Schichtplanung Grenzen aktiv werden verdi
Bunter Vogel Bunter Vogel

Buch der 100 Fragen

Arbeitsrecht ist konkret. Müssen wir rumraten, können wir nur schlecht beraten.
Tarif oder AVRzusatzTarif oder AVR
→ TVöD-K, TVöD-B, TV-L,
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
    Gib daher den Beruf an und die
    Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.
? Schicht- und Nachtarbeit? WerzusatzWer vertritt Dich?
Betriebsrat, Personalrat, MAV, schutzlos.
vertritt Dich?
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Bozi
Frage # 425
23.01.2020 | 12:07
AVR Caritas  (Anlage 31 oder 32), MAV, Schichtarbeit, Krankenschwester, Vollzeit ,

Ich arbeite regulär Frühdienst und Spätdienst im Wechsel , sporadisch Nachtdienst.
Habe 70 Überstunden.
Im Februar - Dienstplan bin ich mit 14 Stunden unterplant .
Bin ich verpflichtet (aufgrund der Unterplanung ) im Fall von Personalausfall an den geplanten freien Tagen zum Dienst zu kommen?

:

Die AVR der Caritas regelt, dass Dein Dienstplan (der 'Schichtplanturnus') den Ausgleichszeitraum bildet. Und sie regeln auch, was Überstunden sind.
Das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11) erläutert:
»Sinn ergibt nur bei folgender Lesart:
Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«

Das ist verständlicher. Überstunden entstehen beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung.

Die AVR der Caritas regelt in § 6 Abs. 1 den Ausgleich Deiner Überstunden:
»Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. 5Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Anmerkungen zu Abs. 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.«

Ein Ausgleich durch Freizeitausgleich ist also nicht vorgesehen. Und umgekehrt: Du brauchst im Schichtplanturnis auch keine Unterplanung nacharbeiten und Einspringen. Es handelt sich nämlich nicht um Überstunden - es wird ja keine Schicht verlängert.

Vielleicht hält sich Dein Betrieb nicht an Euren Vertrag. Dann aktiviere die MAV!
Oli
Frage # 424
23.01.2020 | 11:12
Berechnung der Jahresurlaubstage

Liebes Team,

ich bin Betriebsrat und beschäftige mich intensiv mit Ihrer Internetseite und insbesondere zum Thema Anzahl Jahresurlaubsanspruch für den einzelnen Arbeitnehmer. Nach meinem Verständnis ist die Berechnung zur Anzahl des Jahresurlaubsanspruches nur möglich, wenn ein Schichtplan für das gesamte Kalenderjahr im davorgehenden Kalenderjahr erstellt wurde und auf dieser Basis die Anzahl berechnet werden kann.
Wie sieht eine Berechnung aus, wenn es nur Schichtpläne gibt, die für den nächsten Monat erstellt werden?

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als linkNach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.
Annika
Frage # 423
19.01.2020 | 02:03
TVöD-B , MAV / MVG-EKD

Ich arbeite mit 50% Teilzeit in der stationären Kinder- und Jugendhilfe, die Dienstpläne werden für einen Kalendermonat erstellt, teilweise werden Wünsche berücksichtigt. Aktuell Personalmangel.

Vor geraumer Zeit hieß es, dass 24-Stunden-Dienste nicht mehr zulässig seien. Diese wurden nun von unserer Teamleitung jedoch wieder eingeführt. Wir arbeiten aktuell entweder von 11:00 Uhr bis zum Folgetag 11:30 Uhr oder im langen Tagdienst von 09:00 bis 20:00 Uhr. (Nachtbereitschaft auf der Gruppe von 22.00 Stunden bis 06:00 Stunden).

1. Sind diese Dienstzeiten in der stationären Kinder- und Jugendhilfe überhaupt zulässig?

2. Unser Chef ist dazu übergegangen die Dienste "nur auf Papier"zu planen. D.h die Stunden werden nicht vorab in das Dienstplanprogramm eingefügt. Dies erschwert die Übersicht der geplanten Stunden für die Mitarbeiter. Ist das rechtens?

3. Muss ich als Teilzeitkraft den Stunden die über meinen Sollstundensatz hinausgehen zustimmen?

4. Muss ich als Teilzeitkraft genau so viele Wochenenden arbeiten wie die Vollzeit Kollegen?

5. Auch meine Vollzeit Kollegen sind unglücklich. Sie arbeiten teilweise alle 2 Tage von 11.00 Uhr - 11:30 Uhr ( Fr. Zu Sa., So zu Mo., Di zu Mi.) Darf das sein?

Ich weiß nicht ob der MAV das alles bekannt ist. Was können wir tun?

:

Das Arbeitszeitmodell ist gesetz- und tarifwidrig.
Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Die dauerhafte Verlängerung unserer Arbeitszeit gehört nicht zu Euerer Pflichten.
Leider hält sich das Arbeitszeitmodell in unserem Arbeitsbereich nicht an die Mindestvorgaben unserer Verträge - hier: § 7.1 Abs. 3 TVöD.
* Es fehlen nicht nur die spätestens alle 6 Stunden von Euch festgelegten Pausen (§ 4 ArbZG).
* Die Ruhezeit beginnt nicht am Ende des 24-stündigen Werktags sondern entgegen § 5 Satz 1 ArbZG erst eine halbe Stunde später.
* Es fehlen in einer Dienstvereinbarung festgelegte Schutzmaßnahmen vor den festgelegten Belastungen.
* Es fehlen auch Regeln für diejenigen, die als Teilzeitkräfte doch gerade die Menge der Arbeitsstunden ausdrücklich begrenzt haben (§ 6 Abs. 5 TVöD).
* Fraglich ist bereits, ob es sich um bloßen Bereitschaftsdienst handelt. Denn wir selbst müssen durchgängig so wachsam sein, dass wir eventuelle Arbeitsbedarfe erkennen.

Wir ahnen zwar, dass die angeordneten Plänen so rechtswidrig und für uns unverbindlich sind . Doch auf den angeordneten Plänen wird uns nicht deutlich, ob die MAV diesen Plänen - trotz der offensichtlichen Verstöße zugestimmt hat. All das belastet und beeinträchtigt uns.
Bitte haltet uns auf dem Laufenden, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreichen wollt.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Ruth
Frage # 422
19.01.2020 | 00:07
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV ?

: : entsetzt Ich bin Nachtwache im Wohnheim für Menschen mit Behinderung. Wir sind alle Teilzeitkräfte.
Als ich damals angefangen bin, war es so, daß die Feiertage die gearbeitet wurden doppelt gerechnet wurden. Heißt 10 Stunden arbeiten 20 Stunden aufgeschrieben.
Dann durch Sollzeit-Reduzierung hieß es Feiertage arbeiten und eine andere Nacht frei.
Jetzt bekommen wir die Feiertage wieder doppelt bezahlt. Also 10 Stunden arbeiten und 20 Stunden aufschreiben.
Jetzt kommt der Kluh, die Feiertage die auf ein Werktag fallen werden bei uns als Arbeitstage mitgerechnet. Bei einer 50% Stelle rechnen die z. B. im Dezember alle Werktage mit 24.12, 31.12., 1 und 2 Weihnachtstag als Arbeitstag. Also 22 Tage mal 3,90 Stunden. Ohne wären es 18 mal 3,90 Stunden. Sollzeit erhöht
Ist das jetzt richtig? Das sie die Stunden mit dazu rechnen?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Du "verdienst" Dein Tabellenentgelt und schuldest Arbeitszeit an allen Tagen. Die Zeitschuld im Turnus wird berechnet:
ein Siebtel Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld
mal die Anzahl der Kalendertage im Turnus.

Im Dezember 2019: 2,785 Stunden mal 31 Tage = 86,36 Stunden, eventuell vermindert um den dienstplanmäßig-freien Heiligabend und/oder den dienstplanmäßig-freien Silvestertag (jeweils eine Schichtlänge / 10 Stunden).

Die AVR Anl. 33 regelt den § 2 ergänzend in § 3 Arbeit an Sonn- und Feiertagen folgendes:
»(1) Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«

Durch Feiertage mag sich Deine betriebliche Anwesenheit reduzieren (Freistellung von der Arbeitszeit). Doch die im Turnus ausgewiesenen Zeitschuld bleibt unverändert. Der Feiertag (bei Feiertagsarbeit ersatzweise ein Ersatzruhetag) stellt Dich von der Arbeitspflicht frei.
Du brauchst auch nur anteilig der Vollzeitkräfte (die Ihr leider nicht als Referenz-Kolleginnen habt) über das Jahr hinweg mit Feiertagsarbeit belastet werden. Manche Feiertage fallen auf einen für Dich ohnehin freien Tag. Pech.

Heiligabend und Silvester sind da in § 2 günstiger geregelt:
»(3) Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«

Hier winkt tatsächlich eine Verminderung der Zeitschuld im Turnus in den Fällen, in denen Du ohnehin frei hast.
Zieni
Frage # 421
17.01.2020 | 09:11
Hallo, ich arbeite bei einem Städtischen Busunternehmen und habe einen Schichtplan.
Bekomme im Krankheitsfall aber nur meine Durchschnittliche Zeit auf das Zeitkonto gebucht.
Müsste nicht auch hier die Schicht die vorgesehen war gebucht werden?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen Tarif schreibst, oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Das Gesetz und die Tarifverträge kennen keine "Buchung" der regelmäßigen Zeitschudl. Niemand muss Stunden nacharbeiten, die wegen Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sind.
Doro
Frage # 420
16.01.2020 | 21:59
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG

Ich arbeite in der Pflege im Funktionsbereich mit der regulären Arbeitszeit von 8.00- 16.00 Uhr. Ab 16.00 Uhr beginnt die Rufdienstzeit bis zum nächsten Morgen um 8.00 Uhr. Nun gibt es in der Abteilung Unsicherheit und weder von der Leitung noch vom Betriebsrat genaue Aussagen, wie es genau mit der Einhaltung der Ruhezeit funktioniert.
Man muss nach Beendigung der normalen Arbeitszeit mindestens 5,5 Stunden am Stück Pause gehabt haben, bevor man am nächsten Tag wieder zum normalen Tagdienst antritt? Was ist, wenn man einmal diese 5,5 Stunden Ruhezeit hatte und z.b. in der Nacht bis 3.00 Uhr nochmal arbeitet? Dann müsste man erneut 5,5 Stunden Ruhezeit einhalten und kann erst um 8.30 Uhr seinen Dienst antreten?
Wenn man insgesamt keine 5,5 am Stück hatte, muss man 11 Stunden einhalten?
Bzw. was ist, wenn der Rufdienst nach 16.00 Uhr sofort bis 21.00 Uhr in Anspruch genommen wird? Dann hat man insgesamt eine Arbeitszeit von 13 Stunden an diesem Tag?
Was bedeutet, dass man in diesem Fall vom Arbeitgeber freigestellt werden muss? Uns wird nämlich bei Nichtantritt zum Tagdienst die nicht geleistete Arbeitszeit vom Stundenkonto abgezogen! Ist dies zulässig?

:

§ 5 Abs. 3 ArbZG regelt -
»Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.«
Die Formulierung ist komplett verunglückt. Herrschende Meinung ist: Der Einsatz im Rufdienst darf die Länge der Ruhezeit auf 5,5 Stunden kürzen.

Erste Regel: Ein Betriebsrat regelt die konkrete Umsetzung solcher Fälle, bevor (!) er der Einteilung zu Rufbereitschaften zustimmt. linkMustervereinbarungen und Erläuterungen helfen Euch dabei.

Zweite Regel: Die Länge der Ruhezeit darf unanständig kurz werden. Doch deren Lage (§ 5 Abs. 1 ArbZG) bleibt unverändert: »Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.«
Nach Abschluss des Einsatzes und Heimkehr nach Hause endet die letzte werktägliche Arbeitsstunde.
Jetzt beginnt die Ruhezeit von mindestens 5,5 Stunden zu laufen (Ausziehen, Runterkommen, Schlaf suchen, Wecker klingelt, Duschen, Frühstück, Fahrt zu Arbeit). Die Gesetzgeber hielten das Krankenhauspersonal für derart unentbehrlich und medizinisch trainiert, dass sie an die Wirkung von ein paar Netto-Stunden Schlaf glaubten. Meist melden sich die Kolleginnen dann morgens krank - denn ohne Schlaf kommen nur Roboter aus.

Betrieblich interessierte Theoretiker behaupten, die Kolleginnen hätten ja nach der Heimkehr von der Arbeit am Vortag (in Deiner Schilderung gegen 17 Uhr) ins Bett gehen können und auf Verdacht vorschlafen. Dies ist physiologisch unmöglich. Dies widerspricht auch dem Wortlaut.

Auch eine Verschiebung des Schichtbeginns am Folgetag - ohne Mitbestimmung - findet in den Kommengtaren keinerlei Grundlage.
Gernot
Frage # 419
16.01.2020 | 20:30
AVR Caritas  (Anlage ?), MAV / MAVO, Schichtarbeit in einer Wohngruppe, fester Mitarbeiter

Meine Leitung hat mich dringend gebeten, am nächsten Tag den benötigten "richtigen" Dienst anzutreten (Spätschicht mit Bereitschaftsdienst und Frühdienst), ausserdem nach dem Frühdienst (bis 9:30 Uhr) dann wiederzukommen auf meine eigentliche Arbeitsstelle um den dort geplanten Spätdienst zu machen (geplant ab 14:00), wo ich auch etwas später anfangen könnte (ab 18:00 Uhr).
Habe ich alles gemacht, war nicht schön, aber ärger mich jetzt doppelt, da mir die Stunden die ich mehr zuhause waren nun auch noch als Minusstunden angerechnet wurden. Ich habe mich die Woche also krummgelegt und gehe mit Minus raus.

Unsere Leitung ist Mitglied der MAV. Diese "Doppelposition" ginge, weil sie keine "echte" Leitung wäre sondern eine "Mitarbeiterin mit erweiterten Funktionen".

Was ist, wenn meine Leitung den verbindlichen Dienstplan einseitig ändert bzw. ändern lässt aus spontaner Notwendigkeit bzw. weil sie sich verplant hat ich aber bereits anwesend war und die Schicht nicht antreten sollte, wieder nach Hause geschickt wurde? Bekomme ich die Stunden trotzdem?

Meine Leitung und der Bereichleiter sagen nein, da es sich hier um eine Absprache "unter Arbeitskollegen" handele, das Direktionsrecht aber allein beim Bereichsleiter läge und dieser meinte, ich hätte den Vorschlag ja ablehnen können.
Die Ansicht, meine Leitung sei Mitarbeiterin ist ein Grund, warum der Bereichleiter meint, hier wäre es eine bloße Absprache über den Dienstplan.

:

Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Mit Angabe, in welcher Art Einrichtung (wer wohnt in der Gruppe) und als was Du da arbeitest, können wir besser raten.


Du mailst an den Bereichsleiter und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr gehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Die MAV bestimmt die Lage der Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die Wochentage mit. § 33 (Zustimmung) der MAVO ist in Absatz 1 recht verständlich: 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Nun wurde mir erklärt, dass Frau .... nicht meine Vorgesetzte ist oder mir als Leitung zumindest keine Arbeitszeiten anordnen darf. Das ist ungewöhnlich, da der Bereichsleiter ebenfalls nicht die erforderlichen Anordnungen trifft, wenn der Betrieb von mir Arbeitsleistungen zu geänderten Zeiten erwartet. Ich habe den Eindruck, hier möchte irgend jemand mit einem rechtlichen Verwirrspiel die Rechtsvoraussetzung für meine Vergütung angeordneter Überstunden unterlaufen.
Ich bin nun unsicher, ob mir die Dienstpläne überhaupt rechtsverbindlich - also mit ausdrücklicher Zustimmung der MAV - angeordnet werden. Und ich kann nicht erkennen, welche der Arbeitszeitänderungen dadurch für mich und für den Dienstgeber verbindlich sind.
Es stehen die betriebsüblichen Schichten ja eh im Konflikt mit dem Arbeitszeitgesetz, da mir zumindest im Bereitschaftsdienst nicht jeweils spätestens nach 6 Stunden Arbeitszeit die gesetzlichen Pausen gewährt werden. Am ... wurde mir entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG zudem ein geteilter Dienst abgefordert. Meine Arbeitsleistung nimmt der Dienstgeber auch zu den geänderten Zeiten entgegen oder er duldet meine nächtliche Alleinarbeit. Diese angeblich nicht angeordneten XXL-Schicht wurde - entgegen der geplanten Anrordnung und nicht zum Zwecke meiner Erholung - unterbrochen, zumindest was die Anrechnung auf meine regelmäßige Zeitschuld betrifft.
Diese betriebliche Praxis beschwert und beeinträchtigt mich. Bitte schaffen Sie zeitnah Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen ....«
Rainer
Frage # 418
16.01.2020 | 11:14
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO, Schichtarbeit

In den verschiedenen Einrichtungen unseres Trägers werden die Urlaubstage unterschiedlich abgerechnet.

Beispiel:
Ein Mitarbeiter nimmt im Frühdienst einen Tag Urlaub, er hätte an diesem Tag laut Dienstplan 5 Stunden arbeiten müssen.

Problem:
Die Leitung der einen Einrichtung rechnet dem Mitarbeiter für den Urlaubstag 5 Stunden (Arbeitszeit laut Dienstplan) an. In einer anderen Einrichtung des Trägers bekommt der Mitarbeiter hingegen die durchschnittliche Arbeitszeit von 6,5 Stunden für den Tag angerechnet.

1.) Ist einem Mitarbeiter bei Urlaub die Arbeitszeit laut Dienstplan oder die durchschnittliche Arbeitszeit (z.B. 6,5 Std. bei einer 6Tage/Woche) anzurechnen?
2.) Wie sieht die Rechtslage dazu aus?

:

like Zu Frage 2: Gut.
Zu Frage 1:
Im Urlaub sind die Beschäftigten von der geschuldeten Arbeitsleistung freigestellt. Sie brauchen keine Stunden nacharbeiten. Sie erhalten anstelle der Leistungsvergütung die Urlaubs-Pauschalvergütung.

Urlaub wird nicht "angerechnet", weil hier nichts gerechnet werden muss. Stattdessen ist zunächst die Arbeitspflicht (vertragliche Zeitschuld) auf die einzelnen Tage der Woche zu verteilen. Auf einige Tage fällt dabei mehr Zeitschuld, auf andere weniger, auf manchen Tag fällt keine Zeitschuld.
Die MAV bestimmt genau diese Verteilung laut MAVO mit.

Die MAV bestimmt nicht mit, wann wer Urlaub beantragt oder gewährt bekommt. Sie bestimmt nicht mit, wann jemand krank wird oder wegen Tod eines nahen Familienangehörigen von der Arbeitspflicht befreit ist.
Darum konzentriert sich die MAV auf die erste / oberste Zeile im Plan. Da schafft sie Klarheit.
Aus Sicht der Gesetzgeber ist es dananch ganz einfach: Alle bekommen gelegentlich 6 Wochen Urlaub - und über diese Zeitspanne hinweg mitteln sich die unterschiedlichen Zeitschuldlängen der Arbeitstage schon aus.
kapiert Tatsächlich arbeitet Ihr flexibilisiert. Kolleginnen suchen gezielt ihr Glück und beantragen Urlaub für Tage, an denen sie mit langen Schichten rechnen. Arbeitgeber flexibilisieren unbekümmert, wollen aber dann solche Folgen gerne wieder einhegen.
froh Pech für sie. Die Gesetze und AVR gehen von gleichförmigen Arbeitsmodellen aus. Bei der Flexibilisierung gibt es Gewinner und Verlierer, und keine Gerechtigkeit.
Mona
Frage # 417
15.01.2020 | 16:40
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Schichtarbeit 75% Teilzeit
Ich bekomme zur Zeit Krankengeld.Wie gestaltet sich der Krankengeldzuschuss
vom Arbeitgeber. Muss ich extra Antrag dafür stellen, oder wird es automatisch geschehen?

:

Die Krankenkasse teilt dem Arbeitgeber mit, dass sie ihn (aufgrund der ärztlich festgestellten Zeiten und Diagnosen) nun in der Zahlpflicht ablöst.
Sie teilt Dir mit, welches Brutto- und welche Netto-Krangeld sie Dir nun für die einzelnen Tage zahlen will.
Diese Mitteilung braucht das Lohnbüro des Arbeitgebers von Dir, um daraus Deine Ansprüche auf etwaige Differenzzahlungen zu ermitteln.
Anni
Frage # 416
15.01.2020 | 14:17
AWO, Tarif des dhv mit dem Arbeitgeber Thüringen arbeitsvertraglich in Bezug genommen, Schichtarbeit, stationäre Jugendhilfe, Päd

Sowohl im Arbeitsvertrag als auch im Tarifvertrag fünf Tage Woche...
Trotzdem werde ich regelmäßig weiterhin auch mal für sechs Tage im Dienstplan eingeteilt... Erlaubt? Es ist keine Notsituation oder zu wenig Personal vorhanden ...

:

Wir können in den allgemeinen Geschäftsbedingungen des Deutschenhalndelsgehilfenvereinskeine Regeln erkennen, dass etwa je Kalenderwoche nur an fünf Tagen zu arbeiten ist.
Wir kennen Deinen Arbeitsvertrag nicht.
Heiko
Frage # 415
15.01.2020 | 14:10
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir wurden von unserem Arbeitgeber aufgefordert, unseren Urlaub für das ganze Jahr zu verplanen. Bei einigen Kolleginnen und Kollegen hat der Arbeitgeber die nicht verplanten Urlaube schon verplant.
Darf er das?

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Urlaubsgrundsätze im Betrieb mit. Ohne diese Mitbestimmung bleiben wir frei, unsere Urlaubsanträge zu stellen.
Leider schränkt der Arbeitgeber unsere Urlaubsplanung neuerdings stark ein. Er plant nur monatsweise, verlangt aber von uns bereits jetzt für das Kalenderjahr Festlegungen. Er legt teilweise selbst ohne Antrag unsere Urlaube fest.
Können wir uns darauf verlassen, dass Ihr vor der Einschränkung unserer Urlaubsplanung mit uns darüber sprecht - zum Beispiel im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung?
Können wir uns darauf berufen, dass die Betriebsparteien bislang keine Urlaubsgrundsätze vereinbart haben?
Oder müssen wir nun extra jeweils den Zwangsfestlegungen widersprechen?
Bitte schafft da zeitnah Klarheit.
Liebe Grüße ...... «
Kai
Frage # 414
15.01.2020 | 08:21
BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Schichtarbeit?

Der Arbeitgeber hat für sich (unverbindlich) festgelegt, dass der Ersatzruhetag für Sonntagsarbeit auf dem nächsten freien Samstag geplant wird. Ziel ist es, dass die Mitarbeitenden jedes 2te Wochenende theoretisch komplett frei haben.
Wird aber ein Spätdienst (bis 21 Uhr) vor dem freien Samstag geplant, wird doch die Ruhezeit für den Ersatzruhetag nicht eingehalten, oder?
Oder kann die Ruhezeit nach dem Ersatzruhetag auf den Sonntag geplant werden?

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Der Arbeitgeber ordnet und den Plan danach an.
Wir müssen auch Sonntags arbeiten. Die MAV bestimmt deshalb auch die Lage des Ersatzruhetages für die Sonntagsarbeit mit. Sie kann nur über das entscheiden, was im Plan gekennzeichnet ist.
Die Regeln und Grenzen beschreibt § 11 Abs. 4 ArbZG. An den Ersatzruhetag muss sich eine mindestens 10 stündige Ruhezeit anschließen, davor oder danach. In diesem Rahmen kann nur mit dem Abwägungen der MAV festgelegt werden.
Einseitig hat der Arbeitgeber nun erklärt, es sei stets die für uns schlechteste Option zu wählen. Der Ersatzruhetag soll auf Samstage in Verbindung mit ohnehin freien Sontagen gewählt werden. Die sich an den Ersatzruhetags-Samstags anschließende Ruhezeit fiele dann in den anschließenden freien Sonntag, die des Sonntags in den vorausgehenden Ersatzruhetag.
Der Arbeitgeber erreicht so gezielt die Möglichkeit von Belastungs-Ballungen und von möglichst wenigen gestzlich geschützten 34-stündigen Erholungs- und Freizeiten.
Diese nicht mitbestimmte Praxis beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte informiert uns, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreicht.«
Uschi
Frage # 413
13.01.2020 | 19:07
TV VKKH (wie TVöD), MAV/ MVG-EKD

Was ist der Unterschied zwischen Monat und Kalendermonat?
Im Speziellen geht es um den § 7 Sonderformen der Arbeit.
Wann bekomme ich die Wechselschichtzulage? Ich habe im Januar 2 Nachtdienste. Wann muss ich die nächsten 2 leisten, um Wechselschichtzulage zu erhalten?
Irgendwann im Februar? Oder dürfen höchsten 4 Wochen dazwischen liegen? Im Tarifvertrag steht ja "nur" das Wort Monat.

:

Der Tarifvertrag regelt in § 7 Abs. 1 -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
Niederschriftserklärung zu § 7 Abs. 1 Satz 1:
Der Anspruch auf die Wechselschichtzulage ist auch erfüllt, wenn unter Einhaltung der Monatsfrist zwei Nachtdienste geleistet wurden, die nicht zwingend unmittelbar aufeinander folgen müssen.«


Es handelt sich um eine Zeitspanne (Frist).
Beispiel:
Du wird durch den Plan am 8. des Monats zur Nachtschicht herangezogen. Die Schicht endet am 9. des Monats. In den folgenden Tagen / Wochen leistest Du eine Tagschicht tatsächlich.
Die Frist beginnt daher am 10. des Monats um 0 Uhr.
Du wirst am 9. des Folgemonats "erneut" zu zwei Nachtschichten in Folge herangezogen.
Die Rechtsvoraussetzung ist damit erfüllt. Bislang ist nicht entschieden, ob damit in beiden durch die Zeitspanne der Belastung betroffenen Kalendermonaten (Monat und Folgemonat) jeweils die Zulage für Wechselschichtarbeit zusteht.
Agnes
Frage # 412
11.01.2020 | 12:00
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
3 Schichtbetrieb; 50% als Dauernachtwache im Krankenhaus, ganze Schichten 8 Stunden 51 Minuten ohne Pause.
Mein Urlaubstag (30 Tage)wird mit 3 Stunden 51 Minuten berechnet. Ich habe gelesen, dass im Dienstplan in der ersten Zeile ein Dienst eingetragen werden muss, und in der 2 Zeile dann der Urlaub. Der Urlaubstag wird dann so gerechnet als wenn ich gearbeitet hätte. Bei uns wird sofort der Urlaub eingetragen. Wenn ich also 8 Nächte arbeite, dann komme ich auf 70 Stunden 48 Minuten, wenn ich 8 Tage Urlaub nehme (nach dem Hausmodell) dann komme ich auf 30 Stunden 48 Minuten.
Unseren Betriebsrat darauf angesprochen, hieß es nur - wir machen das hier halt anders. Das mit der ersten und zweiten Zeile, würde bedeuten, daß für jeden Mitarbeiter individuell die Urlaubstage berechnet werden müssten,was die Personalabteilung überlasten würde, die Stationsleitungen hätte einen Mehraufwand beim Dienstplanschreiben, und nachher kennt sich dann keiner mehr aus. Und schließlich haben wir das schon immer so gemacht, und das hat schon seine Richtigkeit.
verwirrt Hat der Betriebsrat recht, dass das schon seine Richtigkeit hat, oder wäre es anders verpflichtend?

:

kapiert Die Wahl der falschen Methode führt in vielen Fällen zu Unterschieden! linkUrlaub, Lug und Trug).
Ob sich das für Dich lohnt oder Dir schadet kannst Du zumindest beim Urlaubsanspruch linknachrechnen.

Weder das Urlaubsgesetz noch der TVöD noch die Betriebsverfassung enthalten einen Zusatz - "Außer es macht dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat zur viel Mühe."
Anni
Frage # 411
10.01.2020 | 10:56
TV AWO Thüringen, Betriebsrat Schichtarbeit stationäre Jugendhilfe
40 Stunden/Woche; kein Mitglied des dhv
Zu Frage #401
Sie sagten mir, es sei gar kein Tarifvertrag zustande gekommen, so wird es uns Mitarbeitern aber natürlich verkauft. Auch nach dem Gerichtsurteil von 2012 wird in der Satzung die AWO bzw Jugendhilfe weiter als Vertragspartner angegeben. Ist es denn sicher, dass das Urteil von 2012 noch rechtskräftig ist und keine anderen Urteile mittlerweile etwas anderes entschieden haben? Ich bin da etwas verunsichert, denn wenn sie Recht haben kann ich den Tarifvertrag ja praktisch in die Tonne stecken.

:

Du bist nicht Mitglied des DHV. Du bist erst recht kein Handelsgehilfe, kein kaufmännischer Angestellter ...
Doch Du hast die im "TV AWO des DHV" geschilderte Arbeistbedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen. Leider sind diese etwas bizarr. Und Vieles wird da dem Betriebsrat zur Ausgestaltung übertragen.

Der Betriebsrat ist wohl durch den "TV AWO des DHV" nicht in seiner Gestaltungsfreiheit beschränkt. Denn § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beziehen sich ausdrücklich auf rechtswirksame Tarifverträge. Wenn Dein Betriebsrat also will, kann er da recht fix Klarheit schaffen.

Derzeit verhandelt ver.di mit dem Bundesverband der AWO, Diakonie und Caritas einen Tarifvertrag Altenpflege. Dieser - so die Bundesregierung - soll alsbald allgemeinverbindlich werden.
Bessere Tarifverträge bleiben unbeschadet. Spätestens dann aber wird der AWO-DHV-Spuk ein Ende finden. Gut so!
Pollux
Frage # 410
10.01.2020 | 09:50
TVöD-K , Schichtarbeit nach Plan
Interessenvertretung?

Ich bin Vollzeitkraft und arbeite in 3 Schichen in der Pflege. Laut Dienstplan habe ich in diesem Monat 3mal Spätdienst (12:00 - 20:12 Uhr) und soll am nächsten Tag um 06:12 Uhr mein Frühdienst beginnen. Da die 10 Stunden Ruhezeit eingehalten werden, sei das möglich.
Ich bin der Meinung, da ich um 12.00 Uhr meinen Dienst begonnen hab und innerhalb von 24 Stunden max. 10 Stunden arbeiten darf, kann ich frühstens um 09.42 Uhr am nächsten Tag beginnen. Leider finde ich keinen Paragrafen im TVöD oder ArbZG der das bestätigen würde. Kannst Du mir da weiterhalfen, oder liege ich völlig falsch mit meiner These?

:

Bereits in den linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 findest Du den unbestrittenden Hinweis, dass Schichten nicht rückwärtsrollieren sollen (Spät - Früh, Früh - Nacht, Nacht - Spät).
Die Ruhezeit kann laut § 5 ArbZG ausdrücklich erst nach der letzten werktäglichen Arbeitsstunde beginnen. Im von Dir geschilderten Fall beginnt der Werktag um 12 Uhr und endet 24 Stunden später.

Hättet Ihr einen Betriebsrat gewählt, bräuchten wir uns da nicht um Paragrafen den Kopf zerbrechen.
Nachteule
Frage # 409
09.01.2020 | 23:25
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Dauernachtdienst 33,5 Stunden/Woche
1. auf unserem neuen Dienstplan steht eine Bemerkung:
XF und XÜ dürfen in Resturlaub umgewandelt werden
-> ist dies zulässig?

2. nach Monaten bekommen wir die Abrechnung der IST-Stunden, darf in der Abrechnung nachträglich einfach aus einem XF ein Tag Urlaub gemacht werden oder muss diese Abrechnung mit der geleisteten Arbeit übereinstimmen?

XF = geleistete Feiertagsarbeit,
XÜ = Überstundenfrei

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung und Lage meiner Arbeitszeit mit.
Die MAVO gibt dem Arbeitgeber in § 33 Abs.1 vor - 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Von Euch nicht mitbestimmt angeordnete Pläne sind kirchenrechtswidrig und bleiben für mich unverbindlich. Leider verstoßen sie nicht nur gegen unsere MAVO, sondern auch gegen die AVR. Und dies zu meinem Nachteil!
Geleistete Überstunden (Überplanung, überraschende Längerarbeit) sind mir gemäß § 6 Abs. 1 -
* entweder zu vergüten oder
* auf meinen Wunsch hin auf ein durch die Betriebsparteien gemäß § 9 eingerichteten Arbeitszeitkonto auf- und später abzubuchen.
Die Betriebsparteien haben sich bislang nicht entschlossen, dieses Arbeitszeitkonto zu vereinbaren. Stattdessen werden mir meine Ansprüche ohne Vertragsgrundlage in das Kürzel 'XÜ' verwandelt. Diese vorenthaltenen Ansprüche werden ausweislich eines Zusatzes auf den Plänen in 'Resturlaub' verzaubert. Ähnlich wird mein Anspruch auf Freizeitausgleich für geleistete Feiertagsarbeit nach seiner Gewährung in 'Urlaub' umgemünzt.
Ich weiß wohl, dass Urlaub nur von mir beantragt und gewährt werden kann. Doch gegen all diese Übergriffe kann ich mich umso schwerer wehren, weil sie ja in nicht mitbestimmten und daher sowieso unverbindlichen Plänen geschehen. Diese Praxis beschwert mich.
Bitte haltet mich auf dem Laufenden, was Ihr zur Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße ...«
Jeannette
Frage # 408
09.01.2020 | 18:39
AVR Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz , MAV/ MVG-EKD , MAV/ MVG-EKD
Schichtdienst, Vollzeit

Re 2 zusammenhängende Ersatzruhetage im Sinne § 11 ArbZG Abs. 3 und Abs. 4.

Schön wäre wenn Ihr eure Internetseite die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/feiertag3.htm um ein Bespiel mit zwei Ersatzruhetagen ergänzen könntet.
Meiner Meinung nach dürfte bei einer Folge, Spät – Frei – Frei – Früh nur ein Tag als Ersatzruhetag gewertet werden (ich denke der zweite Freie Tag) oder der letzte Frühdienst ist durch einen Spätdienst zu ersetzen.
Versteht mich bitte richtig, ich möchte hier keine Erbsen zählen, ich bin aber unzufrieden wenn meine Freien Tage, überwiegend einzeln und in der Folge, Spät – Frei – Früh, mir kaum einen gemeinsamen Abend mit meinem Partner erlauben und der letztendlich mit mir stinkig wird.
Ich denke, dass ich dieses Problem nicht alleine habe und die meisten Pflegkräfte im Schichtdienst ähnlich über solch freie Tage denken und oft unzufrieden mit den Dienstplänen sind weil die Umsetzung der Ersatzruhetage fehlerhaft ist, darum wäre es schön hier Klarheiten zu schaffen

:

Die Regeln für Schichtfolgen findest Du unter linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

Deine AVR haben zunächst in § 9 Abs. 1 geregelt, dass Du in einer durchschnittlichen 5-Tage/Woche eingesetzt wirst. Die AVR regeln außerdem, dass Du an zwei Sonntagen im Kalendermonat frei hast. Die Feiertage, soweit sie auf Monatge bis Freitag fallen, vermindern Deine Zeitschuld.

Die tatsächliche Umsetzung der Schichtplanung unter Berücksichtigung der Wünsche, der Vertragsregeln und unter Abwägung betrieblicher Vorgänge sollte die MAV als eine ihrer Hauptaufgabe der Mitbestimmung etwa 50 % ihrer Amtstätigkeit beschäftigten. Darüber informiert die Schichtplan-Fibel Mitglieder der MAV und Betriebsräte in ihren Seminaren.
Jeannette
Frage # 407
09.01.2020 | 18:37
AVR Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz , MAV/ MVG-EKD , MAV/ MVG-EKD
Schichtdienst, Vollzeit
Re zu Frage 398, 399 zu 2 zusammenhängende Ersatzruhetage im Sinne § 11 ArbZG Abs. 3 und Abs. 4.

Mir ist aufgefallen, dass für die Beantwortung dieser doch eigentlich einfachen Frage auch Ihr mehr Zeit gebraucht habt als bei der Beantwortung meiner ersten Frage und zeigt mir, dass diese einfache Frage keine einfache Frage ist.
Ich arbeite in einer Einrichtung mit ca. 20 Kollegen/in und ich möchte, ohne meine MAV zu nahe treten zu wollen, behaupten hier ein höheres Maß an Kompetenz in punkto Tarifrecht vorzufinden und bei uns werden Ersatzruhetage nicht gekennzeichnet (möglicher Weise bewusst).
Mir geht es genau genommen auch nicht um die Ersatzruhetage. Mich ärgert es, dass ich oft nur einen Tag frei bekomme und dies alleine zum Zweck, um von einem Spät in den Frühdienst zu wechseln.
Ein solch freier Tag ist wirklich Mist und nur über die Ersatzruhetage wäre ich möglicherweise in der Lage, möglichst wenig die Dienstfolge Spät – Frei – Früh auf meinem Dienstplan zu finden und entsprechend zu argumentieren, denn die Dienstfolge Spät – Frei – Früh enthält keinen Ersatzruhetag.
Ich habe auf der Seite filmunion.verdi.de/tarife/faq/++co++0ed9f1e6-bbf7-11e4-b14e- 52540059119e folgendes gefunden, (auch wenn es Verdi FilmUnion ist, sehe ich dieses auch für den AVR zutreffend)
Wie errechnet sich die Ruhezeit bei zwei zusammenhängenden Ruhetagen oder einem freiem Wochenende?
Auch nach einem freien Wochenende oder zwei zusammenhängenden Ruhetagen, die 48 Stunden betragen müssen, beträgt die Ruhezeit nochmals zusätzliche elf Stunden. Bei einem Drehende um 24 Uhr am Freitagabend bedeutet dies, dass am folgenden Montag nicht vor 11 Uhr angefangen werden darf.
siehe auch: Tarifziffer 5.9.3.
Klar ist mir, dass die Ruhezeiten bei uns anders sind, die Vorgehensweise sollte jedoch auch für uns passen und nach dem ArbZG §11 Abs. 3 und 4 Anwendung finden.

:

Anders als beim Film gibt § 10 ArbZG die Sonntagsarbeit zur Pflege und Betreuung von Personen frei.
Anders als auf anderen Internetseiten beantworten wir die arbeitszeitrechtlichen Fragen nicht nach Gefühl sondern aufgrund der einschlägigen Kommentare.
Die Reihung von Sonn- und Feiertagen tritt nicht nur an Weihnachten auf, auch an Ostern und bei den beweglichen Feiertagen. Bislang wurde kein Feiertag verschoben, weil er auf einen Samstag oder Monatg fiel. In Großbritannien ist das anders. Dort werden Feiertage gezielt auf die Montage gelegt.

Das Arbeitszeitgesetz betrifft den 'Arbeitsschutz'. Da werden Schutzspannen nicht aufsummiert. Die Ruhezeit schließt sich an die werktägliche Arbeitszeit an. Nur in § 11 ArbZG taucht der sonn- bzw. feiertägliche Kalendertag auf, an den sich - vorher oder nachher - eine Ruhezeit anschließt.

Für die Forderung, diese Ruhezeit dürfe nicht auf einen durch das Arbeitszeitgesetz geschützten Tag fallen, fehlt jeder Ankerpunkt im Gesetz.

Rainer
Frage # 406
09.01.2020 | 14:43
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO
Schichtdienst mit einer 6 Tage/Woche
6,5 durchschnittliche Arbeitsstunden pro Tag

Wir arbeiten nach einem flex. Dienstplan. Entsprechend fallen an den Arbeitstagen unterschiedliche Arbeitsstunden an.

Sind bei U (Urlaub) oder/und AU (Arbeitsunfähigkeit bei Krankheit) die durchschnittlichen Arbeitsstunden oder die Arbeitsstunden laut Dienstplan zu vergüten?

:

Nach den AVR Caritas bekoommst Du den Monat, den Du Deine Arbeitskraft zur Verfügung stellst, vergütet.
Du meist vielleicht, ob ein Urlaubstag oder ein Krankheitstag von der ganzen geplanten Schicht freistellt, unabhäng deren Länge. Ja.

Achtung! Manchmal vergessen Arbeitgeber während Urlaubsspannen, Dir Deine Schichten festzulegen. Dann stellt kein Urlaubstag von geplanter Arbeitszeit frei. Genauer: Eigentlich verbrauchst Du dann keinen Deiner Urlaubstage.

Die AVR Anl. 33 regelt in Anl. 33 § 2 Abs. 1, dass Deine regelmäßige Arbeitszeit in einer Kalenderwoche nicht auf einen sechsten Kalendertag verteilt werden darf. Ausnahme: Es liegen an diesem Tag betrieblich notwendige Gründe vor. Da haben wir nun erhebliche Zweifel ....

Vielleicht arbeit Ihr nur kurze Schichten, damit Ihr möglichst oft zur Arbeit kommen müsst. Das wäre dann kein notwendiger Grund.
Oder Ihr arbeitet einen sechsten Tag, während andere an diesem Tag frei haben. Das wäre dann kein betrieblicher Grund.
Robert
Frage # 405
09.01.2020 | 13:12
EMTV M E Sachsen, Betriebsrat / BetrVG

Schichtarbeit, sehr unterschiedlich; Es geht um die Schichtplangestaltung und die Anzahl aufeinanderfolgender Schichten. Anfänglich dauerten alle Schichten (FS 6 Uhr, SS 14Uhr, NS 22Uhr) 8 Stunden. Die Schichtfolge sollte FFFSSSNNN sein. Der Betriebsrat hat dem nicht zugestimmt, weil es 9 Tage am Stück waren.
Das Unternehmen änderte darauf hin die Lage und die Länge der Schichten. Wir arbeiten jetzt die FS von 6-15Uhr, die SS von 15-24 Uhr und die NS von 0-6 Uhr. Die Schichtfolge sieht jetzt so aus: FFFSSS FREI NNN. Dem hat der Betriebsrat zugestimmt, weil es jetzt nur noch 6 Tage und einmal 3 Tage am Stück sind.
Kann dieser eine arbeitsfreie Kalendertag zwischen der letzten SS 24 Uhr und der ersten NS 0 Uhr als Tag zur Erholung bezeichnet werden? Schließlich muss man sich nach der SS noch umziehen und nach Hause fahren. Genau so ist es dann auch mit der ersten NS. 1 Stunde Anfahrt und umziehen. Somit bleiben von dem freien Tag nur 22 Stunden übrig. Sollte ein arbeitsfreier Tag für Schichtarbeiter nicht genau so lang sein, wie der für Arbeiter die nur einschichtig arbeiten?
Wenn in der Verwaltung jemand einen freien Tag hat, dauert er mindestens 40 Stunden. Beispiel: Mittwoch Arbeitsende 16 Uhr, dann der Donnerstag als freier Tag, und dann der nächste Arbeitsbeginn am Freitag um 8 Uhr. Ich finde das ungerecht gegenüber der Schichtarbeiter.

:

Mehr als 24 Stunden - dann reicht es für eine Erholung, aber nicht zum Leben.
Weniger als 35 Stunden - dann wäre es sicherlich keine Ersatzruhetag im Sinne § 11 Abs. 4 ArbZG.
Riga
Frage # 404
09.01.2020 | 12:55
TVöD-V , Personalrat

Seit Januar haben wir einen Rahmendienstplan. Ich arbeite im Schichtdienst 19,5 Wochenstunden. Meine monatlich Arbeitszeit ist 19,5 Stunden x 52 Wochen geteilt durch 12 Monate ergibt 84,5 Stunden im Monat. Wenn der Monat einen Feiertag hat, müsste sich aus meiner Sicht meine Sollarbeitszeit verringern, egal, ob ich am Feiertag zum Dienst eingeteilt bin, oder nicht. Nun wurde mir erklärt, dass nur bei den Kollegen am Monatsende Stunden abgezogen werden, die am Feiertag dienstfrei haben. Ist das richtig?

:

Du richtetst Dich nach dem Dienstplan, der Dir mit Zustimmung des Personalratesangeordnet wird. Das ist kein bloßer 'Rahmenplan', sondern eine verbindliche Festlegung.

Du hast individuelle 19,5 Stunden im Wochendurchschnitt vereinbart. Dein Plan soll tarifgemäß über eine Vielfaches an Wochen gehen. Leider haben die Betriebsparteien jedoch abweichend den Kalendermonat gewählt. Der hat etwa 4,3 Wochen. 'Etwa' reicht nicht zum Rechnen.

Du rechnest darum hilfsweise:
19,5 Stunden / 7 Tage * 31 Tage = 86,36 Stunden im Januar.
Vielleicht musstest Du am 01.01. (Neujahr-Feiertag) arbeiten. Dann bekommst Du binnen drei Monaten Freizeitausgleich - die Zeitschuld ändert sich nicht.
Vielleicht hattest Du am 01.01. ohnehin/ planmäßig frei. Dann vermindern sich die 86,36 Stunden im Januar um eine typische Schichtlänge.
Carmindel
Frage # 403
09.01.2020 | 01:38
AVR Caritas BW (Anlage 2),
MAV / MAVO
Schichtdienst

Zu Frage #400:
Wir haben eine MAV, jedoch läufts da wohl nicht so wie es sollte, warte noch seit letztem Jahr auf die Antwort bezüglich Vorfeiertagen, sie haben auch keinen Zugang zu unseren Dienstplänen,... Habe in der Zwischenzeit öfter nachgefragt. Ist halt primär die Pflege im Mittelpunkt.

Meine Eingruppierung ist klar Vergütungsgruppe 10 und sehr wahrscheinlich gilt die Anlage 5. Nachfragen half hier nur wenig, Personalverwaltung verweist auf Hausleitung und diese zeigt kein Interesse hier zielführende Informationen zu geben. Beim Vorgesetzten der Hausleitung hatte ich aber ein Gespräch und dieser meinte auch, dass wohl die Anlage 5 für mich gilt. Auch dafür spricht, dass Sozialdienst,... andere Vergütungsgruppen hat, die alle mit S.. anfangen, was bei mir ja nicht zutrifft.
Die wichtigen Regelungen sind ja auch gleich wie ich nachgelesen habe.

Die wichtigste Frage ist auch, ob euch bekannt ist, ob die 5,5 Tage Woche selbst allein ein Grund sein kann, dass alle Feiertage sozusagen flach fallen, weil sie Sollstunden geben und es für diese Sollstunden keine Ausgleichstage mehr geben soll? Wie mir die Hausleitung sagte, soll es bei unserer Pflege voraussichtlich in Zukunft auch so laufen. Einzige Begründung ist die 5,5 Tage Woche.
Einziger Grund wäre ja, wenn man Schicht arbeitet und der Feiertag auf einen freien Tag fällt. Was wir haben dürfte aber keine Schichtarbeit sein, da wir zwar einen Dienstplan haben, aber die Dienste ja nicht regelmäßig eingetragen sind sondern willkürlich nach Bedarf. Normal müssten wir ja nur täglich die Sollarbeitsstunden arbeiten, da aber die Dienste länger sind wir unsere Sollzeiten müssen wir diese ja an anderen Tagen abbauen, die aber ja keine Feiertage sein dürfen wie ich in der AVR las, weswegen wir also eigentlich alle Feiertage gewertet bekommen müssten?

:

Die übertragene Tätigkeit gruppiert Dich ein (nicht die Behauptungen des Arbeitsvertrags). Aber das liegt bei Dir. Wir gehen nun von Anl. 2 und 5 aus.

§ 33 Abs. 1 MAVO regelt: »In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«
Deine MAV stimmt Deinen einzelnen Dienstplänen nicht zu? Dann bleiben diese für Dich rechtswidrig und unverbindlich. Du kannst nach ihnen arbeiten, musst es aber nicht.

Dein Plan plant Dich hoffentlich nicht an jedem Tag zur Arbeit. Einige bleiben planmäßig frei. Der Plan "baut" auch keine Stunden auf oder ab. Er verteilt an einigen Tagen mehr Stunden, an anderen weniger, und 13-wochendurchschnittlich gleicht sich das aus. (Anl. 5 § 1 Abs. 1).

Der Plan verplant Deine regelmäßige Arbeitszeit (Anl. 5 § 1 Abs. 1). Falls Du nach dem Plan freiwillig arbeitest, handelt es sich um Schichtarbeit im Sinne des Gesetze (§ 6 ArbZG).
Ebenso greift Anl. 5 § 2 -
»Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit im Zeitabschnitt von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (so z.B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieh.«
Denn die Wechsel betreffen Deine regelmäßige Arbeitszeit (nicht nur ausnahmsweise oder durch Sonderschichten).

Möglicherweise plant Dich Deine Vorgesetzte um die Feiertage herum. Dazu fehlt ihr die Zustimmung der MAV. In der Anlage 5 ist dies nicht geregelt, sondern dem Gesetz (§ 9 ArbZG, § 2 EntgFG) überlassen. Die Anl. 5 vermindert nicht die Arbeitszeit anl. Feiertagen. Entweder Du hast ohnehin Frei (Pech), frei wegen des Feiertags unter Entgeltfortzahlung, oder arbeitest und hast frei am Ersatzruhetag unter Fortzahlung des Entgelts.

Die Verteilung auf durchschnittlich 5,5-Tage im Schichtdienst verstößt gegen die linkLeitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

Dein Problem entsteht, wenn Du ergeben nach dem rechtsunwirksamen Plan arbeiten willst, aber ihn zugleich als vertragswidrig erkennst.
Babsi
Frage # 402
08.01.2020 | 20:04
AVR

Muss eine halbe Stelle genauso viele Nachtbereitschaftsstunden machen wie die volle Stelle. Bitte nennen sie mir den dazugehörigen Gesetzestext.

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir raten schon mal: Mit 'halbe Stelle' meinst Du einen Teilzeitvertrag mit 50 v.H. einer Normalbeschäftigten.

Wir raten weiter: Der Hinweis auf § 4 TzBfG genügt Dir nicht ("(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.")
Vielleicht hilft Dir ein schneller Blick in den linkFachaufsatz.
Anni
Frage # 401
08.01.2020 | 13:58
TV AWO Thüringen, Betriebsrat Schichtarbeit stationäre Jugendhilfe
40 Stunden/Woche
1. Laut Tarifvertrag dürfen Minusstunden, die über die 40 hinaus gehen, nicht gebucht werden... Für mich erschließt sich nicht ganz, ob monatlich nicht mehr gebucht werden darf oder ob dies für die Abrechnung am Ende des Kalenderjahrs gilt? Also, ob nur am Jahresende mehr als 40 minus Std nicht übertragen werden dürfen...
2. Laut Tarifvertrag sind angefallene Überstunden in Freizeit umzuwandeln bzw sollen, falls nicht möglich, mit dem Juli Gehalt ausgezahlt werden. Bei Übertragung ins neue Jahr. Im Januar wurde ich mit über 60 Minusstunden geplant, und diese werden einfach mit den Plusstunden aus 2019 verrechnet. Ist dies ohne Absprache mit mir erlaubt, wo doch das Zeitkonto vom Vorjahr getrennt werden soll vom Zeitkonto diesen Jahres? Ich hätte nämlich gerne Freizeit entsprechend meinen Wünschen beantragt

:

Der TV AWO Thüringen wurde zwischen dem Arbeitgeberverband der AWO Thüringen e. V. und der DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. geschlossen. Der DHV fehlt die Eigenschaft einer zuständigen Gewerkschaft.
"Die Festlegung des Organisationsbereichs der DHV - Die Berufsgewerkschaft e. V. im Anhang ihrer ab dem 12. Juni 2009 und ab dem 23. Februar 2011 geltenden Satzungen ist unwirksam. Für Arbeitnehmer in den dort aufgeführten Unternehmen und Branchen, die außerhalb kaufmännischer und verwaltender Berufe tätig sind, ist die DHV nicht tarifzuständig" (BAG, 17.04.2012 - 1 ABR 5/11).
Es ist kein Tarifvertrag zustandegekommen. Wahrscheinlich bist Du selbst auch nicht Mitglied im DHV. Vielleicht wurde im Arbeitsvertrag ein Bezug auf dieses Machwerk vereinbart, jedoch sind allenfalls einige Teile rechtswiksam.

Kommentare und Hilfsmittel, um die bizarren Ungefähr-Regelungen der Paragrafen auszudeuten, fehlen.

Aus Sicht des Betriebsrates sind diese Arbeitsvertragsbezüge unbeachtlich. Er regelt unbeschränkt den Zahtag, den Dienstplan, die Ausgleichszeiträume und vielleicht richtet er auch Arbeitszeitkonten ein. Aktiviere ihn und beschwer Dich bei ihm gemäß BetrVG §§ 85 / 86über die Beinträchtigungen.
Im Zweifel stütze Dich auf § 2 MiLoG. Danach ist mit Dir ein Arbeitszeitkontoo schrift und für höchsten ein Jahr zu vereinbaren. Keine Vereinbarung? Dann gilt der Monat als Ausgleichszeitraum!
Carmindel
Frage # 400
08.01.2020 | 01:31
AVR Caritas  (Anlage 2)

Arbeite als Betreuungsassistent, Vergütungsgruppe 10 Unterpunkt 19. Hier wird in denAVR direkt auf die ersten Seiten der Anlage 5 verwiesen, gelten dann auch nur die ersten Seiten für mich oder die ganze Anlage 5?

1.) Wir arbeiten in einer 5,5 Tage Woche, haben einen Dienstplan für den wir 3 mögliche Dienste haben (8-13, 13:30-18, 8-17:30 + Stunden Pause) die willkürlich nach Bedarf eingeteilt werden.
Ist das Schichtarbeit?
Das hört sich in der AVR so an als wäre es dies nur wenn die Dienste in einer bestimmten Reihenfolge statt fänden.

2.) Wir bekommen die Vorfeiertage nicht, weil wir in Schichtarbeit arbeiten würden und wir ja an den Tagen auch nicht immer arbeiten würden wie mir letztes Jahr gesagt wurde.

3.) Für Feiertage werden wie für jeden anderen Tag Sollstunden berechnet, bisher gab es hierfür "Ausgleichstage" die eingetragen wurden am Feiertagen wenn man sie frei bekam oder beim freien Ausgleichstag wenn man Feiertag gearbeitet hat. Seit diesem Jahr werden diese "Ausgleichstage" nicht mehr eingetragen, weil die uns mit einer 5,5 Tage Woche nicht zuständen. Es für uns also sozusagen von der Arbeitszeit keine Feiertage mehr gäbe weil sie ja auch Sollstunden wie normale Arbeitstage geben, abgesehen von den Zuschlägen. Ich fand in der AVR nichts was dem auch nur Nahe käme, eine 5,5 Tage Woche entscheidet doch nur, dass sich meine Wochenarbeitszeit auf 5,5 Tage aufteilt und ich einen höheren Uraubsanspruch habe oder gibt es weitere Nachteile die man kennen sollte?

:

Die AVR der Caritas differenzieren die Mangelberufe (Pflege, Ärzte, Sozial- und Erziehungsdienst) und behandeln sie entsprechend der Regeln des TVöD. Die übrigen schlechter.

Dein Arbeitsvertrag regelt, dass Du bei der "Betreuung" weder pflegerische noch pädagogische Tätigkeiten abgefordert bekommst. Deshalb seist Du durch die AVR bloß in der Anl. 2 V10 eingruppiert. In der Folge greifen die Arbeitszeitregeln der Anlage 5.
Falls Dir tatsächlich bei der "Betreuung" nicht nur hauswirtschaftliche Aufgaben zufallen, oder Transporte, greift die Anlage 33 (wohl S 4) und deren Arbeitszeitregeln.

Dies gilt es, zuerst aufzuklären. Schade, dass Du keine Interessenvertretung (MAV) hast. So kann Dir vielleicht eine regionale Vertretung in der Caritas helfen.
Jeannette
Frage # 399
07.01.2020 | 15:09
AVR Berlin-Brandenburg-schlesische
Oberlausitz
, MAV/ MVG-EKD
Schichtdienst, Vollzeit
Nachfrage: 2 zusammenhängende Ersatzruhetage im Sinne § 11 ArbZG Abs. 3 und Abs. 4.
Eine Schichtfolge von Spät - Ersatzruhetag - Frühdienst, ist meiner Meinung nach kein Ersatzruhetag (die Ruhezeiten werden nicht eingehalten).
Eine Schichtreihenfolge Spät - Ersatzruhetag - Ersatzruhetag -, Frühdienst hingegen doch?
Wird die Ruhezeiten durch den Ersatzruhetag eingehalten?

:

Das ArbZG regelt in § 11 Abs. 4 -
»Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«

Manchmal folgen auf Sonntag, den 24. Dezember, die beiden gesetzlichen Feiertage 25. und 26. Dezember.
Wir sind uns wohl einig, dass die Gesetzgeber hier nicht versäumt haben, zunächst noch Ruhezeiten zwischen diese Tage zu schieben. An jeden Sonn- bzw. Feiertag kann sich also eine Ruhezeit anschließen, die vielleicht selbst in einen Sonntag oder Feiertag fällt. Dies gerät nicht in Konflikt mit dem Normzweck: Ein ganzer Tag kann durchgefeiert werden, für ein Ausruhen bleibt der anschließende Tag, zuvor oder danach.
Bislang wurde nicht entschieden, ob bei gesetzwidriger Verkürzung der anschließenden Ruhezeit der Ersatzruhetag überhaupt nicht gewährt wurde. Wir haben Sorge, dass er in den Augen nur falsch gewährt wurde. Deine MAV kann Dich vor solchem Meinungsstreit bewahren und im Plan den geeigneten Ersatzruhetag kennzeichnen lassen.
Jeannette
Frage # 398
07.01.2020 | 14:35
AVR

AVR
2 zusammenhängende Ersatzruhetage, zuvor einen Spätdienst (bis 22:00) danach einen Frühdienst (ab 6:00).
Sind das wirklich 2 Ersatzruhetage?

:

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schreib auch etwas zur Interessenvertretung und ob Su Schichtarbeit leistest.

Wahrscheinlich meist Du 'Ersatzruhetage' im Sinne § 11 ArbZG Abs. 3 und Abs. 4.
Jeder der von Dir geschilderten Ersatzruhetage erfüllt die gestlichen Mindestbedingungen.
Jeannette
Frage # 397
07.01.2020 | 14:28
AVR Berlin-Brandenburg-schlesische
Oberlausitz
, MAV/ MVG-EKD
Schichtdienst, Vollzeit

Ich arbeite in einem evangelischen Pflegeheim als Altenpflegerin.
Durch vorgegebene Dienste entstehen mir ständig Minusstunden (z.B. Nachtdienst nur 7,75 Stunden, Büro- Tage mit 6 Stunden). Ddiese Minusstunden werden auf einem Konto geführt. Um diese Minusstunden wieder nachzuholen werde ich nun an mehr Tagen im Jahr eingesetzt.
Ich habe hierzu die Werktage des Jahres gezählt (ohne den 24 und 31.12. da die ja als frei zu zählen sind) und die Tage gezählt an denen ich zur Arbeit war. Im Ergebnis bin ich 3 Tage zu viel zur Arbeit gegangen und mein Arbeitszeitkonto weist weiter Minusstunden aus.
Kann ich so rechnen?
Wie kann ich argumentieren, um meine zu viel geleisteten Tage zu bekommen?

:

Du hast vertraglich die Anzahl Deiner Arbeitstage nicht unmittelbar gergelt. Aber indirekt:
AVR DWBO § 9 Abs. 2 regelt -
»Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden (bzw. bei Ärztinnen und Ärzten 8 Stunden). Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.«
Mit 'täglich' sind hier die Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit gemeint.
Du addierst alle für Arbeitsleistung (nicht Urlaub, nicht Vorfesttage) geplanten Arbeitsstunden.
Du addierst alle diese Tage im Jahr 2019. Da wird eine Anzahl um die 240 herauskommen.
Du teilst nun die Anzahl der Stunden durch die Anzahl der Tage.
Du hast vereinbart, dass dies durchschnittliche Ergebnis mindestens 7,7 Stunden beträgt.
entsetzt Sind es weniger Stunden, dann hat Dich der Arbeitgeber vertragswidrig öfter arbeiten lassen. Frag Deine MAV, ob Ihr das vielleicht nicht aufgefallen ist...
Janni
Frage # 396
07.01.2020 | 12:46
BAT-KF , MAV / MVG-EKD

Wir arbeiten in Schichtarbeit und bekommen zusätzliche Urlaubstage. Die "normalen" müssen ja bis Ende März genommen werden. Aber was ist mit den zusätzlichen, die erst im Dezember noch ausgeworfen wurden. Und was ist mit dem Freizeitausgleich der für Feiertage im Dezember gewährt wurde, müssen die auch alle bis März genommen werden?

:

Der BAT-KF gibt in § 25 vor -
»(2) Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das
folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«


verwirrt Die Macher des BAT-KF glauben irrtümlich, sie stricken an einem Tarifvertrag (Bundes-Angestellten-Tarifvertrag in kirchlicher Fassung). Es handelt sich jedoch laut höchstrichterlicher Feststellung um AVR - um das Kleingedruckte zum Arbeitsvertrag.
Beim Zusatzurlaub handelt es sich also um vertraglichen Urlaubsanspruch. Er tritt zu dem übrigen Urlaub hinzu und vermischt sich mit ihm.

Der BAT-KF regelt zum Zusatzurlaub in § 26 Abs. 5 -
»Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«
Dies ist ein Rechtsfolgenverweis. Ansprüche auf Zusatzurlaub drohen Ende März des Folgejahres zu verfallen.
Wichtig ist zunächst der Blick in § 26 auf die Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
»Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1. und 2 erfüllt sind.«
Wer in den Kalendermonaten September bis Dezember Schichtarbeit leistet, dem entsteht der Anspruch am darauffolgenden 01. Januar. Das Urlaubsjahr ist dann stets dieses Kalenderjahr...

froh Bei Freizeitausgleich handelt es sich nicht um Zusatzurlaub. Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 6 Satz 5 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Wer versäumt, für Arbeit am 25. oder 26.12.2019 bis zum 05. Januar Ausgleich zu beantragen, erhält Ende Februar 135 v.H. ausbezahlt.
Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 7 -
»(7) 1Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.«
Wer versäumt, für Arbeit am 24. oder 31.12.2019 bis zum 31. März Ausgleich zu beantragen, kann entsprechenden Schadensersatz erbitten. Risiken!
Beate
Frage # 395
06.01.2020 | 16:04
AVR

Ich arbeite in Schichten.
Der Plan wird jeden Monat neu geschrieben.
Bekommt man auch an Wochenend- und Feiertagen, wo geplanter Dienst war, bei Krankheit, Krankengeldzuschuss?

:

Wir wissen nicht, was Du bekommst. Wir können untersuchen, was Dir zusteht.

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Denn der vertragliche Zuschuss zum Krankengeld ist nicht im Gesetz geregelt. Ein solcher Zuschuss steht Dir dann genau wie das Krankengeld zu. Krankengeld steht Dir kalendertäglich zu.
Anni
Frage # 394
06.01.2020 | 09:57
TV AWO , Betriebsrat / BetrVG
Schichtarbeit stationäre Jugendhilfe

1. Muss der Arbeitgeber Ersatzruhetage für gearbeitete Sonntage und Feiertage im Dienstplan kennzeichnen, damit man nachvollziehen kann, wann man einen Ruhetag für einen bestimmten Tag erhält? Oder reicht die "Lücke" im Plan? Arbeitgeber will keine Kennzeichnung ...

2. Sind Ersatzruhetage rechtlich anders gestellt (z. B. Kann man an einem Ersatzruhetag bei einer Dienstplanänderung genauso leicht in den Dienst versetzt werden wie bei einer Lücke?).

3. Nachtdienst, also wach und nicht wie bei Bereitschaft schlafend, zehn Stunden allein im Haus : wie ist das mit der Pause? Die kann mir ja so allein gar nicht gewährt werden, da ich ja die mir anvertrauten Kinder nicht einfach mal für 45 Minuten alleine lassen kann... Wie wird so etwas in anderen Einrichtungen geregelt? Was gilt da als Pause?

:

So viele Fragen ...
Zu 1. und 2.)
Zu § 14 Abs. 1 TV AWO gibt es eine ...
»Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.«

Du allerdings leistest Schichtarbeit. Da greift §12 Abs. 5 TV AWO -
»Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf
einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.«

Diese Verminderung steht einem Freizeitausgleich gleich.«

Die "Ersatzruhetage" betreffen den Ausgleich, sondern den Schutz aus § 11 ArbZG -
»(3) Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«

Während der Freitzeitausgleich / die Verminderung etwa der gearbeiteten Schicnhtlänge entspricht, spannt sich der Ersatzruhetag über 34 Stunden.
Die Betriebsrat bestimmt dessen Lage mit. Dazu muss er ihm im Plan bezeichnet werden. Dann siehst Du ihn auch.

Zu 3.)
Du 'kannst' selbstverständlich die Kinder allein lassen. Wenn dies dem Arbeitgeber egal ist, muss er allerdings begründen, ob es überhaupt Deiner Nachtarbeit bedarf. In den Pausen verzichtet der Arbeitgeber auf alle Arbeitsleistungen von Dir - Du brauchst Dich für nichts und nirgends bereithalten. Der Betriebsrat bestimmt Beginn und Ende dieser Arbeitsunterbrechung, zudem die Ausgestaltung der Pausenräume und er überwacht die Einhaltung. Wo keine Pause gewährt wird, ist die Arbeitszeit komplett zu vergüten. Und die Arbeitgeber riskieren empfliche Ordnungsgelder...
Susann
Frage # 393
06.01.2020 | 01:45
AVR Caritas  (Anlage 32),
? Mitarbeitervertretung

Ich arbeite seit 01.01.2020 als Dauernachtwache ( 30-Stunden-Kraft). Laut Vereinbarung, mündlich, mit PDL hieß es 7 Tage Nachtwache (von 21.15 Uhr bis 6.15 Uhr) danach 7 Tage frei.
Jetzt habe ich den Wunschplan für März gesehen.
Laut Plan habe ich eine Fortbildung die nächsten 5 Tage Nacht, einen Ausschlaftag , wieder Fortbildung, ein Tag frei und danach 3 Nächte. Was mir eindeutig zu wenig Ausruhzeit verschafft. Kann ich dagegen vorgehen?

:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Denn eine MAV würde ja die Planung des Arbeitgebers mitbestimmen.
Ein 'Wunschplan' ist etwas Feines. Doch - wünscht sich bei Euch allein der Chef?
'Fortbildungen' gehören zur Arbeitszeit. Falls diese Fortbildungen während der Nachtschichten liegen, wäre das ungewöhnlich.
Falls diese Fortbildungen zu Zeiten der Früh- oder Spätschichten liegen, arbeitest Du Wechselschichtarbeit (nicht als Dauernachtwache). Dann steht Dir in diesem Monat für jede Stunde die unständige Wechselschichtzulage von 63 Cent zu.
Was ein 'Ausschlaftag' sein mag, wissen wir nicht. Ebenso wissen wir nicht, was 'Ausruhzeit' sein mag.
Du hast Dich verpflichtet, im Kalendermonat (Schichtplanturnus) März 133 Stunden im Plan zu arbeiten. Jede Stunde mehr wäre eine Überstunde (Überplanung), zu der Du Dich nicht verpflichtet hast.
Die linkLeitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG geben vor, dass niemand (wenn nicht im Einzelfall gewünscht) zu mehr als vier Nachtschichten in Folge eingeteilt werden darf.

Ula
Frage # 392
04.01.2020 | 19:56
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO
Wir haben Früh- und Spätdienste und arbeiten 6 Tage/Woche und deswegen sind wir jedes 2 Wochenende im Dienst.In unserer Einrichtung wurde von oben festgelegt, dass wir nur 3 Arbeitswochenenden im Jahr mit Urlaub fest verplanen können.
Ist es richtig? Kann der Arbeitgeber das so bestimmen?

:

Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Schichten und die Urlaubsgrundsätze mit - im Rahmen der Gesetze und der AVR.
AVR Anlage 33 § 2 Abs. 1 regelt grundsätzlich, dass wir in den einzelnen Kalenrwochen nur an fünf der sieben Kalendertage regelmäßig arbeiten müssen. Ausnahmsweise ist die Einteilung zu einer sechsten Schicht in einer Kalenderwoche nur zulässig, falls der Arbeitgeber Euch und uns dafür notwendige betriebliche Gründe vorstellt. Die bloße unternehmerische Opportunität oder ein Verweis auf die Betriebszeiten reicht hier nicht. Für eine siebte Schicht in einer Kalenderwoche lassen die AVR keinen Raum. Bitte überprüft einmal die überkommene betriebliche Praxis.
Unsere Vorgesetzten haben eine neue Regel aufgestellt: Wir dürfen Urlaub nur noch so beantragen, dass über das Jahr hinweg diese Urlaube nicht an mehr als 3 Samsatgen und 3 Sonntagen von der Arbeitpflicht freistellen. Nun wäre es uns schon recht, wenn deshalb der Arbeitgeber mit Eurer Zustimmung uns eben an weniger Wochenenden zu Schichten einplant. Bei unseren Urlaubsanträgen sind in aller Regel die Pläne für die betroffenen Spannen noch nicht fertig oder gar angeordnet. Wir selbst können daher schwerlich auf diese neuen Regeln Rücksicht nehmen. Unsicher sind wir allerdings, ob diese Urlaubsgrundsätze mit Euch vereinbart wurden. Falls ja - sie sind uns nicht recht! Falls nein - dann wären sie für uns unverbindlich.
Bitte klärt das für uns auf und informiert uns zeitnah!
Liebe Grüße ....«
Harry
Frage # 391
03.01.2020 | 14:07
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
7/24, Wechselschicht, Vollzeit

Ich arbeite an einem Einzelarbeitsplatz im 3-Schichtbetrieb (6-14:12h, 14-22:12h, 22-6:12h) seit über 20 Jahren. Personal-Engpass gibt es immer bei plötzlichem krankheitsbedingten Ausfall, weil eben kein Personal zur Verfügung steht. Wegen Personalmangel, durch häufige und länger andauernde Krankmeldungen von Kollegen, wurde Personal aufgestockt. Dieses zusatz-Personal ist bei vollzähligem "Stammpersonal" dann aber zuviel.
Jetzt will der Arbeitgeber eine zusätzliche Schicht einführen. Ich vermute, dass es sich hierbei um eine Form eines Ausfallkonzepts handeln soll. Diese Schicht gibt es anscheinend nur bei Personalüberhang, also nicht grundsätzlich und soll zukünftig in Gleitzeit zwischen 7 und 18 Stunden gearbeitet werden.
Bei Ausfall eines Mitarbeiters könnte dann der Gleitzeitler, zumindest die Frühschich bzw. Spätschicht übernehmen. Der genötigte Mitarbeiter müsste dann nur eher zur Arbeitsstelle oder später anfangen und wesentlich länger arbeiten. Gleitzeit bedeudet in diesem Zusammenhang vermutlich "Bereitschaftsschicht" von 6-22:12 Uhr.
Ist so eine Gleitzeit-Schicht tariflich möglich?

:

Der TVöD regelt in § 6 -
»(7) Durch Betriebs-/Dienstvereinbarung kann in der Zeit von 6 bis 20 Uhr eine tägliche Rahmenzeit von bis zu zwölf Stunden eingeführt werden. Die innerhalb der täglichen Rahmenzeit geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden werden im Rahmen des nach Absatz 2 Satz 1 festgelegten Zeitraums
ausgeglichen.
(8) Die Absätze 6 und 7 gelten nur alternativ und nicht bei Wechselschicht- und Schichtarbeit.
Protokollerklärung zu § 6:
Gleitzeitregelungen sind unter Wahrung der jeweils geltenden Mitbestimmungsrechte unabhängig von den Vorgaben zu Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit (Absätze 6 und 7) möglich. Sie dürfen keine Regelungen nach Absatz 4 enthalten.«

Ihr arbeitet in Schichtarbeit. Du berichtest über keine Betriebsvereinbarung. Ein Gleiten in Rahmenzeit scheidet also aus.
Eine Gleitzeitregelung stellt es üblicherweise den Beschäftigten frei, die Lage ihrer Arbeitszeit frei zu wählen. Das schließt Arbeit auf Arbruf (§ 12 TzBfG) aus.
Arbeit auf Abruf kann zudem nur durch einen Tarifvertrag derart verschlechternd abgefordert werden (§ 12 Abs, 6 TzBfG). Der TVöD verschlechtert nicht so. Er regelt in § 7 Abs. 8 c, dass die regelmäßige Arbeitszeit im Plan festgelegt wird.
Für eine Festsetzung der Lage der Arbeitszeit braucht der Chef zudem stets die vorherige Zustimmung des Betriebsrates.

wütend Kurz: Eine solche Sonderform der Arbeit (Irgendwann-Schichten) findet sich nicht im TVöD und ist so auch gesetzwidrig.
Kathi
Frage # 390
01.01.2020 | 16:02
TVöD-K , (TVöD-P),
Personalrat (Betriebsrat?)

Ich bzw. wir arbeiten im Schichtdienst (Frühdienst, Zwischendienst, Spätdienst, Nachtbereitschaft)
Folgendes Problem:
Auf unserer Station gibt es einen Bereitschaftsdienst für die Nacht. D.h. die Person, die Dienst hat, beginnt um 20:15 Uhr den Dienst und ist bis 23:45 Uhr wach. Nachdem kann sie sich in ein Bereitschaftszimmer zurückziehen und z.B. schlafen - ist jedoch, aufgrund der Bereitschaft immer über Telefon oder Klingel erreichbar. Von 5:45 Uhr bis 6:15 Uhr ist wieder normal Dienst.

Nun zu den zwei Fragen:

1. wir erhalten nur die kleine Schichtzulage - uns wurde gesagt, dass wir durch die Bereitschaft eine Unterbrechung im Nachtdienst haben und aufgrund dessen keine große Schichtzulage erhalten? Unserer Meinung nach müssten wir diese jedoch erhalten, da wir erstens - schon über zwei Stunden Nachtarbeit (ab 21 Uhr) geleistet haben und zweitens - durch den Bereitschaftsdienst immer abrufbereit sind und dies nicht als Pause oder sonstiges gezählt werden darf und somit Arbeitszeit ist. Unser Personalrat kann uns bei diesem Problem auch nicht weiterhelfen.

2. Wenn ein Patient beispielsweise Hilfe in unserer Bereitschaftszeit benötigt und wir wieder die Arbeit aufnehmen, wird dies nicht zusätzlich bezahlt - es wird damit begründet, dass wir bereits die Zahlung für den Bereitschaftsdienst erhalten.

Ist dies beides wirklich rechtsgültig?

:

Einen TVöD-P gibt es nicht.

Zu 1.)
Anspruch auf die Zulage für Wechselschichtarbeit setzt Arbeitsleistung in Wechselschichten voraus. § 7 Abs. 1 TVöD ist da recht unklar -
»Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«
Das Bundearbeitsgericht hat recht frei entschieden, dass im Plan Dein Arbeitsbereich ununterbrochen in regelmäßiger Arbeitszeit laufen müsste. Falls lediglich in Bereitschaft gearbeitet wird, entstünde dieser Anspruch nicht.

Euer Bereitschaftsdienst ist zwar gesetz- und tarifwidrig, weil Ihr entgegen
§ 4 ArbZG länger als 6 Stunden arbeitet, ohne dass Euch eine Pause gewährt wird. Bereitschafsdienst zählt als Arbeitszeit, nicht als Pause!
Doch diese Zumutung führt ebenfalls noch nicht dazu, dass Euch ein Anspruch auf Wechselschichtzulage 105 € entsteht.
kapiert Möglicherweise hat Euer Personalrat / Beriebsrat im Zuge seiner in § 7.1 Abs. 3 TVöD-K zwingend geregelten Mitbestimmung da nicht richtig aufgepasst. Möglicherweise muss in der Folge Euer Chef Euch auch in der Nacht zu ganz normaler Arbeit einteilen und ablösen. Dann bekommt Ihr für weniger betriebliche Anwesenheit mehr Geld, die Wechselschichtzulage und insgesamt 7 bis 8 Tage Zusatzurlaub im Jahr.

Zu 2.)
Euer Personalrat / Betriebsrat hat gemäß § 8.1 Abs. 2 TVöD-K mit dem Arbeitgeber die Auslastungsstufe Eurer Bereitschaftsdienste (I, II oder III) vereinbart. Es handelt sich um eine Pauschale für die Gesamt-Zeit, unabhängig ob in einer konkreten Schicht wenig oder viel Heranziehungszeiten anfallen.
Tobi
Frage # 389
30.12.2019 | 22:33
TVöD-B ,
Schichtdienst, ohne Betriebsrat

Habe verschiedene Thesen gehört:
Arbeitgeber ordnet eine Fortbildung außerhalb des Dienstortes an.
Die Fahrzeit beträgt mehr als eine Stunde.
Ist die Fahrzeit Arbeitszeit?

:

Thesen helfen Dir nicht.
Da Ihr keinen Betriebsrat gewählt habt, seid Ihr gegenüber Willkür recht schutzlos.

Fortbildung ist gewöhnliche Arbeitsleistung. Es gelten dieselben Regeln wie sonst auch.
verwirrt
Schau in Deinen Arbeitsvertrag. Ist da der Leistungsort vereinbart? Liegt die Fortbildung außerhalb des vereinbarten Leistungsortes?
kapiert Dann, und nur dann brauchst Du der Anodnung zur Arbeit am Fortbildungsort nicht folgen.
Du kannst dann stattdessen für diesen Sondereinsatz auch die Bedingungen aushandeln (Fahrtkosten, Dienstwagen etc...)
Riga
Frage # 388
30.12.2019 | 09:59
TVöD-V , Personalrat Freizeitbad

1) Am 5.12.19 bekamen wir einen neuen Rahmendienstplan für 2020 vorgestellt. Nun habe ich am 1.1.2020 Dienst, beim alten Plan hatte ich frei. Hier liegen keine 4 Wochen dazwischen, ich meine, bei einem neuen Rahmendienstplan müssten es sogar 6 Wochen sein. Was sagt Ihr dazu?

2) Unser Vorgesetzter hat das Urteil 9 AZR 430/11 entdeckt. Ab 2020 müssen wir einen Urlaubstag zusätzlich nehmen, wenn in unserer Urlaubswoche ein Dienst auf einen Feiertag fällt. Unser Personalrat hilft nicht und meint sogar, dies sei richtig! Was können wir tun?
entsetzt verwirrt

:

Zu 1)
Ein Rahmendienstplan unterliegt nicht der Mitbestimmung des Personalrates. Er ist f+ür den Arbeitgeber und für Euch unverbindlich. Verbindlich ist der mitbestimmt angeordnete Plan. In ihm wird unter anderem entschieden, ob Du wegen des Feiertags frei hast, trotz des Feiertags arbeiten musst oder ohnehin (planmäßig) am Feiertag frei hast. Das EntgFG und der § 6 Abs. 3 TVöD regeln die jeweiligen Folgen. Wendet Euch also an den Personalrat, ob er einer kurzfristigen Anordnung des Januar-Plans zugestimmt hat und ob er zuvor über Eure Wünsche informiert wurde. Dann, und nur dann ist der Plan für Euch verbindlich.

Zu 2)
Falls Du trotz des Feiertags arbeiten musst, bekommst Du an einem anderen Tag einen Ersatzruhetag (§ 11 EntgFG). Dieser muss im Plan besonders ausgewiesen werden (Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 d TVöD).
Falls Du dann im Folgeschritt über den Feiertag hinweg Urlaub gewährt bekommst, stellt Dich einer Deiner Urlaubs-Anspruchstage von dieser Arbeitspflicht frei. Du behältst als Ausgleich den Anspruch auf einen Ersatzruhetag.
Aktiviere den Personalrat, damit dieser Deinen Ersatzruhetag unmittelbar am Tag nach dem Feiertag tarifgemäß kennzeichnen lässt. An diesem verbrauchst Du dann keinen Urlaubstag. Du hast ja ohnehin frei.
Peko
Frage # 387
23.12.2019 | 10:59
BR
Bei Auszubilden, die in Schichtarbeit arbeiten, steht ihnen ein zusätzlicher Urlaubstage zu?

:

In den Gesetzen ist kein Ausgleich für Schichtarbeit geregelt; weder für Gelernte noch für Auszubildende.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst. Da können wir wenig raten.
Pflegeengel
Frage # 386
23.12.2019 | 03:36
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO

Altenpfleger, stationär, Wechselschicht, 39 Stunden/Woche.
Vielen Dank für die schnelle Antwort auf meine Frage #384! Mir stellen sich nun neue Fragen:
Macht es für mich als Arbeitnehmer überhaupt finanziell (bis auf die Zuschläge für geleistete Dienste) einen Unterschied, ob ich bspw. 4 Sonntage und 2 Feiertage in einem Monat arbeite und im entsprechenden Ausgleichszeitraum kein Freizeitausgleich ausgewiesen wird, solange ich keine Überstunden dadurch mache und die Mindestanzahl an freien Sonntagen pro Jahr eingehalten wird? Die Sollarbeitszeit ist schließlich für alle Angestellten mit demselben Stundenumfang gleich und auf welche Tage die Dienste fallen (ob Sonn- oder Feiertage), scheint belanglos zu sein?

:

"Bis auf die Zuschläge" gilt der Grundsatz: Feiertage und Vorfesttage, soweit sie auf Werktage fallen, führen zu einer verkürzten Anwesenheit im Betrieb. Für Angestellte und Arbeiter/innen gibt es da keine Unterschiede.
froh Dafür sorgen zunächst die Feiertagsgesetze in den Bundesländer. Sie sorgen dafür, dass viele wegen des Feiertags frei haben.
froh Das ArbZG sorgt in § 11 dafür, dass diejenigen, die trotz des Feiertags arbeiten müssen, einen Ersatztag frei bekommen.
froh Das Entgeltfortzahlungsgesetz sorgt dafür, dass diejenigen, die wegen des Feiertags am Feiertag oder am Ersatzruhetag frei haben, ungekürzt ihr Entgelt erhalten.
froh Der TVöD und die ihm nachzuckelnden AVR sorgt für die Fälle, in denen der Arbeitgeber um die Feiertage herumplant, und für die Zeitzuschläge.

Die MAV sorgt dafür, dass Teilzeitbeschäftigte nicht wegen ihrer Teilzeit anteilig mehr am Feiertag arbeiten müssen oder weniger als anteilig frei bekommen.

froh Der TVöD und die ihm nachzuckelnden AVR (§ 3) sorgen dafür, dass Du im Bezugszeitraum von immer zwei Wochen mindestens einen Sonntag arbeitsfrei bekommst.
Curt
Frage # 385
21.12.2019 | 12:03
TVöD-K , Personalrat
Dienstvereinbarung
Wir arbeiten in einer 5-Tage / Woche mit Bereitschaftsdienst, keine Schicht- und Wechselschicht im Sinne des Tarifvertrags.

Es wurde eine Dienstvereinbarung abgeschlossen, die uns - als Bereitschaftsdienstleistende - stutzen lässt.

1) Es wurde nun ein "Einspringen aus dem Frei" geregelt. Hier gibt es nun eine erquickliche Summe für die Einspringenden, besonders an Wochenenden und des Nächtens. Für Bereitschaftsdienstleistende ist jedoch nur ein Bruchteil diese "Prämie" vorgesehen - obwohl wir bis zu 24 Stunden opfern und ebenso nachts arbeiten. Ist diese Form der Ungleichbehandlung im Rahmen einer Dienstvereinbarung zulässig?

2) Auch dürfen wir nun "nur" noch maximal 10 Schichten am Stück arbeiten. Wenn wir nun Bereitschaftsdienst leisten, arbeiten wir weit in den Folgetag hinein, welcher uns jedoch zum Freizeitausgleich gewährt wird.
Unterbricht dieser Tag, in den hineingearbeitet wird bzw. an dem der Bereitschaftsdienst beendet wird die Schichtfolge oder ist er zu berücksichtigen?

:

Zu 1.)
Der TVöD-K regelt unter § 7 und § 7.1 die Sonderformen der Arbeit. Arbeit an planfreien Tagen gehört nicht dazu. Deshalb kennt der Tarifvertrag in § 8 und § 8.1 beim Ausgleich für Sonderformen der Arbeit keine Ausgleichsregelung für Arbeit an planfreien Tagen.
Es soll sich offenbar nicht um verpflichtende Rufbereitschaften handeln; diese wären anständig vergütet. Die Regeln der Dienstvereinbarung betreffen also nur Mindeststandards für Bereitwillige. Jede von Euch kann im Einzelfall bei Wünschen des Arbeitgebers mehr verlangen, damit es kein Opfer wird.

Zu 2.)
In normalen Krankenhausbetrieben müssen die Beschäftigten - auch während Bereitschaftsdienst - eine Bereichs- oder Arbeitskleidung tragen. Oft gibt es Informationen aus einer Arbeitsschicht, die an die folgende Ablösung zu übergeben sind. Deshalb regeln Dienstvereinbarung nach § 7.1 Abs. 2 und 3 TVöD-K meist eine abschließende Übergabe- und Umkleidephase. Dies fällt immer an, ist also erwartbarer Arbeitsanfall und daher Vollarbeit und noch genauer: regelmäßige Arbeitszeit.
Ein Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitstag - auch nur 30 oder 60 Minuten - ist ein Arbeitstag im Sinne des TVöD.
Der TVöD zieht da in § 6 Abs. 1 Satz 3 eine wichtige Schutzgrenze: »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Arbeitgeber und Personalrat verteilen da die Arbeitstage einer Kalenderwoche, nicht nur im Wochendurchschnitt. Haben bei Euch einige Kolleginnen in dieser Woche nur an fünf Kalendertagen regelmäßige Arbeitszeit? Dann fehlt es offenbar schon an einem betrieblichen Grund, eine Kollegin für einen sechsten Arbeitstag heranzuziehen. Ein siebter Tag ist komplett tarifwidrig.
Euch ist die geamte Zeitschuld im Schichtplan einzuteilen, bevor zusätzlich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit Bereitschaftsdienste angeordnet werden. Danach kommt in bestimmten Fällen 'Freizeitausgleich' statt Vergütung in Frage (§ 8.1 Abs. 8 TVöD-K):
⊗ eine entsprechende Regelung wurde in einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung getroffen oder
⊗ die/der Beschäftigte stimmt dem Freizeitausgleich zu oder
⊗ die/der Beschäftigte bestimmt die Buchung des Vergütungsanspruchs auf ihr Arbeitszeitkonto (§ 10 TVöD).
Wir können aus der Ferne nicht sagen, ob einer dieser Fälle bei Euch zutrifft...
Pflegeengel
Frage # 384
21.12.2019 | 10:58
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Ich arbeite mit einer 100%-Stelle in einem stationären Altenheim. Für die Arbeit an Wochenfeiertagen erhalte ich seit Jahren nur 35% Zuschlag (in der Dienstleistungsübersicht "1503 Arbeit an Feiertagen mit Freizeitausgleich-TVöD" genannt), obwohl kein zusätzlicher Freizeitausgleich gewährt wurde - jedenfalls ist dieser für mich auf den Dienstplänen nicht erkenntlich. Nachdem ich die Entlohnung des ausstehenden Freizeitausgleichs rückwirkend von meinem Arbeitgeber eingefordert habe, teilte dieser mir nun mit: "Zur besseren Nachvollziehbarkeit der Tage, an denen Sie Freizeitausgleich für den Dienst an einem Wochenfeiertag erhalten, wird - nach Absprache mit Ihrer MAV - in Zukunft das Kürzel FZA und nicht wie vorher üblich ein einfacher Strich im Dienstplan erfasst."
Meine Frage an Sie ist nun: Kann dieser "Strich", der für ein normales Frei im Dienstplan eingesetzt wurde, rückwirkend und zeitgleich auch vom Dienstgeber als erhaltenen FZA-Tag betitelt werden, obwohl ich keine Unterscheidungsmöglichkeit hatte?

:

Leider teilst Du uns - entgegen unserer Hinweise - nicht mit, ob Du Normal-, Schicht- oder Wechselschichtarbeit leistest. Dies erschwert unsere Antwort.

Wer trotz eines Feiertags geplant arbeiten muss, bekoommt keinen Freizeitausgleich, sondern eine Verminderung der Zeitschuld im Turnus.
Dies Verminderung führt in der Praxis dazu, dass bereits ab einer niedrigeren Schwelle zur Überstunden geleistet werden, die zwei Monate später mit 130 v.H. zu vergüten sind.
Bei Vorwegabzug muss im Plan kein Freizeitausgleich ausgewiesen werden (BAG Urteil 21.08.2013 – 5 AZR 410/12).

In Anl 32 § 3 Abs. 1 ist für Arbeit an Feiertagen eine 'entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag' geregelt.
In § 6 finden wir in den Regeln zum Ausgleich: »Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d: Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt.«
'Der Protokollnotiz wird Rechnung getragen, wenn als Grund der Verminderung der Arbeitszeit in der betreffenden Woche Freizeitausgleich für Feiertag angegeben ist. Ob das im Streitfall geschehen ist, kann dahingestellt bleiben; denn die Protokollerklärung begründet, obwohl zwingend, keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Freizeitausgleich, sondern dient der Klarstellung und dem Beweis. Im Zweifel ist mit einem freien Tag kein bestimmter Frei-zeitausgleich verbunden.' (BAG Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/07).
Im Ergebnis entsteht Dir allein aus dem Tarifverstoss selbst noch kein Vergütungsanspruch. Du muss konkret mehr als geschuldet gearbeitet haben, um zusätzliche Vergütung verlangen zu können.



Kalle
Frage # 383
20.12.2019 | 06:52
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Die Dienstpläne werden in der Regel einen Monat vorher mitbestimmt angeordnet.
Bei uns im Krankenhaus im Wechselschichtsystem ergab sich folgendes Problem:
Wenn nun ein Mitarbeiter in Teilzeit der in ganzen Schichten arbeitet nun am Anfang eines Monats erkrankt und im Folgemonat nach 6 Wochen auch aus der Lohnfortzahlung fällt, werden bei uns im Dienstplanprogramm folgende Kürzel verwendet: "KA" für Krank mit Attest (dieses Kürzel hat den Stundenerhalt hinterlegt, also Stundenerhalt wie im Dienstplan vorgesehen), nach 6 Wochen "KOL" für Krank ohne Lohnfortzahlung (dieses Kürzel hat einen Stundenerhalt umgerechnet auf die 5-Tage-Woche hinterlegt, d.h. eine TZ-Kraft 50% kriegt pro Wochentag 3 Stunden 51 Minuten gutgeschrieben unabhängig vom geplanten Dienst) Dies kann doch nicht tarifkonform sein, oder?

:

Ihr mailt an die Personalleitung und zugleich an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat!
Aufgrund der DSGVO dürfen weder unnötige noch falsche Daten über uns erfasst werden.
Zunächst ist es nicht notwendig, den Grund einer Abwesenheit in den Schichtplänen zu erfassen. Es reicht, Arbeitsunfähigkeiten im engen Kreis der Personalabteilung zu dokumentieren. Das gilt erst recht für den Übergang der Vergütungspflichten aufgrund der Feststellungen durch die Krankenkasse und deren digitalen Übertragung an die Personalabteilung.
Die derzeitige Praxis im Betrieb führt zunächst zu Dokumentationsfehlern. Beispielsweise steht auch nach Ablauf der gesetzlichen Entgeltfortzahlung dem Grunde nach Krankengeldzuschuss zu. Diesem folgt der Arbeitgeberbeitrag zu unserer betrieblichen Zusatzversorgung. Dann fehlen den Dienstplanverantwortlichen oft auch Informationen über den Stand und Status der Arbeitsunfähigkeit und ihrer gesetzlichen und vertraglichen Folgen.
Zum anderen sind Daten über Erkrankungen und Versicherungen besonders sensibel. Bitte weisen Sie weder 'KoA', 'KA' noch 'KOL' in den dem Team zugänglichen Plänen aus.
Schuldrechtlich handelt es sich bei unserer Arbeitszeit um eine absolute Fixschuld. Sie wurde in der Verteilung und Lage durch den Betriebsrat mitbestimmt und durch den Plan verbindlich angeordnet. Der Übergang von Vergütungsansprüchen an Krankenkassen ändert daran nichts. Es ist daher gesetz- und vertragswidrig, wenn in den Plänen dann unversehens die Länge der festgesetzten Schichten auf Pauschallängen (ein Fünftel der ivrAZ) umgeändert werden. Dies führt in wiederholten Fällen zu fälschlicher Abforderung von Nacharbeit oder versäumten Zahlungen gemäß § 8 Abs.2 TVöD.
Wir schlagen vor, dies zeitnah zu beheben.
Mit freundlichen Grüßen ...«
Tina1972
Frage # 382
19.12.2019 | 21:19
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Vollzeit, Mo-So in 3 Schichten nach einem Monatsdienstplan.

Zunächst einmal vielen Dank für eure ausführliche Antwort auf meine Frage #370.
Nachfrage: Ich bin noch nicht ganz sicher, wie viele Urlaubstage ich für meinen Beispielzeitraum tatsächlich verbrauchen müsste.
Wenn ich euch richtig verstanden habe, müsste ich in meinem Beispielzeitraum pro Kalenderwoche (Mo-So) 5 Tage Urlaub verbrauchen.
Das heißt also, dass ich vom 9.-15.12.19 und vom 16.-22.12.19 jeweils 5 Tage verbrauche.
Soweit verstehe ich es.
Was ist aber mit dem Wochenende vom 7.-8.12.19?
Brauche ich dafür auch Urlaubstage? Und wenn ja, wieviele? Oder ist das davon abhängig, wie meine Chefin die restlichen 5 Tage dieser Woche vom 2.-6.12.19 plant?
Bitte helft mir auf die Sprünge.

:

Du beantragst Deinen Urlaub für eine bestimmte Zeitspanne.
Der Urlaub stellt Dich dann von geplanter Arbeitszeit frei.
Dein tarifvertraglicher Urlaubsanspruch ist in Arbeitstagen bemessen.
Jeder Kalendertag mit geplanter regelmäßiger Arbeitszeit ist ein Arbeitstag.
Jeder geplante Arbeitstag, den Dein Urlaub überspannt, verbraucht einen Arbeitstag.

Solange der Arbeitgeber - mitbestimmt durch den Betriebsrat - noch keinen Schichtplan angeordnet hat, kann für den 07. und 08.12.2019 kein Verbrauch bestimmt werden. Da das in der Vergangenheit, darfst Du Deinen Arbeitgeber / Betriebsrat fragen, was sie Dir für dieses Wochenende geplant haben.

Manchmal versäumen die Betriebsparteien anlässlich von Urlaub, überhaupt Arbeitszeit zu planen. Formal wird dann keiner Deiner Urlaubstage verbraucht. Das ist für Dich dann auch nicht so schlimm ...
Tobi
Frage # 381
19.12.2019 | 08:40
TVöD-K ,schutzlos, Wechselschicht
nach vierwöchigem Dienstplan.
Ähnliche Fragen wie in #380 von Hans:
Ich muss operiert werden und werde dann voraussichtlich 4-5 Monate krank sein. Aktuell habe ich etliche Überstunden die von Dienstplan zu Dienstplan "weitergeschoben" werden, nun habe ich Angst dass diese Überstunden während meiner Krankheitszeit geplant abgebaut werden.
Kann mir das passieren bzw was kann ich dagegen tun?

:

Der Tarifvertrag regelt Deinen Vergütungsanspruch für geleistete Arbeitsstunden in § 8 Abs. 1 und Abs. 2, fällig am Zahltag zwei Monate nach Leistung.
Ein "Durchschieben", ein "Abbbau" bleibt tarifwidrige unbezahlte Vorweg- oder Nacharbeit.

Arbeitgeber lieben solche tariffremden Konten / Salden, auf die sie bei ihrem Bedarf zugreifen können, regellos. Darum ist es so wichtig, dass Du auf die vereinbarte Vergütung zeitnah schriftlich bestehst.
Hans
Frage # 380
17.12.2019 | 11:27
KAT , MAV/ MVG-EKD

entsetzt Altenpfleger 24/7 Schichtdienst Ich bin seit Oktober krank und dies voraussichtlich auch noch bis ende Februar. Als ich krank wurde, hatte ich 120 Überstunden. Nun plant nicht die PDL so, dass ich in den Dienstplänen Dezember und Januar die Überstunden komplett abbaue. Im Oktober als ich krank wurde gab es noch keine Dienstpläne für Dezember und Januar und ich hatte auch kein Überstundenfrei beantragt. Was kann ich dagegen tun?

:

Wenn sich einseitig an Deinen Überstunden vergriffen wird, hilft Deine Vereinbarung über ein Zeitsparkonto (§ 7).
Dann - und nur dann - greift § 10 -
'Ist für die Arbeitnehmerin ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, sind Überstunden die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die jährliche Soll-Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin (§ 6 Abs. 3 Unterabs. 3) hinausgehen. Wurde gemäß § 7 eine höhere als die jährliche Soll-Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerin vereinbart, gelten die über diese Grenze hinaus geleisteten Arbeitsstunden als Überstunden. Diese Überstunden werden mit dem Faktor 1,25 am Ende des Kalenderjahres dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.'

Andernfalls sind Dir Überstunden gemäß § 12 Abs. 1 zwingend als solche und mit Zeitzuschlag (25 %) zu vergüten.
Dirk (Lord Helmchen)
Frage # 379
17.12.2019 | 11:27
Betriebsrat / BetrVG
? Tarifvertrag, ? Schichtarbeit
ein Mitarbeiter des soz. Dienstes arbeitet als Betreuungskraft gemäß §43 Soz.GB IX in der gerontopsychiatrischen Abteilung (Geschlossene) des DRK Zentrums Gerresheimer Höhe in Düsseldorf.

Stehen ihm Gerontozuschläge, ähnlich wie bei den dort arbeitenden Pflegekräften, zu?

:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Darkmessiah
Frage # 378
17.12.2019 | 08:04
TVöD-K , Betriebsrat / BetrVG
Zur Schichtlänge der Ärzte:
Das ArbZG sieht in § 3 die höchstmögliche werktägliche Arbeitszeit von 10 Stunden vor. § 7 ArbZG erlaubt die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.

Der neue TV Ärzte VKA des Marburger Bundes sieht in § 7 Abs. 5 Satz1 vor, dass die tägliche Arbeitszeit im Schichtdienst auf bis zu zwölf Stunden ausschließlich der Pausen ausgedehnt werden kann. Ohne in diesen Arbeitszeitraum fallende Bereitschaftsdienste bzw. Arbeitsbereitschaft verstößt die Regelung dieses TV doch gegen das ArbZG, oder etwa nicht?

:

Wir vermuten hier, dass die Tarifparteien die Öffnung in § 7 Abs. 2 ArbZG nutzen wollen und darüber die werktägliche Höchstarbeitszeit der Nachtarbeitnehmer/innen gemäß § 6 Abs. 2 aufbrechen:
»(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarungferner zugelassen werden,
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,
4. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts sowie bei anderen Arbeitgebern, die der Tarifbindung eines für den öffentlichen Dienst geltenden oder eines im wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrags unterliegen, der Eigenart der Tätigkeit bei diesen Stellen anzupassen....«

Ärzte sind nicht eigenartig. Und extralange Schichten dienen auch nicht dem Wohl der Patienten.
Gernot
Frage # 377
16.12.2019 | 17:11
AVR Caritas  (Anlage 32), MAV / MAVO
Wir sind recht oft arbeiten, da unsere Bereitschaftszeiten entgeltlich und nicht mit Zeit abgegolten werden.
Ich bin aufgefordert, an der wöchtentlichen Teamsitzung ab neun Uhr morgens teilzunehmen. Nicht selten habe ich danach ab 18.00 später, den Beginn der Spätschicht. Ich wohne weit weg und muss über stark befahrene Autobahnen fahren, brauche pro Strecke im günstigsten Fall 45 Minuten Wegzeit, oder aufgrund der Uhrzeit eben deutlich mehr. Ich fände es natürlich toll, wenn ich den geteilten Dienst los werden könnte.

Meine Leitung und gleichzeitig MAV hat mir widersprochen, als ich bat, an solcherlei Tagen nicht zum Team zu kommen sondern später das Protokoll zu lesen. Das Team wird übr. nicht im DP erfasst wenn ich Spätschicht habe, darf von mir aber zusätzlich als zweite Dienstzeit eingetragen werden.
Jetzt habe ich in der Schichtplanfibel gelesen, dass geteilte Dienste eigentlich vermieden werden sollten. Eine gesonderte vertragliche Absprache für geteilte Dienste haben wir nicht; allerdings haben wir auf Drängen unserer Leitung/MAV die sog. Opt-out Regel zur Höchstarbeitszeit unterschrieben, für den Fall, dass das hierfür von Belang sein könnte (hiervon war die Entfristung abhängig).
Wie könnte ich denn am besten Vorgehen, wenn ich den geteilten Dienst wegen Teams nicht mehr möchte?

:

Du kündigst an, dass Du zukünftig nur die Arbeitszeit arbeiten wirst, die Dir im Dienstplan im Rahmen der gesetzlichen Schutzgesetze und mit Zustimmung der MAV angeordnet wird. Teambesprechungen oder andere Inhalte unterscheiden sich hier in keinem Punkt von "normaler Arbeit".

Das "Opt-out" betrifft lediglich die wochendurchschnittliche Höchstarbeitszeit. Deine Erklärung ist widerruflich.
Gernot
Frage # 376
16.12.2019 | 15:30
AVR Caritas  (Anlage 33), MAV / MAVO

ich arbeite in einem Heim der Caritas mit Jugendlichen, bei uns gilt die AVR;
Silvester naht, meine geplante Schicht an dem Tag endet um 22:00 Uhr, ab da bin ich laut Plan im Bereitschaftsdienst,
nun wird seitens meiner Leitung natürlich angesetzt, dass wir mit den zu Betreuenden Silvester feiern, sollen dies aber als Teil unseres Bereitschaftsdienstes tun. Da es ja mit Ankündigung meiner Leitung geschieht, halte ich das hingegen für eine Änderung des Dienstplanes von seiten meiner Leitung.

Problematisch wird im Fall des Falles die Durchsetzung meiner Rechte.
Einen Fallstrick den ich erwarte ist sicherlich, dass meine Leitung gleichzeitig meine MAV ist.
Sie wurde gewählt vor meiner Zeit bei dem Arbeitgeber. Sie wird dieser Funktion auch in keinster Weise gerecht sondern vermeidet Unterstützung der MA gegenüber Bereichsleiter oder Geschäftsführung ("Macht das unter Euch aus!") , und hat in gemeinsamen Teamsitzungen noch nie Partei für MA ergriffen, i.d.R. eher im Gegenteil.
Sie ist eher jemand, der den MA "Sch... in Goldfolie einwickelt". Daher rechne ich eher mit Schwierigkeiten statt Unterstützung.

Ein weiterer Fallstrick ist, das meine Leitung wohl, so wurde mir erklärt, keine "echte" Leitung ist, da sie keine Vollmacht zu Personal oder Dienstplan erfüllt, sondern hierzu offiziell "Vorschläge" zum BL oder GF einreicht.
In einem kürzlichen Beispiel hatte sie am Teamtag mir und Teamkollegen trotz Restdienstzeit frei gegeben, diese dann aber "heimlich" als Minusstunden notiert. Der BL meinte, für ihn sei dies eine Absprache unter Kollegen gewesen, alle Dienstplan-Änderungen gehen von ihm aus, wir hätten ablehnen sollen (hatte dann "einmalig" die Stunden gewährt). Ich erwarte, dass mir an Silvester etwas ähnliches blüht. Wie gehe ich nun am Besten vor? Was kannst Du mir raten?

:

Du bittest Deine Vorgesetzten, Dir Anweisungen für Arbeit während der Bereitschaft schriftlich zu geben, unter Angaben von Beginn und Ende.
Füge hinzu, dass Du für diese Zeitspannen keine Bereitschaftsdienstvergütung erwartest, da es sich ja um regelmäßige Arbeitszeit handelt, die mit dem Tabellenentgelt vergütet wird. Unsicher bist Du, soweit dadurch die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird.
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