Dienst mit Bereitschaft von 23 bis 6 Uhr, Nachtdienst über zehn Stunden nur erlaubt mit erheblicher Bereitschaft...
Wir sind ab 20.30 bis 8 Uhr alleine im Dienst, dürfen zwar schlafen, müssen aber selbst mitbekommen und erkennen, wenn uns die Kinder in diesem Haus benötigen... Das heißt trotz Schlaf müssen wir aufmerksam sein und hören, wenn uns ein Kind braucht...
Also ist dies doch eine Form der Bereitschaft in der wir uns selbst wieder in die Arbeit versetzen können müssen? Definiert im Tarifvertrag der AWO als Arbeitsbereitschaft... Ist dies erlaubt? Beginnend ab 14 Uhr? Pausen zwischen 20.30 und 8 Uhr sind nur im Haus möglich und werden von vornherein bezahlt, weil die Kinder sonst alleine wären... Betriebsrat nicht hilfreich. Das ist dann wohl eher auch Bereitschaft und keine Pause.

:

Es könnte sich nicht nur um Bereitschaftsdienst handeln (Minderarbeit mit Öffnungen über 12 Stunden werktäglich hinaus), sondern um Arbeitsbereitschaft (verlängerte regelmäßige Zeitschuld).
Darüber wird wohl das Bundesarbeitsgericht (24.06.2020 - 10:45 Uhr in Erfurt) entscheiden.

Selbst falls es "nur" pausenloser Bereitschaftsdienst ist, bleibt es illegal.

Die vertragsgemäße Anwesenheit in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers, verbunden mit der Pflicht, bei Bedarf jederzeit berufliche Tätigkeit aufzunehmen, ist in vollem Umfang Arbeitszeit.
   SIMAP-Urteil des EuGH 03.10.2000 - C-303/98
Eine Pausenregelung genügt dann nicht den gesetzlichen Anforderungen, wenn den Arbeitnehmern gestattet wird, Pausen zu nehmen, dies ihnen aber aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen unmöglich ist.
   BAG 23.09.1992 – 4 AZR 562/91
Die arbeitsfreien Zeiten während des sog. Bereitschaftsdienstes erfüllen nicht die begrifflichen Merkmale der Pausen.
   BAG Urteilsbegründung vom 25.10.1989 - 2 AZR 633/88
   BAG Urteil 16.12.2009 - 5 AZR 157/09
Frage
Frage # 539
20.04.2020 | 12:14
AVR.DWBO Anlage J, MAV/ MVG.EKD, MAV (in Corona-Pause), TZ 20 Stunden

Im AV wurde ein Arbeitszeitkonto vereinbart. Es wurde einzelvertraglich nicht vereinbart, wie viele Minus- bzw. Plusstunden angesammelt werden dürfen. Die AVR beziehen sich diesbezüglich nur auf Vollzeitkräfte und das mit TZ-Kräften gesondert eine Vereinbarung getroffen werden soll. Welche Konsequenz hat es, wenn diese einzelvertraglichen Vereinbarungen dazu fehlen?

:

Das Diakonische Werk Berlin-Brandenburg - schlesische Oberlausitz schreibt in etwa die AVR.DD ab. Dein Arbeitszeitkonto wird nicht in § 9 Abs.1 der AVR geregelt. Dort geht es nur um die besondere Verteilung in der Woche. Und diese Verinabrung kannst Du auch nachträglich erzwingen.

Das Arbeitszeitkonto betrifft Deine Arbeitsleistung ohne unmittelbaren Vergütungsanspruch (unbezahlte Vorarbeit). Es betrifft auch den Insolvebzschutz. Es braucht darüber ausdrücklich (§ 2 MiLoG, § 7b ff SGB IV) eine schriftliche Regelung
Die könnte in § 9b der AVR stehen, braucht dann aber wohl eine ergänzende Dienstvereinbarung:
(1) Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber richtet für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter ein Jahresarbeitszeitkonto ein und führt dieses. Auf Antrag der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters kann zusätzlich ein Langzeitarbeitszeitkonto eingerichtet werden.
(2) Die anzurechnende Arbeitszeit ist auf dem Jahresarbeitszeitkonto gut zuschreiben. Abrechnungszeitraum ist das Kalenderjahr.


----
Das MVG und Deine MAV kennen keine "Pause" der Mitbestimmung. Vielleicht wissen nicht, was zu Regeln wäre.
Kobolt
Frage # 538
19.04.2020 | 13:21
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO Teilzeit,Schichtarbeit

Ich bin letzten Freitag ca. 45 Min. vor Dienstbeginn(13-21 Uhr geplant) von unserer Betriebsleitung Zuhause angerufen worden. Sie teilte mir mit, dass es einen Coronaverdachtsfall gibt und die Schichten umgeplant werden müssen. Ich hätte die nächsten 4 Tage frei.
(geplant war Dienst am Fr,Sa, So)
Nach den 4 Tagen wäre ich dann dran mit arbeiten. Der Dienstplan stand und war bereits unterschrieben. Keine Frage an mich,ob das passt, ob ich den Freitag, da ohne Vorlaufzeit, bezahlt bekomme.
Darf der Arbeitgeber in diesen für uns sowieso harten Zeiten so umspringen?

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Mir ist nicht klar, ob Ihr dies in der Regelform der Dienstvereinbarung abschließt oder lediglich die Anordnung der Pläne erlaubt. Diese Pläne werden nur durch den Arbeitgeber unterschrieben. Sie sind deshalb für ihn verbindlich.
Leider weist der Arbeitegeber mir telefonisch Planänderungen an. Mit ist natürlich klar, dass ohne ein Abwägen seiner und meiner Interessen kein billiges Ermessen erfolgt. Die Anweisungen bleiben für mich unverbindlich.
Allerdings wäre es für mich deutlich leichter, ich wüßte, ob die MAV dieser Änderung zusgestimmt hat oder ob sie eine neue, abändernde Dienstvereinbarung getroffen hat. Noch leichter wäre es mir, wenn Ihr mit mitteilt, dass Ihr vor Eurer Zustimmung zu einer Planänderung stets zunächst Rücksprache mit mir haltet. Dann kann ich sicher sein - ohne Rücksprache bleiben die festgelegten Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit verlässlich.
Bitte gebt mir dazu zeitnah Rückmeldung.
Liebe Grüße und Bleibt gesund!
...............«
Detmar
Frage # 537
19.04.2020 | 12:06
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Ich arbeite in Schichten (Pflegeheim) nach einem Dienstplan.
Ich soll am 01.05.2020 eine Frühschicht mit 7 Stunden ableisten.
Aus meinem Verständnis heraus müste vorab die Sollarbeitszeit für diese Woche um den üblichen Wochenschnitt (5-Tage/Woche bei arbeitsvertraglich vereinbarten 28 Stunden wöchentlich) gekürzt werden. Das wären bei mir 5,6 Stunden. Da ich an diesem Tag arbeite steht mir Feiertagsausgleich zu, der dienstplanerisch nur erfolgen kann wenn ich an diesem Tag zur Arbeit eingeteilt bin. Zusätzlich habe ich noch Anspruch nach § 8 d) BAT/KF auf einen Zuschlag von 35% bei Feiertagsarbeit mit Freizeitausgleich.
Hab ich das so richtig gerechnet?

:

Der Erste Mai ist in allen Bundesländern per Gesetz ein Feiertag.
Er fällt diesmal auf einen Freitag.
Der BAT-KF regelt § 6 Abs. 6 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«

Dein Verständnis weicht also von der schriftlichen Anspruchszusage erheblich und zum Nachteil ab.
a) Du arbeitest trotz Feitertag.
b) Dir steht bereits wegen § 11 Abs. 3 und 4 ein Ersatzruhetag zu.
c) Der BAT-KF verbindet dies mit em Anspruch auf 'enstprechende zusammenhängenden' Freizeitausgleich auf Deinen Antrag hin. Dieser soll bis zum 10. Mai verwirklicht sein.
d) Der Umfang des Freizeitausgleichs ist 'entsprechend', also entsprechend der von Dir geleisteten 7 Stunden Feiertagsarbeit.
e) Für die 7 Stunden Feiertagsarbeit stehen Dir die Feiertags-Zeitzuschläge (35 v.H.) zu.

Von einen Durchschnitt steht da nichts.
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