Buch der 100 Fragen

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Du erhältst von der Krankenkasse eine Mitteilung, wie viel Dein Krankengeld brutto und netto je Tag ausmacht. Dies teilst Du der Personalabteilung in Kopie mit. Erst daraufhin kann sie die Dir zustehende Differenz ermitteln.

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Die Belastungszulagen sind zu zahlen, sobald die Anspruchsvoraussetzung (Anlage 1, Teil B, Abschnitt XI 1. Beschäftigte in der Pflege Protokollerklärung 1) erfüllt sind.
Sie stehen nicht alternativ, sondern kummulativ zu.
Die Zulage für die Grundpflege (mehrb als 50 v.H.) an gelähmten Patienten betrifft auch beatmete Patienten oder solche mit Leitungsanästhesien (BAG Urteil 17.03.2004 - 10 AZR 317/03).

Protokollerklärungen:
1. Beschäftigte der Entgeltgruppen P 5 bis P 9, die die Grund- und Behand-
lungspflege zeitlich überwiegend bei
d) Gelähmten oder an multipler Sklerose erkrankten Patientinnen und
Patienten,
ausüben, erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit eine monatliche Zulage in
Höhe von 46,02 Euro.
2. Beschäftigte der Entgeltgruppen P 5 bis P 9, die zeitlich überwiegend in
Einheiten für Intensivmedizin (Stationen für Intensivbehandlungen und In-
tensivüberwachung sowie Wachstationen, die für Intensivüberwachung ein-
gerichtet sind) Patientinnen oder Patienten pflegen, erhalten für die Dauer
dieser Tätigkeit eine monatliche Zulage von 46,02 Euro.

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Im Einzelhandel gibt es Betriebsräte.
Im Einzelhandel gibt es Schichtpläne.
Im Einzelhandel gint es keinen Segen, sondern die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates,

Aktiviere Deinen Betriebsrat. Der muss sicherstellen, dass der rechtswirksame Plan rechtzeitig angeordnet wird.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wieso habt Ihr einen Schichtplan über 52 Wochen? Das ist ungewöhnlich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Ihr leistet keine Schichtarbeit im Sinne § 7 Abs. 8 c TVöD. Euer Vertrag regelt nichts zur Arbeit an planfreien Tagen. Die Einsprünge werden wohl unzulässig kurzfristig angeordnet. Vielleicht gleichen sich die Stunden nicht bis zum Ende der Folgewoche aus (§ 7 Abs. 7 TVöD). Es konnte sich dann um vergütungspflichtige Überstunden handeln. Diesen Anspruch auf 130 v.H. regelt § 8 Abs. 1 TVöD.

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Die AVR der Caritas sind ein wildes Gemisch aus Regeln und Ausnahmen. Eure Heimleitung hat dabei den Überblick verloren. Die AVR regeln in Anlage 5 unter § 1 Abs. 1 -
»Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«

Abweichend davon bestimmt jedoch die Anlage 32 in § 1 Abs. 2 -
»Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10, § 5, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10.«

Sattdessen regelt dort zunächst § 2 Abs. 2 -
»Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«

Es sind die Betriebsparteien, die in diesem Rahmen den Turnus festlegen.

Bei Schicht- und Wechselschichtarbeitenden tun sie das im Zuge ihrer Dienstplanung. Denn Anl. 32 § 4 regelt in Abs. 8 -
»Abweichend von Abs. 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die
c) im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit
über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden
einschließlich der im Schichtplan vorgesehenen Arbeitsstunden, die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden,
angeordnet worden sind.«

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Die AVR-J regeln, ohne sich an die kircheneigenen Spielregeln des Bettelns in einer ARK zu halten, in § 11c -

»«Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 11 Absatz 1) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.«

Unterm Strich reduziert dies die betriebliche Anwesenheit um jeweils ein Fünftel der ivrAZ.

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Ihr mailt an die Personalleitung und zugleich an den Betriebsrat
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen
der Betriebsrat bestimmt nicht nur die Lage der Arbeitszeit und die Freistelllung von dieser Arbveitspflicht mit, sondern auch wie tatsächliche Arbeitszeit im Betrieb dokumentiert wird (§ 5 ArbSchG, § 16 ArbZG).
Unser Tarifvertrag regelt nicht, wie die Dienstplanungssoftware die Schichten und Kalendertage erkennt und bezeichnet. Das BAG hat entschieden, dass der im TVöD verwandte Begriff "Arbeitstag" den Kalendertag (0 bis 24 Uhr) meint. Uns ist es also wichtig, dass der Dienstplan die Vorgesetzten und die Beschäftigten dabei unterstützt, die Verteilungsregel aus § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD (nur 5 Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit in der Kalenderwoche) zu überwachen.
Das Arbeitszeitgesetz dagegen schützt vor dem Überschreiten der werktäglichen Höchstarbeitszeit; da wird in den 24 Stunden ab Arbeitsbeginn alle Arbeistzeit betrachtet.
Unsere betrieblichen Dokumentationen unterstützen diese wichtigen gesetzlichen und vertraglichen Schutzfunktionen noch nicht.
So wird versehentlich auch - am TVöD vorbei - "Freizeitausgleich" in den Plänen ausgewiesen, ohne dass erkennbar ist, welche Ansprüche damit abgegolten sein sollen und für wie viele Stunden dazu von zwischen den Betriebsparteien festgelegter Arbeitspflicht freigestellt wird.
All das beeinträchtigt und beschwert uns (§ 84 und § 85 BetrVG).
Bitte teilen Sie uns zeitnah mit, welche Abhilfe Sie da erreichen konnten.
Mit freundlichen Grüßen .....«

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Du brauchst Dir keine Sorgen machen.
Und Du hast Anspruch auf die Vergütung für die durchgehende Arbeitszeit.
Dein Arbeitgeber aber macht sich strafbar (ArbZG § 23).

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Du "darfst" so viel arbeiten, wie Du möchtetst.
Der Arbeitgeber darf Dich gemäß § 6 Abs.1 Satz 3 nur an fünf der sieben Kalendertage einer Kalenderwoche zur regelmäßigen Arbeitszeit heranziehen.
Der Arbeitgeber darf Dich nur zu einer durchschnittlichen 5-Tage/Woche heranziehen (AVR § 9 Abs. 2).
Der Arbeitgeber darf Dich nicht zu mehr als sieben Schichten in Folge heranziehen (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1).

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Du sollst arbeiten. Du sollst während der Arbeitzeit eine durch den Arbeitgeber angesetze Fortbildung besuchen (Inhalt Deiner Arbeit).

Niemand muss nacharbeiten, wen sie/er Salben verabreicht, Klienten wäscht, Frühstück austeilt oder sich informieren lässt.

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Die Diakonie hat hier ganz andere Hürden zu überwinden:
a) ArbSchG § 5 Nr. 6 (Erfassung und Beurteilung der hysischen Belastungen)
b) ArbZG § 3 - Die werktägliche Arbeistzeit (24 Stunden ab Arbbeitsbeginn) darf 10 Stunden nicht überschreiten.
c) Die Schichten sollen vorwärts rotieren (Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1)
d) Die sich daraus ergebenden notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz sind durch die Betriebsparteien festzulegen.
e) Keine wache MAV wird solchen Zumutungen zustimmen. Und in einer Einigungsstellle wird das teuer und sehr unangenehm für den Chef.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Fortbildungen gehören zur planbaren Arbeistzeit. "Frei" und gleichzeitig "Fortbildung" ist also nucht möglich.

Aktiviere Deine MAV.

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Es gibt zahlreiche Anbieter von unterschiedlichen Seminaren für betriebliche Interessenvertreter/innen. Die MAV entsendet seine Mitglieder zu diesen Seminaren. Der Arbeitgeber muss die Kosten übernehmen und freistellen.
Die katholische Kirche besteht darauf, dass die Seminare selbst zunächst durch den jeweiligen Bischof für gutgeheißen wird. Das erschwert die Schulungen.

Wenn Ihr einen Sonderweg gehen und all das eigenständig organisieren wollt, habt Ihr Euch viel vorgenommen. Denn dafür gibt es keine Regeln. Das funktioniert also nur bei starken, erfahrenene MAV und koperationswilligen Arbeitsgebern, die auf einen guten Preis hoffen.

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Arbeitsschutzrechtlich: Bereitschaftsdienst, Umkleiden, Besprechungen - all das ist Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Diese Zeit ist umfassend zu dokumentieren.

Vergütungsrechtlich: Arbeitszeit ist zu vergüten. Die Höhe wird vertraglich geregelt. Dazu turnt der Vertrag manchmal ein paar Piroetten. Dann werden Zeitstunden nur zu einem Anteil bezahlt.
Karl Marx nannte das vor 150 Jahren die unbezahlte Arbeitszeit, die den Mehrwert für den Arbeitgeber produziert.

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Der vertragliche Zusatzuralub wird in Arbeitstagen angegeben. Der Tarifvertrag geht vom Grundsatz der 5-Tage/Woche aus. Damit ist die wochendurchschnittliche Verteilung gemeint. Bei einer anderen Verteilung ist entsprechend umgerechnet.

Die Tarifparteien dachten, dass vielleicht Einzelne im Betrieb gelegentlichin einer Woche nur 4 Arbeitstage verteilt bekommen. Dann arbeiten sie zum Beispiel in einer 4,8-Tage/Woche (durchschnittlich).
Vielleicht muss - au betrieblichen notwendigen Gründen mal an einem sechsten Kalendertag in einer Woche gearbeitet werden, zum Ausgleich in einer anderen nur an vier Tagen.
Vielleicht arbeitet eine Teilzeitkraft nur an drei oder zwei Tagen in einer Woche.
Die Verteilungsentscheidungen richten sich nach § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD.
Der Urlaubsanspruch richtet sich nach § 26 Abs. 1, der Umrechnungsanspruch beim tagesgleichen Aufschlagsatz nach § 21 TVöD.

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Aktiviere den Betriebsrat.
Denn der bestimmt mit, auf welchen Tag der Erasatzruhetag (§ 11 ArbZG) für Feieratgs- und Sonntagsarbeit fällt.
Verteilt er ihn auf einen Tag, an dem Du geplante Arbeitszeit hast, entfällt Deine Arbeitspflicht ersatzlos.
Ist da viel Arbeitszeit geplant, entfällt viel ersatzlos.
Das ist besser als das gesetzwidrige "entsprechend".

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche hat die Diakonie etliche.
Je präzieser Du fragst, umso mehr können wir raten.

Du darfst arbeiten, so viel Du möchtest (grundgesetzlich garantierte Berufsfreiheit).
Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage am Stück arbeiten lassen (wöchentlich ein mal 34 Stunden frei..
Falls Du Schichtdienst arbeitetst, darf Dein Chef Dich nicht mehr als sieben Schicten in Folge heranziehen.

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Du möchtest eine Auflistung aller durch Externe erkennbare Verstöße gegen die Schutzgesetze.

1.) § 3 ArbZG: Die werktägliche (24 Stunden ab Arbeitsbeginn: hier 06:00 Uhr) Höchstarbeitszeit wird überschritten. Es könnte allerdings eine Ausnahme aufgrund § 7 ArbZG erschlossen sein; eventuelle handelt es sich um ein Krankenhaus (TVöD-K) und gemäß § 7.1 Abs. 3 wurden dessen Voraussetzungen erfüllt und eine Betriebsvereinbarung unterschrieben und an Dich veröffentlicht...

2.) § 4 ArbZG: Du sollst länger als 6 Stunden arbeiten, ohne dass dann jeweils ein gesetzliche Erholungspause gewährt wird.

3.) § 5 ArbZG: Am Ende der werktäglichen Arbeistzeit (hier: um 06:00 am Folgetag) muss eine Ruhezeit von 11 oder 10 Stunden gewährt werdem. Stattdessen musst Du weiterarbeiten.

4.) § 6 Abs. 1 ArbZG: Es wird eine überlange Pause gegen Anfang dieser Monsterschicht eingeschoben, nicht zur Erholung sondern wegen der betrieblichen Abläufe. Es handelt sich um geteilten Dienst - eine weitere Zumutung.

5.) § 7 Abs. 1 ArbZG: Offensichtlich (Punkte 1 bis 4) wurden nicht die tarifvertraglichen Voraussetzungen überwunden. Denn die Mängel wären im Zuge der Belastungserfassung gemäß ArbSchG § 5 aufgefallen.

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Die AVR AVR DWBO (Brandenburg Oberlausitz) regeln Bereitschaftsdienst in der Anlage 8 B den Bereitschaftsdienst.
Dies paat aber nicht für die ungeheuerlichen Zumutungen des Rettungsdienstes.
Möglicherweise hat sich die Arbeitgeberin der Johanniter deshalb eine eigene "Anlage" spendiert.
Doch weder ArbZG § 7 Abs. 4 noch die kirchlichen Rechtsordnungen überlassen die Zerlegung des Gesundheitsschutzes einzelnen Konzernen.

Zudem fehlt es ja auch an den notwendigen tatsächlichen Voraussetzungen für Arbeitszeit über 13 Stunden Schichtlänge hinaus. Und am ausdrücklich geregelten Gesundheitsschutz.
Ergebnis: Rechtswidrig.

Aktiviere Deine MAV!

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit. Ihr könnt auch deren Verlängerung zustimmen. Und Ihr dürft - freiwillig, nicht erzwingbar - der ständigen Verlängerung unserer Arbeitszeit durch bereitschaftsdienst zustimmen. Überraschend wir uns nun solch Bereitschaftsdienst angeordnet. Es handelt sich schutzrechtlich durchgängig um Arbeitszeit (§ 2 ArbZG). Leider müssen wir entgegen § 4 ArbZG pausenlos arbeiten. Nur unser Vergütung wird geschmälert, indem nur je Stunde 15 Minuten gewertet werden..
Die Aktualisierung der Belastungserfassung und -beurteilungen unterblieb. Mit uns wurde diese Verschlechterung auch nicht besprochen. Wir können uns nur schwer vorstellen, dass Ihr da mittut. Dies alles beeinträchtigt uns. Bitte schafft zeitnah Klarheit und Abhilfe.
Liebe Grüße .......«

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* Die Anordnung einer Arbeitszeit wird erst durch die Zustimmung durch die MAV rechtswirksam und (vielleicht) für Dich verbindlich.
* Dies setzt voraus, dass es erstmals zu einem so kurzfristigen Personalausfall kam, auf den sich die Arbeitgeberin (etwa durch ihren eigenen Einsatz) nicht vorbereiten konnte. Möglicherweise hat es bei Euch noch nie gebrannt und dennoch hat die Arbeitgeberin Maßnahmen zum Brandschutz vorbereitet. Dann ist ihr auch ein Konzept für seltene Personalausfälle zumutbar.
* Dies setzt auch voraus, dass die Arbeitegeberin rechtszeitig (etwa 5 bis 7 Tage vorher) zunächst Deine Lebensplanung erkundet und danach die zusätzlichen Stunden anordnet.
* Das setz zudem voraus, dass Du in diesem Monat mit mehr als 30 Stunden überplant wurdest. Denn andernfalls lässt die AVR in § 9c Abs. 4 keine Überstunden zu.

Kurz: Du bist safe.

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Den Gesetzgeber sind bislang Mindestbesetzungen ziemlich egal. Den Kostenträgern (Krankenkassen) auch, denn die müssten sie bezahlen.
Die Gesetzgeber haben mögliche Ausnahmen bei Deinem Schutz eröffnet (etwa in § 7 Abs. 1 ArbZG). Die MAV könnte hier aktiv werden:

AVR DD § 9a Pausen und Ruhezeit
(1) Die Arbeitszeit ist mindestens durch die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen zu unterbrechen (§ 4 ArbZG). Die Ruhepausen werden nicht auf die Arbeitszeit angerechnet.
(2) Durch Dienstvereinbarung kann
a) in Betrieben mit Wechselschicht und/oder Schichtarbeit die Gesamtdauer der Ruhepausen nach § 4 Satz 2 ArbZG auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden,
b) bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen die Lage und Dauer der Ruhepausen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen angepasst werden.
In der Dienstvereinbarung ist festzulegen, für welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kurzpausenregelung anzuwenden ist. Sofern die einzelne Mitarbeiterin bzw. der einzelne Mitarbeiter während der Pause den Arbeitsplatz nicht verlassen kann, sind die Kurzpausen zu bezahlen.

Eine Bezahlung auf Sparflamme (Bereitschaftsdienstvergütung) wäre also völlig unangemessen. Besser: Überstundenvergütung!

Achtung: Schutzrechtlich bleibt auch dann Dein Anspruch darauf bestehen, dier Pausen ungestört und ohne Blick auf den Patienten zu verbringen.

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Das Arbeitszeitgesetz öffnet seine Schutz in
»§ 7 Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, {...}
4. abweichend von § 6 Abs. 2
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, {...}
(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb {...} wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden.«

Du fällst räumlich und sächlich unter die Regeln des TVöD-B. Ein Betriebsrat fehlt und es können keine Betriebsvereinbarungen ausgehandelt werden. Du sollst nun selbst diese Rolle ausfüllen.
Die 'schriftlichen Vereinbarungen' sind freiwillig. Sie betreffen Deine Arbeitspflicht über die regelmäßige Zeitschuld hinaus, die Aufhebung des Gesundheitsschutzes und die Vergütung dieser Nachtarbeit.

Aufgrund § 7.1 Abs. 2 und Abs. 10 darfst Du Deinem Arbeitgeber erlauben, über die werktägliche Arbeitszeit von bis zu 8 Stunden hinaus diese auf bis zu gesamt 16 Stunden zu verlängern. Durchschnittlich wird eine 15 bis höchstens durchschnittliche Auslastung von 25 % zugelassen.

Die Mindestvergütung bestimmt § 8.1 TVöD-B:
»(3) Für die Beschäftigten gemäß § 7.1 Abs. 10 wird zum Zwecke der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v. H. als Arbeitszeit gewertet. Leistet die/der Beschäftigte in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit 15 v.H. als Arbeitszeit gewertet.
(4) Das Entgelt für die nach den Absätzen 1 und 3 zum Zwecke der Entgeltberechnung als Arbeitszeit gewertete Bereitschaftsdienstzeit bestimmt sich nach der Anlage G. {...}
(5) Die Beschäftigten erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 4 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 7 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v. H. des Entgelts nach Absatz 4. Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.«

Du musst wissen, was Du tust. Vielleicht hast Du ja Spaß daran, mehr Stunden für weniger Geld zu vereinbaren?

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Es gibt wenig Chancen, der ungeheuren Flexibilisierung der AVR.DD zu entkommen.
Die beschriebene Dienstvereinbarung betrifft ganz AVR.DD-konform die Aufzeichnung. Sie nutzt da das Potental nicht.
Die MAV müsste aktiv werden und die einzelnen Schichtpläne restriktiv mitbestimmen, also die Verteilung.

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Das TVG (Tarifvertragsgesetz) regelt in § 4, dass Tarifverträge unverzichtbar und unverwirkbar sind. Der Arbeitgeber kann sie daher 'einfach' einhalten. Er kann Dir Deine vertraglichen Ansprüche erfüllen. Er muss das nicht zuvor ankündigen. Im Gegenteil wurde er vertragsbrüchig, als er Dich unbezahlt vorwegarbeiten ließ und für diesen Vergütungsanspruch auch die Sozialabgaben unterschlug.

Manchmal fällt eine betriebliche Interessenvertretung weit hinter ihren Aufgaben zurück. Das ändert nichts an der Rechtslage. Aber Du bist dann auf Dich selbst gestellt.

Du bekommst Vergütung auf Dein Girokonto, den Überstundenzuschlag und den für die 'Überstunden als solche'. Von nun an verfügst Du.

Deine Ansprüche auf Freizeitausgleich kannst Du gemäß § 38 und § 29 Abs. 3 TVöD elegant erheben. Du nimmest zum Beispiel 5 Tage Sonderurlaub (das kürzt Deine Arbeitszeit im April um 5/22). Dir wird im Gegenzug Deine Monatsvergütung gekürzt (konmkret um 5/30).

Da machst Du also einen guten Schnitt. Die Vergüungsdifferenz fängst Du durch die Dir 'aufgedrängte' Überstundenvergütung aus. Eine Unterstützung durch die MAV hilft zwar. Aber zunächst reicht Dir: Eine Ablehnung Deines Antrags auf Sonderurlaub bleibt aufgrund § 40 k MVG unwirksam.

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Der TVöD regelt den Ausgleich Deiner Übeerstunden abschließend in § 8 Abs. 1 -
»Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche
Arbeitsleistung Zeitzuschläge. ²Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeit-
beschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.,
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H.,{...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...} Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1:
Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.«

Wenn Du nicht gerne Geld enst aktiviere Deine MAV, Arbeitszeitkonten entsprechend § 10 einzurichten.
Einfacher ist, Du bunkerst zunächst die Vergütung auf Deinem Girokonto. Danach liest Du § 28 und § 29 (3) TVöD (Freistelung ohne Bezahlung). Stelle Deinen Antrag auf unbezahlten Sonderurlaub!

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat,
unsere Vorgesetzte hat uns aufgefordert, in den Fällen einer Unterbesetzung herumzutelefonieren, bis wir kurzfristigen Ersatz finden. Wir wissen: Niemand ist verpflichtet, insbesondere so kurzfristig einspringen. Und wir wissen auch: Ihr bestimmt Änderungen mit, wenn es um die mit Euch vereinbarten Schichtpläne geht.
Was dürfen wir Kolleginnen, die wir telefonisch erreichen, für ihre Einsatzbereitschaft anbieten? Habt Ihr bereits einen angemessenen Ausgleich für diese außervertragliche Belastung geregelt? Bewirkt die vertretungsweise Übertragung der Personaldisposition an uns unsere Höhergruppierung oder die befristete Differenzvergütung? Wie erreichen wir Euch am Abend oder am Wochenende, damit Ihr mitbestimmen könnt?
Bitte gebt uns zeitnah Rat und Auskunft und beteiligt auch unsere Vorgesetzte!
Liebe Grüße ...«

Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie mögen es nicht, wenn wir während unserer Arbeitszeit private Telefonate führen. Umgekehrt hat auch Ihre Unterbrechung unserer Freizeit durch Anrufe aus dem Betrieb schutzrechtliche Folgen. Ihre Vorgesetzten suchen dabei verzweifelt nach einem Ausweg, weil Ihnen Personal fehlt.
Nach dieser überraschenden Arbeitszeit (§ 5 ArbZG Abs. 1 Satz 1 ArbZG) beginnt dann unsere Ruhezeit neu von vorne an zu laufen – mindestens für die nächsten zehn Stunden.
Leider wurde diese Belastung durch telefonische Übergriffe bislang nicht erkannt und dokumentiert (§§ 5 und 6 ArbSchG). Insbesondere haben die Betriebsparteien noch keine Einweisungen für unsere Vorgesetzten oder Schichtleitungen vereinbart. Wie sollen sie bzw. wir die gesetzlichen Schutzvorgaben für uns dann sicherstellen? Durch den Ausfall der folgenden Schicht?
Mit freundlichen Grüßen ...«

Achtung - es wird Unruhe ausbrechen!

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Es handelt sich nicht um Bereitschaftzeit (Anl. 33 § 8: Die Zeiten 'werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen.' ).
Vielleicht aber um Bereitschaftsdienst (§ 5).

Du schreibst nichts über die zwingend jeweils nach 6 Stunden Arbeitszeit vorgeschriebenen Arbeitsunterbrechungen (Pausen).

Die MAV regelt solche Zumutungen in einer freiwilligen Dienstvereinbarung; ebenso die notwendigen Schutzmaßnahmen und den Ausgleich.
Erste Idee: Lasst ab davon!
Schlechtere Idee: Regelt das und dabei auch das Ende der - schlecht vergüteten - Bereitschaftsdienstphase.

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Wenn ein Arbeitgeber sich nicht vorbereitet, ist das nicht strafbar. Aber riskant.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Das ist gut so. Leider soll ich - ohne Eure Mitbestimmung - bei Störfällen abweichende Schichteinsätze anordnen.
Führt die übertragene Personaldisposition zu einer höheren Eingruppierung? Ist gereglt, wer die Verantwortung trägt, falls niemand freiwillig und über seine vertragliche Regeln hinaus arbeiten möchte oder kann?
Beim Einspringen handelt sich nicht um Überstunden im Sinne von Anl. 31 § 4 Abs. 8c. Also wäre das jeweils außervertragliche Arbeitszeit.. Was darf ich denen, die ich anrufe, da als Ausgleich anbieten?
Falls ich selbst eine Doppelschicht leistet, gerät die Arbeitgeberin in Konflikt mit § 3 ArbZG (werktägliche Höchstarbeitszeit). Drohen die Folgen aus den §§ 22 und 23 ArbZG und wem?
Bitte berarbeitet meine Anfrage zeitnah und informiert mich, falls Ihr das Klärung erreicht.
Liebe Grüße ....«

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Die AVR der Caritas regelt, dass Dein Dienstplan (der 'Schichtplanturnus') den Ausgleichszeitraum bildet. Und sie regeln auch, was Überstunden sind.
Das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11) erläutert:
»Sinn ergibt {die Anl. 31 § 4 Abs. 8c} nur bei folgender Lesart:
Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«
Das ist verständlicher. Überstunden entstehen beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung.

Die AVR der Caritas regelt in § 6 Abs. 1 den Ausgleich Deiner Überstunden:
»Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.{...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...} Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Anmerkungen zu Abs. 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.«
Ein Ausgleich durch Freizeitausgleich ist also nicht vorgesehen. Und umgekehrt: Du brauchst im Schichtplanturnis auch keine Unterplanung nacharbeiten und Einspringen. Es handelt sich nämlich nicht um Überstunden - es wird ja keine Schicht verlängert.

Vielleicht hält sich Dein Betrieb nicht an Euren Vertrag. Dann aktiviere die MAV!

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Das Arbeitszeitmodell ist gesetz- und tarifwidrig.
Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Die dauerhafte Verlängerung unserer Arbeitszeit gehört nicht zu Euerer Pflichten.
Leider hält sich das Arbeitszeitmodell in unserem Arbeitsbereich nicht an die Mindestvorgaben unserer Verträge - hier: § 7.1 Abs. 3 TVöD.
* Es fehlen nicht nur die spätestens alle 6 Stunden von Euch festgelegten Pausen (§ 4 ArbZG).
* Die Ruhezeit beginnt nicht am Ende des 24-stündigen Werktags sondern entgegen § 5 Satz 1 ArbZG erst eine halbe Stunde später.
* Es fehlen in einer Dienstvereinbarung festgelegte Schutzmaßnahmen vor den festgelegten Belastungen.
* Es fehlen auch Regeln für diejenigen, die als Teilzeitkräfte doch gerade die Menge der Arbeitsstunden ausdrücklich begrenzt haben (§ 6 Abs. 5 TVöD).
* Fraglich ist bereits, ob es sich um bloßen Bereitschaftsdienst handelt. Denn wir selbst müssen durchgängig so wachsam sein, dass wir eventuelle Arbeitsbedarfe erkennen.

Wir ahnen zwar, dass die angeordneten Plänen so rechtswidrig und für uns unverbindlich sind . Doch auf den angeordneten Plänen wird uns nicht deutlich, ob die MAV diesen Plänen - trotz der offensichtlichen Verstöße zugestimmt hat. All das belastet und beeinträchtigt uns.
Bitte haltet uns auf dem Laufenden, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreichen wollt.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Du "enst" Dein Tabellenentgelt und schuldest Arbeitszeit an allen Tagen. Die Zeitschuld im Turnus wird berechnet:
ein Siebtel Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld
mal die Anzahl der Kalendertage im Turnus.

Im Dezember 2019: 2,785 Stunden mal 31 Tage = 86,36 Stunden, eventuell vermindert um den dienstplanmäßig-freien Heiligabend und/oder den dienstplanmäßig-freien Silvestertag (jeweils eine Schichtlänge / 10 Stunden).

Die AVR Anl. 33 regelt den § 2 ergänzend in § 3 Arbeit an Sonn- und Feiertagen folgendes:
»(1) Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«

Durch Feiertage mag sich Deine betriebliche Anwesenheit reduzieren (Freistellung von der Arbeitszeit). Doch die im Turnus ausgewiesenen Zeitschuld bleibt unverändert. Der Feiertag (bei Feiertagsarbeit ersatzweise ein Ersatzruhetag) stellt Dich von der Arbeitspflicht frei.
Du brauchst auch nur anteilig der Vollzeitkräfte (die Ihr leider nicht als Referenz-Kolleginnen habt) über das Jahr hinweg mit Feiertagsarbeit belastet werden. Manche Feiertage fallen auf einen für Dich ohnehin freien Tag. Pech.

Heiligabend und Silvester sind da in § 2 günstiger geregelt:
»(3) Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Hier winkt tatsächlich eine Verminderung der Zeitschuld im Turnus in den Fällen, in denen Du ohnehin frei hast.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen Tarif schreibst, oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Das Gesetz und die Tarifverträge kennen keine "Buchung" der regelmäßigen Zeitschudl. Niemand muss Stunden nacharbeiten, die wegen Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sind.

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§ 5 Abs. 3 ArbZG regelt -
»Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.«
Die Formulierung ist komplett verunglückt. Herrschende Meinung ist: Der Einsatz im Rufdienst darf die Länge der Ruhezeit auf 5,5 Stunden kürzen.

Erste Regel: Ein Betriebsrat regelt die konkrete Umsetzung solcher Fälle, bevor (!) er der Einteilung zu Rufbereitschaften zustimmt. Mustervereinbarungen und Erläuterungen helfen Euch dabei.

Zweite Regel: Die Länge der Ruhezeit darf unanständig kurz werden. Doch deren Lage (§ 5 Abs. 1 ArbZG) bleibt unverändert: »Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.«
Nach Abschluss des Einsatzes und Heimkehr nach Hause endet die letzte werktägliche Arbeitsstunde.
Jetzt beginnt die Ruhezeit von mindestens 5,5 Stunden zu laufen (Ausziehen, Runterkommen, Schlaf suchen, Wecker klingelt, Duschen, Frühstück, Fahrt zu Arbeit). Die Gesetzgeber hielten das Krankenhauspersonal für derart unentbehrlich und medizinisch trainiert, dass sie an die Wirkung von ein paar Netto-Stunden Schlaf glaubten. Meist melden sich die Kolleginnen dann morgens krank - denn ohne Schlaf kommen nur Roboter aus.

Betrieblich interessierte Theoretiker behaupten, die Kolleginnen hätten ja nach der Heimkehr von der Arbeit am Vortag (in Deiner Schilderung gegen 17 Uhr) ins Bett gehen können und auf Verdacht vorschlafen. Dies ist physiologisch unmöglich. Dies widerspricht auch dem Wortlaut.

Auch eine Verschiebung des Schichtbeginns am Folgetag - ohne Mitbestimmung - findet in den Kommengtaren keinerlei Grundlage.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Mit Angabe, in welcher Art Einrichtung (wer wohnt in der Gruppe) und als was Du da arbeitest, können wir besser raten.


Du mailst an den Bereichsleiter und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr gehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Die MAV bestimmt die Lage der Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die Wochentage mit. § 33 (Zustimmung) der MAVO ist in Absatz 1 recht verständlich: 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Nun wurde mir erklärt, dass Frau .... nicht meine Vorgesetzte ist oder mir als Leitung zumindest keine Arbeitszeiten anordnen darf. Das ist ungewöhnlich, da der Bereichsleiter ebenfalls nicht die erforderlichen Anordnungen trifft, wenn der Betrieb von mir Arbeitsleistungen zu geänderten Zeiten erwartet. Ich habe den Eindruck, hier möchte irgend jemand mit einem rechtlichen Verwirrspiel die Rechtsvoraussetzung für meine Vergütung angeordneter Überstunden unterlaufen.
Ich bin nun unsicher, ob mir die Dienstpläne überhaupt rechtsverbindlich - also mit ausdrücklicher Zustimmung der MAV - angeordnet werden. Und ich kann nicht erkennen, welche der Arbeitszeitänderungen dadurch für mich und für den Dienstgeber verbindlich sind.
Es stehen die betriebsüblichen Schichten ja eh im Konflikt mit dem Arbeitszeitgesetz, da mir zumindest im Bereitschaftsdienst nicht jeweils spätestens nach 6 Stunden Arbeitszeit die gesetzlichen Pausen gewährt werden. Am ... wurde mir entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG zudem ein geteilter Dienst abgefordert. Meine Arbeitsleistung nimmt der Dienstgeber auch zu den geänderten Zeiten entgegen oder er duldet meine nächtliche Alleinarbeit. Diese angeblich nicht angeordneten XXL-Schicht wurde - entgegen der geplanten Anrordnung und nicht zum Zwecke meiner Erholung - unterbrochen, zumindest was die Anrechnung auf meine regelmäßige Zeitschuld betrifft.
Diese betriebliche Praxis beschwert und beeinträchtigt mich. Bitte schaffen Sie zeitnah Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Zu Frage 2: Gut.
Zu Frage 1:
Im Urlaub sind die Beschäftigten von der geschuldeten Arbeitsleistung freigestellt. Sie brauchen keine Stunden nacharbeiten. Sie erhalten anstelle der Leistungsvergütung die Urlaubs-Pauschalvergütung.

Urlaub wird nicht "angerechnet", weil hier nichts gerechnet werden muss. Stattdessen ist zunächst die Arbeitspflicht (vertragliche Zeitschuld) auf die einzelnen Tage der Woche zu verteilen. Auf einige Tage fällt dabei mehr Zeitschuld, auf andere weniger, auf manchen Tag fällt keine Zeitschuld.
Die MAV bestimmt genau diese Verteilung laut MAVO mit.

Die MAV bestimmt nicht mit, wann wer Urlaub beantragt oder gewährt bekommt. Sie bestimmt nicht mit, wann jemand krank wird oder wegen Tod eines nahen Familienangehörigen von der Arbeitspflicht befreit ist.
Darum konzentriert sich die MAV auf die erste / oberste Zeile im Plan. Da schafft sie Klarheit.
Aus Sicht der Gesetzgeber ist es dananch ganz einfach: Alle bekommen gelegentlich 6 Wochen Urlaub - und über diese Zeitspanne hinweg mitteln sich die unterschiedlichen Zeitschuldlängen der Arbeitstage schon aus.
Tatsächlich arbeitet Ihr flexibilisiert. Kolleginnen suchen gezielt ihr Glück und beantragen Urlaub für Tage, an denen sie mit langen Schichten rechnen. Arbeitgeber flexibilisieren unbekümmert, wollen aber dann solche Folgen gerne wieder einhegen.
Pech für sie. Die Gesetze und AVR gehen von gleichförmigen Arbeitsmodellen aus. Bei der Flexibilisierung gibt es Gewinner und Verlierer, und keine Gerechtigkeit.

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Die Krankenkasse teilt dem Arbeitgeber mit, dass sie ihn (aufgrund der ärztlich festgestellten Zeiten und Diagnosen) nun in der Zahlpflicht ablöst.
Sie teilt Dir mit, welches Brutto- und welche Netto-Krangeld sie Dir nun für die einzelnen Tage zahlen will.
Diese Mitteilung braucht das Lohnbüro des Arbeitgebers von Dir, um daraus Deine Ansprüche auf etwaige Differenzzahlungen zu ermitteln.

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Wir können in den allgemeinen Geschäftsbedingungen des Deutschenhalndelsgehilfenvereinskeine Regeln erkennen, dass etwa je Kalenderwoche nur an fünf Tagen zu arbeiten ist.
Wir kennen Deinen Arbeitsvertrag nicht.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Urlaubsgrundsätze im Betrieb mit. Ohne diese Mitbestimmung bleiben wir frei, unsere Urlaubsanträge zu stellen.
Leider schränkt der Arbeitgeber unsere Urlaubsplanung neuerdings stark ein. Er plant nur monatsweise, verlangt aber von uns bereits jetzt für das Kalenderjahr Festlegungen. Er legt teilweise selbst ohne Antrag unsere Urlaube fest.
Können wir uns darauf verlassen, dass Ihr vor der Einschränkung unserer Urlaubsplanung mit uns darüber sprecht - zum Beispiel im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung?
Können wir uns darauf berufen, dass die Betriebsparteien bislang keine Urlaubsgrundsätze vereinbart haben?
Oder müssen wir nun extra jeweils den Zwangsfestlegungen widersprechen?
Bitte schafft da zeitnah Klarheit.
Liebe Grüße ...... «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Der Arbeitgeber ordnet und den Plan danach an.
Wir müssen auch Sonntags arbeiten. Die MAV bestimmt deshalb auch die Lage des Ersatzruhetages für die Sonntagsarbeit mit. Sie kann nur über das entscheiden, was im Plan gekennzeichnet ist.
Die Regeln und Grenzen beschreibt § 11 Abs. 4 ArbZG. An den Ersatzruhetag muss sich eine mindestens 10 stündige Ruhezeit anschließen, davor oder danach. In diesem Rahmen kann nur mit dem Abwägungen der MAV festgelegt werden.
Einseitig hat der Arbeitgeber nun erklärt, es sei stets die für uns schlechteste Option zu wählen. Der Ersatzruhetag soll auf Samstage in Verbindung mit ohnehin freien Sontagen gewählt werden. Die sich an den Ersatzruhetags-Samstags anschließende Ruhezeit fiele dann in den anschließenden freien Sonntag, die des Sonntags in den vorausgehenden Ersatzruhetag.
Der Arbeitgeber erreicht so gezielt die Möglichkeit von Belastungs-Ballungen und von möglichst wenigen gestzlich geschützten 34-stündigen Erholungs- und Freizeiten.
Diese nicht mitbestimmte Praxis beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte informiert uns, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreicht.«

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Der Tarifvertrag regelt in § 7 Abs. 1 -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.{...}
Niederschriftserklärung zu § 7 Abs. 1 Satz 1:
Der Anspruch auf die Wechselschichtzulage ist auch erfüllt, wenn unter Einhaltung der Monatsfrist zwei Nachtdienste geleistet wurden, die nicht zwingend unmittelbar aufeinander folgen müssen.«

Es handelt sich um eine Zeitspanne (Frist).
Beispiel:
Du wird durch den Plan am 8. des Monats zur Nachtschicht herangezogen. Die Schicht endet am 9. des Monats. In den folgenden Tagen / Wochen leistest Du eine Tagschicht tatsächlich.
Die Frist beginnt daher am 10. des Monats um 0 Uhr.
Du wirst am 9. des Folgemonats "erneut" zu zwei Nachtschichten in Folge herangezogen.
Die Rechtsvoraussetzung ist damit erfüllt. Bislang ist nicht entschieden, ob damit in beiden durch die Zeitspanne der Belastung betroffenen Kalendermonaten (Monat und Folgemonat) jeweils die Zulage für Wechselschichtarbeit zusteht.

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Die Wahl der falschen Methode führt in vielen Fällen zu Unterschieden! Urlaub, Lug und Trug).
Ob sich das für Dich lohnt oder Dir schadet kannst Du zumindest beim Urlaubsanspruch nachrechnen.

Weder das Urlaubsgesetz noch der TVöD noch die Betriebsverfassung enthalten einen Zusatz - "Außer es macht dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat zur viel Mühe."

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Du bist nicht Mitglied des DHV. Du bist erst recht kein Handelsgehilfe, kein kaufmännischer Angestellter ...
Doch Du hast die im "TV AWO des DHV" geschilderte Arbeistbedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen. Leider sind diese etwas bizarr. Und Vieles wird da dem Betriebsrat zur Ausgestaltung übertragen.

Der Betriebsrat ist wohl durch den "TV AWO des DHV" nicht in seiner Gestaltungsfreiheit beschränkt. Denn § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beziehen sich ausdrücklich auf rechtswirksame Tarifverträge. Wenn Dein Betriebsrat also will, kann er da recht fix Klarheit schaffen.

Derzeit verhandelt ver.di mit dem Bundesverband der AWO, Diakonie und Caritas einen Tarifvertrag Altenpflege. Dieser - so die Bundesregierung - soll alsbald allgemeinverbindlich werden.
Bessere Tarifverträge bleiben unbeschadet. Spätestens dann aber wird der AWO-DHV-Spuk ein Ende finden. Gut so!

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Bereits in den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 findest Du den unbestrittenden Hinweis, dass Schichten nicht rückwärtsrollieren sollen (Spät - Früh, Früh - Nacht, Nacht - Spät).
Die Ruhezeit kann laut § 5 ArbZG ausdrücklich erst nach der letzten werktäglichen Arbeitsstunde beginnen. Im von Dir geschilderten Fall beginnt der Werktag um 12 Uhr und endet 24 Stunden später.

Hättet Ihr einen Betriebsrat gewählt, bräuchten wir uns da nicht um Paragrafen den Kopf zerbrechen.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung und Lage meiner Arbeitszeit mit.
Die MAVO gibt dem Arbeitgeber in § 33 Abs.1 vor - 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Von Euch nicht mitbestimmt angeordnete Pläne sind kirchenrechtswidrig und bleiben für mich unverbindlich. Leider verstoßen sie nicht nur gegen unsere MAVO, sondern auch gegen die AVR. Und dies zu meinem Nachteil!
Geleistete Überstunden (Überplanung, überraschende Längerarbeit) sind mir gemäß § 6 Abs. 1 -
* entweder zu vergüten oder
* auf meinen Wunsch hin auf ein durch die Betriebsparteien gemäß § 9 eingerichteten Arbeitszeitkonto auf- und später abzubuchen.
Die Betriebsparteien haben sich bislang nicht entschlossen, dieses Arbeitszeitkonto zu vereinbaren. Stattdessen werden mir meine Ansprüche ohne Vertragsgrundlage in das Kürzel 'XÜ' verwandelt. Diese vorenthaltenen Ansprüche werden ausweislich eines Zusatzes auf den Plänen in 'Resturlaub' verzaubert. Ähnlich wird mein Anspruch auf Freizeitausgleich für geleistete Feiertagsarbeit nach seiner Gewährung in 'Urlaub' umgemünzt.
Ich weiß wohl, dass Urlaub nur von mir beantragt und gewährt werden kann. Doch gegen all diese Übergriffe kann ich mich umso schwerer wehren, weil sie ja in nicht mitbestimmten und daher sowieso unverbindlichen Plänen geschehen. Diese Praxis beschwert mich.
Bitte haltet mich auf dem Laufenden, was Ihr zur Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße ...«

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Die Regeln für Schichtfolgen findest Du unter Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

Deine AVR haben zunächst in § 9 Abs. 1 geregelt, dass Du in einer durchschnittlichen 5-Tage/Woche eingesetzt wirst. Die AVR regeln außerdem, dass Du an zwei Sonntagen im Kalendermonat frei hast. Die Feiertage, soweit sie auf Monatge bis Freitag fallen, vermindern Deine Zeitschuld.

Die tatsächliche Umsetzung der Schichtplanung unter Berücksichtigung der Wünsche, der Vertragsregeln und unter Abwägung betrieblicher Vorgänge sollte die MAV als eine ihrer Hauptaufgabe der Mitbestimmung etwa 50 % ihrer Amtstätigkeit beschäftigten. Darüber informiert die Schichtplan-Fibel Mitglieder der MAV und Betriebsräte in ihren Seminaren.