Buch der 100 Fragen

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Der Ostersonntag und der Pfingstsonntag sind keine gesetzlichen Feiertage.
Dir steht der Zeitzuschlag für Sonntagsarbeit zu.

Der Samstag vor Pfingsten wird nicht vergütet, allenfalls die Arbeit am Tag vor dem Pfingssonntag.
Es handelt sich um einen ganz gewöhnlichen Samstag.

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Du bekommst Dein verstetigtes monatliches Tabellenentgelt. Fein.
Der Arbeitgeber kauft damit seinen Anspruch auf Arbeitszeit. Er ruft aber (noch) nicht die gesamte Zeitschuld ab. Prima.
Der Arbeitgeber darf bis zum Jahresende die verbleibende Zeitschuld verplanen - muss aber die vertraglichen und gesetzlichen Schutzgrenzen beachten. Eine der Regeln in § 9 ist: (2) 1Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. 2Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.

Im Ergebnis ist nur eine (durchschnittliche) 5-Tage/Woche möglich. 260 Tage im Jahr. Sei cvlever und zähl mit!

Beschäftigten sind frei, sich ihre Verteilung der Arbeitszeit zu wünschen. Bei diesen Wünschen gibt es keine Grenze. Im Folgeschritt hat der Arbeitgeber betriebliche Interessen, Fairnis und Deine Wünsche gegeneinander abzuwägen (§ 106 GewO, § 315 BGB).
Er vereinbart das Schichtsystem und Deinen Schichtrhythmus mit der MAV und meist auch mit Dir (§ 2 Nummer 8 bis 10 NachwG).

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Der Besuch beim Betriebsarzt findet während der Arbeitszeit statt. Arbeitszeit muss der Arbeitgeber dokumentieren (lassen).
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn eine MAV bestimmt die Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit mit. Verzichtet der Arbeitgeber auf eine Teil dieser mitbestimmt festgelegten Arbeitszeit, brauchst Du nichts nacharbeiten.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Die Schichtplan-Fibel bearbeitet Sorgen der Beschäftigten mit ihrer Arbeitszeit.
Daher nur der kurze Hinweis auf Anlage 33 § 13
(5) 1Soweit es zur regionalen Differenzierung, zur Deckung des Personalbedarfs oder zur Bindung von qualifizierten Fachkräften erforderlich ist, kann sowohl Gruppen von Mitarbeitern als auch einzelnen Mitarbeitern, abweichend von dem sich aus der nach § 11 Abs. 2, Abs. 2a, Abs. 3 und § 13 Abs. 4 ergebenden Stufe ihrer jeweiligen Entgeltgruppe zustehenden Entgelt, ein um bis zu zwei Stufen höheres Entgelt ganz oder teilweise vorweggewährt werden. 2Haben Mitarbeiter bereits die Stufe 5 oder die Endstufe ihrer jeweiligen Entgeltgruppe erreicht, kann ihnen unter den Voraussetzungen des Satzes 1 ein bis zu 20 v.H. der Stufe 2 ihrer jeweiligen Entgeltgruppe höheres Entgelt gezahlt werden. 3Die Gewährung eines höheren Entgelts nach den Sätzen 1 und 2 kann zeitlich befristet erfolgen; sie ist jederzeit widerruflich. 4Im Übrigen bleibt § 13 unberührt. 5Die Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte nach der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) bleiben unberührt.

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Manchmal gibt es "Dauernachtwachen", für die die Arbeitgeberin die Pflichtfortbildungen, die Besprechungen und die Einweisung in den Brandschutz nächstens organisiert. Sie arbeiten ausschließlich Nachts.
Bislang scheuen dann Arbeitsgerichte zurück, den Schichtdienst (im Wechsel mit den Kolleginnen des Tagdienstes) zu erkennen. In der Konsequenz greift § 6.1 Abs. 1 TVöD-B -
1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 10 Abs. 3 zulässig.
4§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

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Hierzu wurde im TVöD-B in den jüngsten Tarifrunden nichts geändert und es wurde auch keine Einschränkung in arbeitsgerichtlichen Entscheidungen entdeckt. Dies betrifft die automatische Verminderung der vertraglichen Zeitschuld im Ausgleichszeitraum in zwei Fallgestaltungen:
§ 6. 1 Abs 2
1Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit,
wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
2Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. 3§ 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

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Selbstverständlich konntest Du die Spätschicht leisten.
Doch die Arbeitgeberin durfte Dich nicht beschäftigen. Sie hätte sich sonst strafbar gemacht und die Mitbestimmung der MAV verletzt. Hat sie so dennoch durch Deine Freistellung von festgelegter Arbeitszeit.

Gemäß EU Richtlinie 2019 / 1152 (Vorhersehbarkeit und Transparenz) Artikel 10 Absatz 3 fehlte der Arbeitgeberin zudem die Erlaubnis zum Widerruf eines Arbeitsauftrags. Das wird ihr die MAV sicher gerne erläutern ...

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Ihr habt Euch keine MAV zum Schutz vor Übergriffen gewählt. Nun bleiben kaum Gestaltungsmöglichkeiten.

Du kannst um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis bitten. Im gleichen Zug machst Du auch klar, dass Dir an einem Arbeitsplatz mit verlässlichem Arbeitsende gelegen ist.

Alternativ kannst Du ankündigen, zukünftig pünktlich Deine Tour zu beenden. Denn tatsächlich fehlt ja eine klare und rechtzeitige Anordnung von Überstunden. Dabei stützt Dich ...
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Beschluss 18.12.2014 - 5 TaBV 7/14:
1. Eine Arbeitsverweigerung ist grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund für eine außer-ordentliche Kündigung darzustellen.
Rn. 48: Grundsätzlich ist ein Ar-beitnehmer – selbst bei Ausblendung möglicher Beteiligungsrechte eines Betriebsrates – nur zur Arbeitsleistung während der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit verpflichtet. Ei-ne Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.
Rn. 49: Problematisch ist im vorliegenden Fall schon, dass vom Antragsteller nicht vorgetragen wurde, woraus sich hier die Pflicht des Beteiligten zu 2 zur Ableistung von Überstunden ergeben sollte. Eine ausdrückli-che vertragliche oder aber tarifvertragliche Vereinbarung besteht offenbar nicht. Eine Betriebsvereinbarung zum Thema Arbeitszeit bzw. Ableistung von Überstunden ist nach den Ausführungen der Parteien im Prozess nicht abgeschlossen worden. Damit könnte sich die Pflicht zur Ableistung von Überstunden allein aus betrieblicher Übung oder aber aus der Treuepflicht in einem Notfall ergeben.
3. Bei der Abwägung ist dem Interesse des Arbeitgebers an der schnellen Abarbeitung bestehender Aufgaben das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der durch Arbeitsvertrag, Arbeitszeitgesetz und Schichtplangestaltung vorgegebenen Arbeitszeiten gegenüberzustellen. Es ist zu berücksichtigen, dass auch der Arbeitnehmer ein Interesse an einer vorhandenen, planbaren und störungsfreien Freizeit zur freien Gestaltung und Erholungszwecken hat.
4. Es ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn ein Rettungssanitäter einen wichtigen privaten Termin eine halbe Stunde nach geplantem Schichtende vereinbart.
5. Wenn der Arbeitgeber im Rettungsdienst typischerweise mit Folgeaufträgen auch kurz vor Dienstende von Rettungssanitätern rechnen muss, dann ist dies der bekannte betriebliche Normalfall, auf den der Arbeitgeber mit entsprechender Organisation des Arbeitskräfteeinsatzes zu reagieren hat. Der Umstand, dass ständig ohne jedwede Planbarkeit Rettungseinsätze eingehen können, ist dem vom Arbeitgeber zu tragen-den unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Dieser bekannte fortlaufende Umstand ist nicht dadurch aufzulösen, dass die Arbeitnehmer sich eine gewisse Zeit nach ihrem Arbeitszeitende weiterhin für den Arbeitgeber einplanen müssen. Anderenfalls wäre diese Zeit nicht mehr als Freizeit zu werten.
6. Droht der Landkreis als Träger des Rettungsdienstes dem Arbeitgeber mit der Auflösung des Vertrages über die Durchführung des Rettungsdienstes, falls ein bestimmter Arbeitnehmer wieder im Rettungsdienst eingesetzt werde, rechtfertigt dies keine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer auch außerhalb des Rettungsdienstes beschäftigt werden kann.

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Euer Betriebsrat bereitet wahrscheinlich schon seine Intiative gemäß § 27 Abs. 3 TVöD-K vor -
Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage durch Betriebs-/Dienstvereinbarung geregelt werden.

Zusätzlcih solltet Ihr nun - überfällig - die Festlegung der Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus) gemäß § 2 Abs. 8 NachwG vereinbaren. Offenbar gibt es zu viele unterschiedliche Schichten, so dass vermeintliche Lücken vom Arbeitgeber ausgenutzt bzw. missverstanden werden.

§ 7 Abs. 1 des TVöD-K regelt:
(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbro-
chen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.

Der Betrachtungszeitraum für das Erkennen als Wechselschichtarbeit im Tarifsinne ist nur bei der Wiederkehr der beiden Nachtschichten der Monat. "Ununterbrochen" muss das vereinbarte Schichtsystem (das offenbar bei Euch fehlt), die gesamte Zeit des Kalendertages abdecken. Doch bereits die Arbeitsunterbrechungen (Pausen) führen zu unerheblichen Lücken in dieser Ununterbrochenheit.

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Es sind sowohl gesetzliche wie vertragliche Regeln zu ürüfen.

Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.

Zudem vermuten wir, dass Du "Überstunden" nicht im Sinne der AVR sondern mehr umgangssprachlich verwendest. Es könnte sich um irgendwie saldierte Vorwegarbeit handeln.
Der Arbeitgeber könnte hier - ohne die Mitbestimmung der MAV beachtet zu haben - die im Plan festgelegte Arbeitszeit widerrufen haben - vielleicht fand es das für Dich und ihn passabel.

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Der 27 (Zusatzurlaub) des TVöD-B
regelt in Absatz 1 -
Beschäftigte, die {...} ständig Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2 leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1 oder Abs. 6 Satz 1 zusteht, erhalten {...}
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub.

§ 27 endet mit einer -
Protokollerklärung zu den Absätzen 1,2 und 3.1:
1. Der Anspruch auf Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 erfüllt sind.

Die monatliche Zulage für ständige Schichtarbeit war Dir November, Dezember, Januar, Februar zu zahlen. Am 01.03. entstand Dir Anspruch auf den erste Zusatzurlaubstag.
Am 01.07. entstand Dir Anspruch auf den zweiten Zusatzurlaubstag.
Am 01.11. entstand Dir Anspruch auf den dritten Zusatzurlaubstag.
Am 01.03. entstand Dir Anspruch auf den vierten Zusatzurlaubstag.
Am 01.07. wäre Dir Anspruch auf den fünften Zusatzurlaubstag entstanden, doch da warst Du nicht mehr im Arbeitsverhältnis..

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Einen TVöD SuE gibt es nicht. Wir vermuten eine Einrichtung gebunden an den TVöD-B, in dem ein Teil der Beschäftigten als Erzieher eingruppiert sind.
Der TVöD-B kennt eine Bereitschaftszeit (§ 9). Diese ist allerding bei Schicht- und Wechselschichtarbeit ausgeschlossen.
Der TVöD-B kennt einen Bereitschaftsdienst (§ 7 Abs. 3): Bereitschaftsdienst leisten Beschäftigte, die sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

Du musst während des Bereitschaftsdienstes nicht halbwach bleiben oder die Bedarfe der Klienten selbst erkennen. Fraglich ist bereits, ob statt dem Arbeitgeber die Klienten den Bedarfsfall eines Arbeitsanfalls erklären können.

Es handelt sich um Arbeitszeit. Also darf der Arbeitgeber nie mehr als sechs Stunden hintereinander arbeiten lassen. Der Personalrat wird sich die Augen reinben und fragen: Der Bereitschaftsdienst wird von 02:00 bis 02:15 unterbrochen? Die Kolleginnen dürfen zur Tanke fahren? So notwendig kann der Bereitschaftsdienst also nicht sein".

Allerdings steht Dir innerhalb des 24-stündigen Werktags (ab 20 Uhr) abschließend eine 11-stündige werktägliche Ruhezeit zu (§ 7 Abs. 9 ArbZG). Dein Dienst muss also spätestens um 07:00 Uhr enden.

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Du hast dem Arbeitgeber - etwas leichtfertig - arbeitsvertraglich viele Freiheiten eingeräumt. Die nutzt er nun über die Maßen aus und wird übergriffig.

Du kannst den Teilzeitvertrag weiter einschränken. Du schreibst an den Arbeitgeber :
Antrag auf Arbeitszeitverkürzung
Sehr geehrte Damen und Herren!
Ich beantrage gemäß § 8 TzBfG, meine gesamte vertragliche Arbeitszeit auf 22,16 Stunden regelmäßige Arbeitszeit wochendurchschnittlich zu verringern bzw. zu beschränken und diesen Durchschnitt binnen des jeweiligen Planungsturnus verteilt zu bekommen. Dies soll von morgen an in drei Monaten beginnen.
Zur gelegentlichen Leistung von Mehrarbeit, Überstunden, Überplanung, Rufdienstinanspruchnahmen oder Bereitschaftsdienst bin ich nur noch im Einzelfall mit meiner jeweiligen Zustimmung bereit.
Mit freundlichen Grüßen
....

Rechne mit Unruhe.

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Deie pauschale Verminderung der Arbeitszeit gilt - so das BAG - als eine besondere Form des Freizeitausgleich.
Dir steht für die gesamte Arbeitszeit an einem Feiertag der Zeitzuschlag von 35 v.H. zu.

Deine MAV sorgt im Zug der Mitbestimmung Deines Dienstplans dafür, dass der über die Verminderung entstandene zusätzliche freie Tag im Plan gekennzeichnet wird. Du sollst ihn erkennen können.
Es handelt sich nicht um einen Ersatzruhetag im Sinne § 11 ArbZG.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir wohl etwas raten.

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Wir vermuten mal AVR Baden oder Würtemberg. Die folgt dem TVöD-B.
Wir vermuten weiter, dass Du einen neuen Job gewählt hast, dessen Tätigkeit deutlich (!) einfacher / weniger qualifiziert oder überlaufen ist.
Wir vermuten weiter, dass Du in der AVR Caritas in der Anl. 5 gelandet bist (nicht in den Anlagen 30 bis 33).
All das kann aber auch ganz anders sein oder Deine Angaben führen in die Irre....

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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»AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir etwas mehr raten.

Grundsätzlich gilt: Wegezeiten bleiben "Freizeit".
Bonsai-Schichten stimmt die MAV nicht zu.
Der Arbeitsvertrag bestimmt eventuell eine Einschränkung des Leistungsortes.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, Ihr überwacht auch, dass die Schutzgesetze und die AVR tatsächlich umgesetzt werden.
Werden sie leider nicht. Das BAG hat entschieden (BAG Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22), dass in einem Betrieb ohnen richtigen Tarifvertrag wie bei uns das EntgFG oder etwa das BUrlG nicht pauschaliert umgesetzt werden darf. Arbeitsunfähigkeit und Urlaub stellen also genau von der Arbeitszeit an diesem Kalendertag frei, welche die Betriebsparteien betriebsüblich oder dienstplanmäßig festgelegt haben.
Davon weicht unser Betrieb grundsätzlich ab. Vielleicht hat die MAV dies sogar als Urlaubs- oder Krankheitsgrundsätze vereinbart. Im Urlaub wird plötzlich von einer ganz anderen Festlegung ausgegangen. Das solltet Ihr bitte zeitnah überprüfen. Ich möchte weder Krankheit noch Urlaub wenig später nacharbeiten müssen.
Beste Grüße .... «

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Auch die Anlage 5 regelt in § 2 (Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit) lediglich den Fall, dass trotz eines Feiertags beschäftigt wird.
Stellt der Feiertag von Arbeitszeit frei? Dann greift § 2 EntgFG.

Arbeitgeber sind es nicht gewohnt, Gesetze zu lesen und anzuwenden.

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In der Anlage 33 regelt § 3 für die Normalarbeit nur den Fall der Arbeit trotz Feiertag.

Für Euch (Frei wegen des Feiertags) greift stattdessen § 2 des EntgFG -
Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Es greift also die Spitzabrechnung. Dem entspricht auch, dass Du keine Minute nacharbeiten musst.
Die MAV wird sicherlich alarmiert reagieren, wenn sie von diesen Gesetzesverstößen hört.

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Der BAT-KF hat keine Stelle, in welcher er der MAV die Aufstellung von Pauschal-Regeln von Arbeitszeit einräumt.
Das MVG kennt keinen Paragrafen, in welcher es der MAV die Aufstellung von Pauschal-Regeln von Arbeitszeit einräumt.

BAG Beschluss 12.11.2013 – 1 ABR 59/12 Keine Mitbestimmung bei Umkleidezeiten
LAG Koeln Beschluss 25.06.2021 - 9 TaBV 7/21 Einigungsstelle darf nicht Umkleidezeiten festlegen
ArbG Aachen Beschluss 28.06.2016 - 5 BV 36/15 Umkleidezeiten sind nicht einigungsstellenfaehig

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Der BAT-KF lässt nicht zu, dass der Arbeitgeber, vielleicht auch zusammen mit der Mitarbeitervertretung, Teile Deiner Arbeitstätigkeiten mit Zeitvorgaben pauschalisiert.

Eine körperhinderte Kollegin braucht vielleicht länger, im Winter brauchst Du länger als im Hochsommer ...

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§ 45 Abs 2 von SGV V regelt -
Das Krankengeld {...} beträgt 90 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt der Versicherten, bei Bezug von beitragspflichtigem einmalig gezahltem Arbeitsentgelt (§ 23a des Vierten Buches) in den der Freistellung von Arbeitsleistung nach Absatz 3 vorangegangenen zwölf Kalendermonaten 100 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts aus beitragspflichtigem Arbeitsentgelt; es darf 70 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nach § 223 Absatz 3 nicht überschreiten. Erfolgt die Berechnung des Krankengeldes nach Absatz 1 oder Absatz 1a aus Arbeitseinkommen, beträgt dies 70 Prozent des erzielten regelmäßigen Arbeitseinkommens, soweit es der Beitragsberechnung unterliegt. § 47 Absatz 1 Satz 6 bis 8, Absatz 4 Satz 3 bis 5 und § 47b gelten entsprechend.

Der Arbeitgeber darf Dir für jeden "Kk"-Tag" das monatliche Tabellenentgelt um 1/30 kürzen. Manche kürzen rücksichtlos um 1/23.
Du teilst der Krankenkasse Dein montaliches Nettoentgelt der vorausgehenden 12 Monate mit.
Du ergänzt dies um die Beträge - "Ich hätte darum mit gesundem Kind in diesem Monat .... € erwartet; ich habe wegen Kind-Krank nur .... € bekommen."

Überstunden / zusätzliche Arbeit geht hier nur über den Rückblick auf die (beitragspflichtigen) Summen der vergangenen 12 Monate ein.

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Du hast im Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen. Deren Anlage 31 regelt in § 2 Abs. 1 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Bislang fehlten notwendige betriebliche Gründe, in einer Kalenderwoche regelmäßige Arbeitszeit auf einen sechsten Kalendertag zu verteilen. Zukünftig soll der Vertrag eingehalten werden.
Du hast keinen Anspruch, dass die anderen abweichend vom Vertrag an mehr Tagen arbeiten.
Du hast einen Anspruch aus § 2 Nummer 8 NachwG, die Verteilung Deiner Arbeitszeit (Schichtrhythmus) mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Diese Vereinbarung kann auch von § 2 AVR Anl. 31 abweichen, insbesondere was die Länge und das Ende der Schichten angeht.
Die MAV bestimmt mit - jedoch nur im Rahmen der kircheneigenen Verträge.

Mehr arbeitsfreie Tage führen meist zu einem geringeren Krankenstand und zu mehr Chance auf neue Kolleginnen.

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Deine Arbeitsbedingungen regelt ein "Tarif".
Ihr habt keine Interessenvertretung zum Schutz gewählt.
Du hast ohne Anordnung und ohne Willen der Vorgesetzten ein paar Minuten geleistet und dies aufgezeichnet.
Du hast keinen Anspruch auf Vergütung eigensinniger / fehlerhafter / ungewollter / nicht fremdnütziger Arbeitszeit.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Du leistest offenbar nicht "Schichtarbeit" im Sinne § 6 Abs. 1 ArbZG. Deshalb dürfen Dir mehr als sieben Schichten in Folge abgefordert werden
Je nach AVR hast Du eine wochendurchschnittliche Zeitschuld vereinbart. Dieser Wochendurchschnitt erlaubt mal mehr, mal weniger Verplanung.

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Regelhaft antworten wir beim Bereitschaftsdienst: Gesetzwidrig, vertragswidrig.
Denn: Fast immer werden - entgegen § 4 Satz 3 ArbZG - nicht spätestens alle sechs Stunden tatsächliche Arbeitsunterbrechungen (Pausen) gewährt.
Denn: Fast immer wird - entgegen § 5 ArbZG und Artikel 31 der EU GRC - nicht innerhalb und am Ende des 24-stündigen Werktags eine 11-stündige Ruhezeit gewährt.
Denn: Fast immer wird - entgegen Artikel 31 der EU GRC- in dieser Woche nicht die wöchentliche Ruhezeit (arbeitsfrei 35 Stunden inklusive der vorausgehenden Ruhezeit) gewährt.

Nun soll also zudem noch zu bestimmten Zeiten regelhaft Arbeitaufgaben anfallen und bewältigt werden. Obwohl die Anlage 30 in § 6 Abs. 1 verlangt: 2Der Dienstgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitleistung überwiegt..
Während der Schmerzvisite ist zu erwarten, das die Arbeitsleistung 100 v.H. ausmacht. In dieser Spanne handelt es sich nicht um vertragskonformen Bereitschaftsdienst.
Der Dienstgeber könnt allerdings die Bereitschaftsspanne unterbrechen, Regelarbeit organisieren und vergüten und anschließend wieder Bereitschaftsdienst.
Die MAV kann - in der Gesamtbetrachtung - nicht wirksam zustimmen.
Es droht ein Konflikt. Es reicht, wenn Du einen pffiffigen Antrag stellst:
Ich beantrage, von heute an in drei Monaten meine vertragliche Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG auf 40 Stunden im Wochendurchschnitt zu vermindern. Zu Teilnahme an Ruf- und Bereitschaftsdienst bin ich dann nur noch im Einzelfall mit meiner Zustimmung bereit (§ 3 Abs. 6 Anlage 30 der AVR).

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Dein - ab Arbeitsaufnahme um 11:30 Uhr - 24-stündiger Werktag enthält nicht die mindestens 10-stündige werktägliche Ruhezeit. Es wird nicht jeweils spätens nach sechs Stunden Arbeitszeit eine gesetzliche Pause gewährt.
Die Schicht im Plan geht sogar von 11:30 bis 15:30 Uhr am Folgetag - strafbar!
Ob es sich um regelmäßige Arbeitszeit handelt oder um Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit, spielt schutzrechtlich keine Rolle.
Die Vorgesetzte holt zum Dienstplan die Mitbestimmung der MAV ein. Wenn dieser Plan bereits gegen fast alle Schutzbestimmungen verstößt, hat die MAV das wohl nicht bemerkt.

Zu 1.) Der Dir festgelegte Dienstplan ist auch für die Vorgesetze verbindlich. Artikel 10 der EU Richtlinie 1152 / 2019 regelt die Voraussetzungen für den kurzfristigen Widerruf eines angeordneten Arbeitsauftrags: Die Erlaubnis durch die Bundesregierung und die Festlegung eines Schadenersatzes. Zudem muss die MAV zustimmen.
Verzichtet der Arbeitgeber auf festgelegte Arbeitsstunden, gelten sie als gearbeitet.

Zu 2.) Die regelmäßige Arbeitszeit verteilt der Arbeitgeber im Dienstplan, vielleicht an einem Tag mehr, an einem anderen weniger.
Weder in Betreuungseinrichtungen noch im Krankenhaus gibt es eine 50 v.H-Vergütung bei Bereitschaftsdienst. Wir können aufgrund Deiner spärlichen Angaben wiedermal nur rumraten:
§ 7 der Anlage 5 der AVR regelt -
(2) 1Bei Bereitschaftsdiensten ist der Mitarbeiter verpflichtet, sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Dienstgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen. {...}
(5) 1Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v.H. als Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung (§ 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR) vergütet. 2Die danach errechnete Arbeitszeit kann stattdessen bis zum Ende des dritten Kalendermonats durch entsprechende Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich).

Freizeitausgleich erkennst Du an der Freistellung von festgelegter Arbeitszeit, mitbestimmt durch die MAV.

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Du arbeitest nicht als Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG). Es gibt keine gesetzliche Vorgabe zur Mindest-Schichtdauer
Deine MAV wird wohl solchen Bonsai-Schichten nicht zustimmen (unzumutbar, zu wenig Arbeitsstunden im Verhältnis zu den Wegezeiten).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Wenn Du rechtswidrige Arbeitszeit überraschend verweigerst, wird der Arbeitgeber vielleicht mit einer (rechtswidrigen) Kündigung reagieren. Vielleicht bekommst Du nach Monaten Deinen Arbeitsplatz wieder.

Besser, Du schreibst an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
mich beeinträchtigt, wenn Sie mich über gut 24 Stunden hinweg arbeiten lassen, ohne mir - gemäß § 4 Satz 3 ArbZG - spätestens nach jeweils sechs Stunden eine gesetzliche Pause zu gewähren.
Mich beschwert jedesmal, wenn Sie mir in den 24 Stunden ab Arbeitsaufnahme (Werktag) nicht die gesetzliche tägliche Ruhezeit von mindestens 10 Stunden innerhalb dieses Werktags gewähren.
Mich belastet, wenn Sie mir in einzelnen Wochen nicht einmal die wöchentliche Ruhezeit aus 24 Stunden plus vorausgehend 11 Stunden Ruhezeit (Artikel 5 der EU-Arbeitszeitrichtlinie von 2003) einräumen.
Möglicherweise glauben Sie, diese außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit zusätzlich abgeforderten Arbeitsstunden stünden Ihnen aus unseren gegenseitigen vertraglichen Verpflichtungen zu.
Ich beantrage deshalb, meine vertragliche Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG spätestens ab in drei Monaten auf die regelmäßige Arbeitszeit von 39 Stunden im Wochendurchschnitt zu verkürzen. Dieser Durchschnitt soll im Zuge der jeweiligen Dienstpläne ausgeglichen verteilt werden.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Auf die "Bewertung" von Arbeitszeit kommt es nicht an. Schutzrechtlich handelt es sich durchweg um Arbeitszeit. Schutzrechtlich darf man Dir nicht mehr als werktäglich 13 Stunden und wochendurchschnittlich 48 Stunden abfordern.
Schuldrechtlich schuldest Du vertraglich zunächst 39 Stunden, jedoch ebenfalls wochendurchschnittlich. Dein Tarifvertrag räumt - unter engen Voiraussetzungen - zudem weitere, zusätzliche Arbeitsstunden außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit ein. Die stören Dich. Und von denen solltest Du Dich elegant lossagen. § 8 TzBfG Absatz 1 räumt Dir genau diesen Anspruch ein, darüberhinaus auch die Regelung der Verteilung.

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Schauen wir einmal in die Anlage 5 und dort in den -
§ 1a Teilzeitbeschäftigung
(1) 1Mit vollbeschäftigten Mitarbeitern soll auf Antrag eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie
a) mindestens ein Kind bis unter 18 Jahren oder
b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen
tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche und betriebliche Belange nicht entgegenstehen.
2Die Teilzeitbeschäftigung nach Unterabs. 1 ist auf bis zu 5 Jahre zu befristen, soweit der Mitarbeiter dies in dem Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit verlangt. 3Sie kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen.
4Vollbeschäftigte Mitarbeiter, die in anderen als den in Unterabs. 1 genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren wollen, können von ihrem Dienstgeber verlangen, dass er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.
5Ist mit einem früher vollbeschäftigten Mitarbeiter auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, soll der Mitarbeiter bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.
6Die Unterabsätze 1 bis 4 gelten entsprechend für teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter, wenn sie eine Herabsetzung ihrer dienstvertraglich vereinbarten Arbeitszeit beantragen.
(2) Für Einrichtungen mit mehr als 15 Mitarbeitern gilt im übrigen § 8 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.

a) Du schreibst den Grund Deines Antrag: "Verteilung meiner Arbeitszeit zur Sicherstellung der Betreuung meiner beiden minderjährigen Kinder".
b) Du beantragst eine (geringe) Verkürzung (§ 8 TzBfG, Anlage 5 § 1a der AVR der Caritas) und
c) beschreibst zugleich "damit verbunden" die von Dir gewünschte Verteilung Deiner Arbeitszeit (§ 8 TzBfG).

Du musst dabei nicht die Rechtsgrundlage nennen. Du nimmst zugleich die MAV mit ins Boot, damit diese - wohl gut geschult in der AVR und im TzBfG - Dich unterstützt.

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Das Pflegezeitgesetz unterstützt Dich in § 2 bei kurzzeitigem Pflegebedarf in Deiner Familie, in § 3 bei längerem. In § 3 -
(3) Wer Pflegezeit beanspruchen will, muss dies dem Arbeitgeber spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung von der Arbeitsleistung in Anspruch genommen werden soll. Wenn nur teilweise Freistellung in Anspruch genommen wird, ist auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit anzugeben.
(4) Wenn nur teilweise Freistellung in Anspruch genommen wird, haben Arbeitgeber und Beschäftigte über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Hierbei hat der Arbeitgeber den Wünschen der Beschäftigten zu entsprechen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Du verkürzt also Deine Arbeitszeit auf 19 Stunden, Montag, Dienstag, Mittwoch.
Du schickst Deiner MAV eine Kopie.
Wenn Du erst einmal ein halbes Jahr so gearbeitest hast und zurück auf 19,5 Stunden kehrst, fällt es dem Chef schwer zu behaupten, nun sei auch der Donnerstag wieder unerlässlich ...

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Gemäß § 2 Nummer 8 NachwG hat der Arbeitgeber das Schichtsyszem und den Schichtrhythmus zu vereinbaren (mit dem PR, mit der Beschäftigten).
§ 43 TV-L Nr. 3 regelt -
8Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen. 9In den Fällen des Satzes 8 gelten die Sätze 4 bis 7 nicht.
Protokollerklärung zu § 6 Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Die Kollegin hat nun möglicherweise nicht an allen Wochentagen Schichten.
Sie wird möglicherweise dennoch nach einem Dienstplan eingesetzt, und der sieht am Montag planmäßig Frei vor.
Hier spricht viel für das "Glück-Pech-Prinzip". Bei jedem Versuch, sie mal am Montag einzusetzen, kann sie dies verweigern (vertragswidrig). Doch bei einem Feiertag am Montag hat sie "ohnenhin"frei, die betriebliche Anwesenheit verkürzt sich nicht.