Buch der Nachilfe für
      Interessen­vertretungen

Antwort:

Stellst Du die Frage so, dann erhälst Du als Antwort ein mitbestimmungsrechtliches Traktat unter besonderer Berücksichtigung kirchenrechlicher Kastrierung.
Besser, wir stellen uns dem Problem: Wie erreichen wir, Beschäftigte und MAV zusammen, verlässliche Arbeitszeiten?

Plan A: Die Mitarbeitervertretung nimmt ihre Mitbestimmung bei der Aufstellung der einzelnen Dienstpläne ernst. Sie stimmt den Plänen des Arbeitgebers nicht nur zu (erlaubt ihm, Arbeitszeit so anzuordnen). Stattdessen beschließet sie, mit dem Arbeitgeber diese Pläne jeweils zu vereinbaren. Diese Dienstvereinbarungen macht der Arbeitgeber danach im Betrieb bekannt (Aushang). Er kann sie natürlich kündigen (in der durch die MAVo vorgegebenen Frist). Er kann sie auch zusammen mit der MAV kurzfristig ändern. Er kann sie auch um weitere Arbeitszeit ergänzen - dann stoßen wir wieder auf Euer Problem.

Plan B: "Kurzfristig" kann der Arbeitgeber vielleicht die MAV übergehen. Aber die einzelnen Beschäftigten dürfen getrost und genervt abwinken: "Da habe ich schon etwas anderes geplant. Schade." Die MAV informiert also die Kolleginnen über die "Fristen": ZUnächst muss der Arbeitgeber "billiges Ermessen" durchführen, also seine eigenen, betrieblichen Interessen gegen die der Betroffenen abwägen. Dazu muss er die Betroffenen nach ihrer Lebensplanung fragen! Und die müssen nicht sofort antworten! Sie können z.B. zunächst ihre Lebenspartner kontaktieren, die Agentur "Kinderbetreuung kostenlos" oder die MAV. Wenn die MAV von einer drohenden Änderung / Ergänzung hören, dann ist dies der Beleg - "Für die Beteiligung der MAV ist noch ausreichend Zeit!" Clever, wenn die MAV ihre 24/7 - Erreichbarkeit (email) sicherstellt.

Plan C: Die MAV setzt sich in Ruhe hin und studiert einmal Artikel 10 der EU Richtlinie 2019 / 1152 (in Deutschland und bei Kirchens umgesetzt in § 6 Abs. 1 ArbZG). Eventuell hat ja Euer Chef bereits die Erlaubnis der Regierung beantragt oder eingeholt ... Vielleicht aber ist er von der betrieblichen Erforderlichkeit von Planänderungen noch gar nicht recht überzeugt? Schaut einbmal in die Arbeitsverträge seit 2023. Da hat der Arbeitgeber gemäß § 2 Nummer 8 bis 10 NachwG Hinweise auf die Abläufe bei Schichtänderungen festgeschrieben.

Nur der guten Ordnung halber schauen wir auch noch hin zur MAVO:
Kirchliches Arbeitsgericht 1. Instanz für das Erzbistum Paderborn, AZ: V/2021, Urteil vom 3. März 2022. Leitsatz:
Eine von der Dienstgeberin ohne Durchführung des Beteiligungsverfahrens nach § 36
Abs. 1 Nr. 1 MAVO vorgenommene Änderung eines bereits genehmigten
Monatsdienstplanes (Soll-Dienstplan) oder die Inkraftsetzung eines nicht mitbestimmten Dienstplanes, hier für eine Pflegeeinrichtung, verletzen die Beteiligungsrechte der Mitarbeitervertretung. Dies kann auf Antrag der Mitarbeitervertretung auch nach Ablauf der jeweiligen Dienstplanperiode gerichtlich festgestellt werden, wenn daran ein berechtigtes Interesse besteht, etwa weil zwischen den Parteien die Begründung von Abreden zur Einleitung und Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens streitig ist.

Antwort:

Wichtigster Tipp: "Hört den Kolleginnen genau zu".

Die Kolleginnen berichten: Wir sollen den Arbeitsplatz wechseln und sind dort fremd, kennen uns nicht aus. Das belastet uns.

a) Der Betriebsrat beschließt, dass diese Beschwerden berechtigt sind. Er lädt die Geschäftsführung in die kommende Sitzung zum Thema 'Rumschupsen' ein. Wir tragen die Beschwerden (§ 84 / § 85 BetrVG) zusammen mit den Beschwerdeführern (fünf bis acht wären gut) in dieser Sitzung vor. Wie könnte eine passende Abhilfe der Beschwer aussehen?

b) Der Betriebsrat bittet um die Zusage der Kostenübernahme, die durch die Beauftragung unseres Rechtsanwalts Krawall entstehen werden Denn wir werden diesen beauftragen, gegen Versetzungen ohne unsere vorausgehende Zustimmung vorzugehen.

c) Der Betriebsrat wird initiativ: WIr wollen mit Ihnen gemäß § 12 ArbSchG in Verbindung mit § 87 Abs. 1 Nummer 7 BetrVG die Ersteinweisung vor Einsätzen auf anderen Arbeitsplätzen vereinbaren.

Danach meldet Ihr Euch wieder hier!

Antwort:

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.

Die Gewerkschaften gehören - gemäß § 2 BetrVG - zum Betrieb. Ihre Vertreter informieren vor Betreten des Betriebs nicht den BR-Vorsitzenden, sondern den Arbeitgeber.
Auf der Versammlung haben sie zu jedem Tagesordnungspunkt Rederecht.

Antwort:

Die Arbeitgeberin braucht zwingend die Zustimmung der MAV, wenn sie duldet, dass über die mitbestimmt festgelegte Arbeitszeit hinausgearbeit wird. Die MAV kann kirchengerichtlich gegen Verletzungen der MAVO vorgehen. Einer Arbeitgeberin, die sich nicht dem Kirchenrecht unterwirft, droht die Wahl eines Betriebsrats.

Die MAV hat nur eine (recht schwache) Überwachungsaifgabe. Sie kann im Betrieb das Ergebnis veröffentlichen: "Die Arbeitgeberin unterschlägt die vertragliche und gesetzliche Vergütung Eurere zusätzlichen Arbeitszeit!"

Die MAV kann initiativ werden und die Einrichtungen von § 9 - Arbeitszeitkonten erzwingen. Auf die können die Kolleginnen ihre Vergütungsansprüche (Zeitzuschläge, Stunden als solche) buchen und Freizeit verlangen. Die dabei geschlossene Dienstvereinbarung begründet zugleich Durchführungsansprüche der MAV - sie kann also Ansprüche durchsetzen.

Manchmal werden zusätzlich zur regelmäßigen Arbeitszeit noch weitere Dienste abverlangt - etwa "Schlafwachen" oder Rufbereitschaften. Die MAV kann sich weigern, diesen zuzustimmen: "Solange die Kolleginnen teilweise unbezahlt arbeiten, sind weitere Zusatzstunden unzumutbar!"

Antwort:

Zunächst ist der Regelungsgegenstand der Einigungsstelle nicht ganz trivial. Es geht Euch um das Verfahren der Aufstellung der Dienstpläne und um das darauf folgende Verfahren der Mitbestimmung (vollständige Information). Das erste betrifft im weiteren Sinn die "Verteilung der Arbeitszeit". Das ist erzwingbare Miitbestimmung.

Doch das Verfahren der Mitbestimmung regelt das BetrVG. Der Betriebsrat kann hier wenig darüber hinaus erzwingen.

Darum werdet Ihr zunächst in einigen kritischen Arbeitsbereichen mit Eurer Zustimmung zum nächsten Dienstplan herumzicken:
"Leider haben wir noch keine Rückmeldungen von den einzelnen Beschägftigten, welche ihrer Wünsche nicht oder unvollkommen erfüllt würden und was Alles in das vorausgehende billige Ermessen eingehen muss. Da Sie die Betroffenen nicht unmittelbar in Ihre Planung einbeziehen, müssen wir das mühsam selbst übernehmen. Das kostet Zeit."

Daraus erwächst das gemeinsame Interesse der Betriebsparteien, das Verfahren und die Transparenz zu ordnen und zu regeln. Wichtig ist, dass Ihr für Euren Wunsch nicht einen Preis zahlen müsst (Fristen für die Einwände der Betroffenen, Zustimmungsfiktion etc.).
Das LAG Berlin-Brandenburg 07.12.2012 - 6 TaBV 880/12 hat viel Kluges dazu geschrieben; allerdings lag der beurteilte Fall genau spielgelverkehrt.

In Einigungsstellen wird das Verfahren regelmäßig bearbeitet: Annahme von Wünschen, Aushang der beabsichtigten Maßnahme im Arbeitsbereich, Kennzeichnung der für nicht erfüllbar gehaltenen Wünsche .... Hinterlegung der gemäß § 2 Nummer 8 bis 10 NachwG vereinbarten Arbeitsmuster ...

Antwort:

Wir vermuten also -
tariflos, Betriebsrat, Schichtarbeit


Individualrechtlich wird in den (gemäß § 94 II BetrVG mitbestimmten) Arbeitsverträgen offenbar an § 2 Nummer 8 bis 10 NachwG vorbei gerade keine Verbindlichkeit und Klarheit über das zu erwartende Arbeitsmuster festgeschrieben. Die Arbeitgeberin kann sich also auf nichts berufen. Es handelt sich um überwiegend nicht vorhersehbare Arbeitszeit.

Kollektivrechtlich wird später einmal sich der Betriebsrat auf die Regelungsabreden berufen (formlos, bindend aber nur zwischen den Betriebsparteien): Das bislang praktizierte Schichtsystem betrifft die Länge und Lage der Schichten und die Verteilung auf die Wochentage. Zunächst braucht es keine rechtlichen Kunstgriffe.
Der Betriebsrat spielt zunächst mal auf Zeit! Jede Änderung bedarf zuvor der Zustimmung des Betriebsrats. Darauf, ob diese Änderung überhaupt zulässig wäre, ob die Regelungsabrede überhaupt gekündigt wurde, ob sie fair und billig ist und ob sich im Rahmen der Ergebnisse der aktuellen Belastungsbewertung hält - auf all dies kommt es erst an, wenn der Streit in einer Einigungsstelle landet.
Die Betriebsrat kann diesen Streit auch an den Gesamtbetriebsrat weiterreichen. Da gibt es mehr Erfahrung mit Zwangsgeld, Einigungsstelle und dem großen Varieté ...

Antwort:

Zur betrieblichen Übung fehlt regelmäßig der Bindungswille.

Die MAV bestimmt nicht nur die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit, sondern auch Grundsätze hierzu.
§ 40 MVG.EKD {...} Die Mitarbeitendenvertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht :{...}
d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen,

Solche Grundsätze werden gemäß § 2 Nummer 8 NachwG ausdrücklich und bezogen auf die Einzelnen "vereinbart", und nennen sich dann Arbeitsmuster.
§ 47 MVG.EKD Initiativrecht der Mitarbeitendenvertretung
(1) 1Die Mitarbeitendenvertretung kann der Dienststellenleitung in den Fällen der §§ 39, 40, 42, 43 und 46 Maßnahmen schriftlich vorschlagen. 2Die Dienststellenleitung hat innerhalb eines Monats Stellung zu nehmen. 3Eine Ablehnung ist schriftlich zu begründen.
(2) 1Kommt in den Fällen des Absatzes 1, in denen die Mitarbeitendenvertretung ein Mitbestimmungsrecht oder ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht hat, auch nach Erörterung eine Einigung nicht zu Stande, so kann die Mitarbeitendenvertretung innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Erörterung oder nach der Ablehnung das Kirchengericht anrufen.

Die Arbeitgeberin darf nun nicht durch das Schaffen vollendeter Tatsachen vorgreifen.
Zudem kann die MAV recht deutlich machen, dass sie bis zur einer Klärung auf die Einhaltung genau der mitbestimmten Dienstpläne bestehen wird. Also: Keine einseitige Flexibilität!

Die MAV kann hier eine Initiative einbringen und zielgerichtet vorantreiben. Beim Kirchengericht verfliegt die Zeit wie im Flug. Der Zauber liegt darin, dass Ihr etwas gesetzlich Vorgeschriebenes aber durch die Personalabteilung Unterlassenes ausgestalten wollt.

Antwort:

Wechselschichtarbeit ist eine besondere Belastung. Die Beschäftigten haben aus dem individuellen Arbeitsrecht heraus keinen Anspruch auf Belastungen.
Doch gemäß § 2 Nummer Nachweisgesetz waren Schichtsystem und Schichtrhythmus zu vereinbaren. Und Vereinbarungen sind zu schließen und zu vereinbaren.
Der Betriebsrat bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit (Konkretisierung der Schichten im Plan) mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 2 BetrVG). Damit schafft er für die einzelnen Kollegen Gegenmacht, oder wenigstens ein Gegengewicht. Zudem schaut er auf die gleichmäßige Verteilung der Belastungen. Vielleicht sollen nun andere mehr Nachtschichten / Spätschichten leisten? Das belastet sie mehr!
Ohne Zustimmung des Betriebsrats kein verbindlicher Dienstplan. Ohne Dienstplan eventuell keine Belastungen, dann auch kein individueller Anspruch auf Belastungsausgleich.

Antwort:

Der TVöD BT-K endet mit einer
Protokollerklärung zu § 9:
Diese Regelung gilt nicht für Wechselschicht- und Schichtarbeit.

Schutzrechtlich handelt es sich durchgängig um Arbeitszeit.
Schuldrechtlich verlängert sich die regelmäßige Arbeitszeit um weitere Stunden. Die gesamte regelmäßige Arbeitszeit enthält dann Zeitspannen, in denen keine eigentliche Arbeitsleistungen in diesem Bereich anfällt. Der OP ruht.

Bereitschaftsdienst kann nicht durch Bereitschaftszeiten ersetzt werden. Bereitschaftsdienst kann (teilweise) entfallen, und die - um Bereitschaftszeiten aufplusterte - regelmäßige Arbeitszeit kann ausgeweitet werden.

NIcht geregelt ist, ob ein Arbeitszeitmodell sowohl Bereitschaftszeiten als auch Bereitschaftsdienste zumuten kann.

Der TVöD lässt da etwas zu. Er legt es nicht fest. Eventuell sollen Schichten über 10-Stunden-Höchstarbeit verlängert werden oder Pausen je nach Arbeitsanfall verlängert und gewährt werden. Das riecht dann nach einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung gemäß § 7 ArbZG.

Antwort:

Die Dienstpläne, die die Arbeitsgeberin anordnet, sind - für sie - verbindlich.

Falls die Arbeitgeberin keinen Antrag an die MAV stellt, genau den vorgelegten Plänen zuzustimmen, bleiben diese für alle anderen unverbindlich.
Die MAV kann so allerdings selbst nicht die Durchführung dieser Pläne - so wie angeordnet - durchsetzen.