§ 6Zu Abs. 1 Satz 3 Fünf Tage
auf fünf Tage ... auch auf sechs Tage
Die Arbeit kann auf fünf Kalendertage einer Woche – unter engen Voraussetzungen auch auf einen sechsten – Kalendertag einer Woche verteilt werden. Die Prüfung, ob die tariflichen Voraussetzungen für die Abweichung vom Grundsatz alle (Notwendigkeit, Gründe, betrieblich) erfüllt sind, ist in jeder Kalenderwoche mit sechs Arbeitstagen für jeden dieser Tage durchzuführen.
Bis fünf zählen
Für Sophie sind der Montag, Dienstag, Freitag, Samstag und Sonntag jeweils ein
Arbeitstag. Denn an diesen Kalendertagen ist Arbeitszeit festgelegt. So spannt sich eine Nachtschicht zugleich über Montag und Dienstag, beide werden Arbeitstage.
Sophie wird also tarifkonform an
fünf der sieben Kalendertage zu Arbeitszeit geplant.
| |
Saldo |
|
Mo |
Di |
Mi |
Do |
Fr |
Sa |
So |
Summe |
Saldo |
| Sophie |
+ - 0 |
Plan |
N |
|
|
|
F |
S |
S |
33,1 h |
-5,4 h |
| 38,5 h |
|
Ist |
4,5 |
5,5 |
|
|
7,7 |
7,7 |
7,7 |
|
|
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-16 |
F = Frühdienst 06:00 bis 14:15 Uhr / 7,7 h
S = Spätdienst 11:45 bis 20:00 Uhr / 7,7 h
N = Nachtschicht 19:30 bis 06:15 Uhr / 10 h
x = Frei
U = Urlaub
Ein sechster Tag nicht zu umgehen?
»Durch den ersten Halbsatz dieser Tarifnorm haben die Tarifvertragsparteien den Grundsatz aufgestellt, dass die tarifvertraglich geschuldete Arbeitszeit auf fünf Tage verteilt werden soll, um den Arbeitnehmern zwei freie Tage in der Woche zu gewährleisten (Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck, TVöD, Loseblatt, § 6 TVöD Rn. 59). Davon darf nach dem zweiten Halbsatz des § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD-K nur aus notwendigen betrieblichen Gründen abgewichen werden.
Nach allgemeinem Begriffsverständnis ist etwas notwendig, wenn es von der Sache selbst gefordert ist, nicht zu umgehen ist (Duden, Deutsches Universalwörterbuch, Stichwort „notwendig“).
Danach muss also aufgrund konkreter betrieblicher Erfordernisse feststellbar sein, dass es einer Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf mehr als fünf Tage bedarf.«
LAG Hamm 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19 Rn. 53 -55
Alternative: Neueinstellungen
»Stellt der tarifgebundene Arbeitgeber fest, dass er die vorhandene Arbeitsmenge mit dem vorhandenen Personal unter Beachtung der tarifvertraglichen Arbeitszeit nicht bewältigen kann, ist er zur Erfüllung des eigens festgelegten Betriebszwecks gehalten, mehr Personal einzusetzen. Bezogen auf die Vorschrift des § 6 Abs. 2 S. 3 TVöD-K bedeutet dies, dass allein die Anzahl vorhandener Arbeitskräfte nicht einen notwendigen betrieblichen Grund zur Abweichung von der Fünftagewoche bilden kann. [...]
Allein das Bedürfnis nach Flexibilität bei der Erstellung von Dienstplänen für einen Wechselschichtbetrieb in einem Akutkrankenhaus kann demnach nach dem Willen der Tarifvertragsparteien nicht die Ausweitung auf eine Sechstagewoche rechtfertigen.«
ArbG Detmold Beschluss 04.01.20198 - 3 BV 8/1
Der Wortlaut dieser Tarifregel macht nur bei Betrachtung von einzelnen Wochen Sinn, nicht bei einer bloßen Durchschnittsbetrachtung.
§ 6 Abs. 1 Satz 3 bezieht sich auf
Tage. Der TVöD hat keine eigene Begriffsbestimmung von Tagen oder Wochen. Anders als beim schutzrechtlichen
Werktag (Zweiter Abschnitt des
ArbZG) bleibt es beim allgemeinen Sprachgebrauch: Ein Tag ist ein
Kalendertag (0 bis 24 Uhr), also einer der sieben Wochentage. Unter den Voraussetzungen des
§ 6 Abs. 5 darf der Arbeitgeber regelmäßige Arbeitszeit auch auf Sonntage verteilen.
Der TVöD definiert den Tag, die Woche, den Monat nicht selbst; er geht in
§ 7 Abs. 7 ausdrücklich von der »Kalenderwoche« (Montag bis Sonntag) aus, im übrigen vom üblichen Sprachgebrauch.
Ein
Arbeitstag ist ein Kalendertag mit Arbeitszeit. Der Tarifvertrag betrachtet auch bei der
Entgeltfortzahlung Tage, auf welche Arbeitszeit verteilt wurde (Protokollerklärung Nr 2). Beim
Urlaub werden
Arbeitstage entsprechend der tatsächlichen Verteilung der Arbeitszeit auf
Tage umgerechnet; auch Ansprüche auf
Zusatzurlaub und
Arbeitsbefreiung sind in
Arbeitstagen bemessen. Siehe auch: BAG Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 Rn. 20 und 21 in
§ 26 Abs. 1 Satz 3.
§ 6 Abs. 1 Satz 3 bezieht sich auf Kalendertage mit
regelmäßiger Arbeitszeit. Weitere Arbeitstage können auch ausschließlich aus über die regelmäßige hinausgehender Arbeitszeit bestehen: Überstunden gemäß
§ 7 Abs. 7. Oder sie bestehen nur aus außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit angeordneten Arbeitsstunden: Bereitschaftsdienst gemäß
§ 7 Abs. 3 oder Rufbereitschaftsdienst-Inanspruchnahmen gemäß
§ 7 Abs. 4. Beides begrenzt § 49 Abs. 3 BT-K bzw. BT-B; das garantiert ausdrücklich und umfassend
arbeitsfreie (von aller Arbeit freie) Tage.
Tag, Kalendertag, Arbeitstag
»Das Grundwort „Tag“ weist darauf hin, dass es sich um einen ganzen Kalendertag handelt. Nach dem allgemeinen Wortverständnis bezeichnet ein „Tag“ regelmäßig einen Kalendertag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr.
(2) Ein anderes Verständnis des Begriffs „Tag“ erscheint nach dem Wortlaut jedoch nicht ausgeschlossen. Nach dem allgemeinen Sprachverständnis kann unter einem „Arbeitstag“ auch die vom Kalendertag gelöste individuelle Zeitspanne verstanden werden, in der gearbeitet wird.«
BAG Urteil 08.12.2021 - 10 AZR 641/19 ; zu Ersatzruhetag gemäß § 11 ArbZG, Rn. 32/33
Gemäß der Europäischen Grundrechtecharta
Artikel 31 II GRC hast Du Anspruch auf 34 bzw. 35 Stunden zusammenhängendes Frei in der Woche (24 Stunden, vorausgehend die werktägliche Ruhezeit von 11 Stunden). An einem Kalendertag mag eine Nachtschicht enden, daran eine 35stündige Ruhezeit anschließen und noch am folgenden Kalendertag eine neue Nachtschicht beginnen. Weitergehend als die Grundrechtcharta schließt § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD einen siebten Arbeitstag in einer Kalenderwoche zumindest bezüglich der regelmäßigen Arbeitszeit aus.
Der Arbeitgeber kann die ihm geschuldete Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in einer Woche verteilen. Er muss dies nicht. Er kann auch - etwa mit einer Kollegin in Teilzeit, die Verteilung deren Arbeitszeit auf weniger als fünf Tagen vereinbaren. Abs. 1 zieht also nur eine Höchstgrenze.
kann
Eine Kann-Regelung erkennen wir am Hilfstätigkeitswort (Modalverb) »kann« oder »können«.
»Kann«-Regelungen räumen ausdrücklich weitere Gestaltungsmöglichkeiten ein.
Der Arbeitgeber kann einzelnen Beschäftigten freiwillige Leistungen gewähren.
Diesen kann dabei aus billigem Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) ein Rechtsanspruch zustehen. Ein solcher Rechtsanspruch kann zudem im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehen (Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber Beschäftigten eine Zulage gewährt, kann diese bei Erfüllung der Voraussetzungen ebenfalls allen vergleichbaren zustehen).
Das Entgelt-Transparenz-Gesetz verschafft dem Betriebsrat Handlungsaufgaben:
[Der PR geht über § 16 Satz 2 i. V. m. § 14 EntgTranspG,
eine MAV muss hilfsweise über § 26 Abs. 2 MAVO oder
§ 34 Abs. 1 Satz 1 MVG.EKD (Kirchengerichtshof Beschluss
KGH.EKD II-0124/28-2025 - 25.02.2026)]
§ 13 EntgTranspG
(3) Der Arbeitgeber hat dem Betriebsausschuss Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten zu gewähren und diese aufzuschlüsseln. Die Entgeltlisten müssen nach Geschlecht aufgeschlüsselt alle Entgeltbestandteile enthalten einschließlich übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt werden. Die Entgeltlisten sind so aufzubereiten, dass der Betriebsausschuss im Rahmen seines Einblicksrechts die Auskunft ordnungsgemäß erfüllen kann.
Achtung: Oft verstecken die Arbeitgeber ihre zusätzlichen Zahlungen in einer willkürlich von ihnen überhöhten Eingruppierung. Dies ist dann schwieriger zu erkennen. Erst die Gliederung der Listen aller Beschäftigter entlang der Arbeitsbereiche und ihrer Funktionen dort zeigt überraschende Ausreißer.
💡 Siehe
Rechner für die Zeitschuld (»Sollarbeitszeit«)
Hinweis des Bearbeiters
zum freien Sonntag
Inhaltsverzeichnis