Buch der Nachilfe für Interessenvertretungen

Hier kümmern wir uns nur um Mitbestimmungsprobleme .
Individuelle Fragen gehören ins

Buch der 100 Fragen.
Tarif oder AVR

Tarif oder AVR
→ TVöD BTK, TVöD BTB, TV-L ...
→ TV AWO, BAT.
→ Die AVR der Caritas behandeln sehr ungleich.
Gib daher den Beruf an und die
Branche — Krankenhaus, Pflege, SuE, Arzt
→ AVR.DD (vormals AVR DW EKD), BAT-KF
Genaue Angabe oder tariflos.?
Was

Welches Gesetz?
→ BetrVG
→ BPersVG
→ LPVG nrw.
→ HmbPersVG ...
→MVG oder MAVO. ... gilt bei Euch?
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Waltraud

Frage # 5
13.04.2026 | 09:29

Die Betriebsratsvorsitzende unserer Tochtergesellschaft KGT hat bei uns angefragt, ein neuer Abteilungsleiter möchte die Arbeitszeiten ändern. Bisher arbeiten die Mitarbeiter tägl. 7,7 Std. verteilt auf 5 Tage. Nun ist geplant kürzere Schichten mit 6 Std. einzuführen, was dazu führt, dass die AZ von 38,5 nicht mehr in 5 Tagen erbracht werden kann.
In den Verträgen steht folgender Passus:
Die Arbeitszeit beträgt tägl. variabel 7,7 Std., wöchentlich 38,5 Std. einschließlich des Einsatzes an Wochenenden (Samstag und Sonntag)gemäß Einsatzplanung. Die zeitliche Lage der Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf einzelne Wochentage richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen, insbesondere den Verhältnissen des Einsatzobjekts.
Diesen Passus sieht der Abteilungsleiter als Freibrief für die Anordnung von kürzeren Schichten

Antwort:

Wir vermuten also -

tariflos, Betriebsrat, Schichtarbeit

Individualrechtlich wird in den (gemäß § 94 II BetrVG mitbestimmten) Arbeitsverträgen offenbar an § 2 Nummer 8 bis 10 NachwG vorbei gerade keine Verbindlichkeit und Klarheit über das zu erwartende Arbeitsmuster festgeschrieben. Die Arbeitgeberin kann sich also auf nichts berufen. Es handelt sich um überwiegend nicht vorhersehbare Arbeitszeit.

Kollektivrechtlich wird später einmal sich der Betriebsrat auf die Regelungsabredenberufen (formlos, bindend aber nur zwischen den Betriebsparteien): Das bislang praktizierte Schichtsystem betrifft die Länge und Lage der Schichten und die Verteilung auf die Wochentage. Zunächst braucht es keine rechtlichen Kunstgriffe.
Der Betriebsrat spielt zunächst mal auf Zeit! Jede Änderung bedarf zuvor der Zustimmung des Betriebsrats. Darauf, ob diese Änderung überhaupt zulässig wäre, ob die Regelungsabrede überhaupt gekündigt wurde, ob sie fair und billig ist und ob sich im Rahmen der Ergebnisse der aktuellen Belastungsbewertung hält - auf all dies kommt es erst an, wenn der Streit in einer Einigungsstelle landet.

Die Betriebsrat kann diesen Streit auch an den Gesamtbetriebsrat weiterreichen. Da gibt es mehr Erfahrung mit Zwangsgeld, Einigungsstelle und dem großen Varieté ...

Jan

Frage # 4
13.03.2026 | 13:14

Festlegung der Arbeitswochentage gegen den Willen der KollegInnen
TV DN, MAV MVG.EKD

1. Eine Kollegin ist seit rund 4 Jahren im Betrieb und arbeitet seitdem am Donnerstag und Freitag jeweils 7,5 Stunden. Wenn Bedarf besteht, z. B. für Schulungen oder in Ferien- bzw. Krankheitszeiten, hat sie sich bereiterklärt, auch an anderen Tagen zu arbeiten, sofern das rechtzeitig vorher bekanntgegeben wurde, damit sie die Betreuung ihrer Enkelkinder anders organisieren konnte. Es hängen also an diesen beiden geplanten Arbeitstagen noch mehrere Personen mit dran. Unser Arbeitgeber möchte nun, vielleicht um die Kollegin loszuwerden, diese beiden Arbeitstage auf Mittwoch und Freitag verlegen. Die Begründung dafür ist u. a. Ermöglichung der zeitnahen Bearbeitung von E-Mails und Rückfragen, einen gleichmäßigen Arbeitsfluss über die Woche hinweg, das frühzeitige Klären von Abrechnungsfragen und offenen Punkten, eine Verbesserung der Abstimmung und Erreichbarkeit für KollegInnen aus anderen Bereichen, nach Urlaubszeiten oder bei Vertretungen schneller auf dem aktuellen Stand zu sein.
Das ist alles Bullshit, weil in der Abteilung mindestens 3 KollegInnen arbeiten, alle in Teilzeit, die sich alle gegenseitig vertreten können.
Unser Verdacht ist, dass die Leitungen der Abteilung lieber noch mehr Köpfe in Teilzeit haben möchte, die ihre Teilzeitarbeit an 5 Tagen pro Woche erbringen, damit sie bei Ausfall von KollegInnen zum Einspringen gedrängt werden können.
Wir werden mit dem Thema jetzt offiziell befasst, weil die GF die Arbeitstageregelung im Rahmen des Direktionsrechts nach § 106 GewO auch gegen den erklärten Willen der Kollegin durchsetzen möchte.
Wir werden in der nächsten Sitzung erstmal die Erörterung beschließen und einfordern.
Das ist mit der Kollegin so abgesprochen, die gerne noch die letzten zwei Jahre ihrer beruflichen Karriere am Donnerstag und Freitag arbeiten möchte. Wir spielen also auch „auf Zeit“.
Welche weiteren Schritte kannst du uns empfehlen?

Antwort:

Zur betrieblichen Übung fehlt regelmäßig der Bindungswille.

Die MAV bestimmt nicht nur die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit, sondern auch Grundsätze hierzu.

§ 40 MVG.EKD {...} Die Mitarbeitendenvertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht :{...}
d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen,

Solche Grundsätze werden gemäß § 2 Nummer 8 NachwG ausdrücklich und bezogen auf die Einzelnen "vereinbart", und nennen sich dann Arbeitsmuster.

§ 47 MVG.EKD Initiativrecht der Mitarbeitendenvertretung
(1) 1Die Mitarbeitendenvertretung kann der Dienststellenleitung in den Fällen der §§ 39, 40, 42, 43 und 46 Maßnahmen schriftlich vorschlagen. 2Die Dienststellenleitung hat innerhalb eines Monats Stellung zu nehmen. 3Eine Ablehnung ist schriftlich zu begründen.
(2) 1Kommt in den Fällen des Absatzes 1, in denen die Mitarbeitendenvertretung ein Mitbestimmungsrecht oder ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht hat, auch nach Erörterung eine Einigung nicht zu Stande, so kann die Mitarbeitendenvertretung innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Erörterung oder nach der Ablehnung das Kirchengericht anrufen.

Die Arbeitgeberin darf nun nicht durch das Schaffen vollendeter Tatsachen vorgreifen.
Zudem kann die MAV recht deutlich machen, dass sie bis zur einer Klärung auf die Einhaltung genau der mitbestimmten Dienstpläne bestehen wird. Also: Keine einseitige Flexibilität!

Die MAV kann hier eine Initiative einbringen und zielgerichtet vorantreiben. Beim Kirchengericht verfliegt die Zeit wie im Flug. Der Zauber liegt darin, dass Ihr etwas gesetzlich Vorgeschriebenes aber durch die Personalabteilung Unterlassenes ausgestalten wollt.

Martina

Frage # 3
06.03.2026 | 08:15

Streichen der Wechselschicht erlaubt?

TVöD BT-K, Betriebsrat, Schichtarbeit

Ein Kollege soll aus der Wechselschicht genommen werden auf Grund seiner hohen Krankheitstage. Er soll nur noch Frühschichten leisten.

Für den Kollegen bedeutet das finanzielle Einbußen und weniger Urlaubstage.

Darf der Arbeitgeber so handeln?

Antwort:

Wechselschichtarbeit ist eine besondere Belastung. Die Beschäftigten haben aus dem individuellen Arbeitsrecht heraus keinen Anspruch auf Belastungen.
Doch gemäß § 2 Nummer

Nachweisgesetz waren Schichtsystem und Schichtrhythmus zu vereinbaren. Und Vereinbarungen sind zu schließen und zu vereinbaren.

Der Betriebsrat bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit (Konkretisierung der Schichten im Plan) mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 2 BetrVG). Damit schafft er für die einzelnen Kollegen Gegenmacht, oder wenigstens ein Gegengewicht. Zudem schaut er auf die gleichmäßige Verteilung der Belastungen. Vielleicht sollen nun andere mehr Nachtschichten / Spätschichten leisten? Das belastet sie mehr!

Ohne Zustimmung des Betriebsrats kein verbindlicher Dienstplan. Ohne Dienstplan eventuell keine Belastungen, dann auch kein individueller Anspruch auf Belastungsausgleich.

Waltraud

Frage # 2
26.02.2026 | 08:03

Bereitschaftszeiten
TVöD BT-K, Betriebsrat, Schichtarbeit

Die Mitarbeiter in der OP-Abteilung leisten regelmäßig Bereitschaftsdienst in der Stufe II, diese Zeiten werden zu 75% als Arbeitszeit gewertet und als Freizeitausgleich gewährt gem. §8.1 TVöD zu

Der Arbeitgeber ist jetzt auf die Idee gekommen, diese Bereitschaftsdienste durch Bereitschaftszeiten (§9 TVöD) zu ersetzten und somit die Dienste nur noch zu 50% als Arbeitszeit zu werten.

Bei einer Auslastung von mehr als 25% ist das doch nicht möglich, selbst bei einer Auslastung von bis zu 25% werden 60% als Arbeitszeit gewertet.

Wann kann denn dann § 9 angewendet werden?

Antwort:

Der TVöD BT-K endet mit einer
Protokollerklärung zu § 9:
Diese Regelung gilt nicht für Wechselschicht- und Schichtarbeit.

Schutzrechtlich handelt es sich durchgängig um Arbeitszeit.

Schuldrechtlich verlängert sich die regelmäßige Arbeitszeit um weitere Stunden. Die gesamte regelmäßige Arbeitszeit enthält dann Zeitspannen, in denen keine eigentliche Arbeitsleistungen in diesem Bereich anfällt. Der OP ruht.

Bereitschaftsdienst kann nicht durch Bereitschaftszeiten ersetzt werden. Bereitschaftsdienst kann (teilweise) entfallen, und die - um Bereitschaftszeiten aufplusterte - regelmäßige Arbeitszeit kann ausgeweitet werden.

NIcht geregelt ist, ob ein Arbeitszeitmodell sowohl Bereitschaftszeiten als auch Bereitschaftsdienste zumuten kann.

Der TVöD lässt da etwas zu. Er legt es nicht fest. Eventuell sollen Schichten über 10-Stunden-Höchstarbeit verlängert werden oder Pausen je nach Arbeitsanfall verlängert und gewährt werden. Das riecht dann nach einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung gemäß § 7 ArbZG.

Tanja

Frage # 1
21.02.2026 | 14:11

Nicht mitbestimmte Pläne
AVR.DD, MAV MVG.EKD, Schichtarbeit

Wir dulden bislang die Dienstpläne.
Sind sie dann verbindlich?

Antwort:

Die Dienstpläne, die die Arbeitsgeberin anordnet, sind - für sie - verbindlich.

Falls die Arbeitgeberin keinen Antrag an die MAV stellt, genau den vorgelegten Plänen zuzustimmen, bleiben diese für alle anderen unverbindlich.

Die MAV kann so allerdings selbst nicht die Durchführung dieser Pläne - so wie angeordnet - durchsetzen.

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