Buch der 100 Fragen

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Deine sich fortlaufend irgendwie ändernde AVR liest Du online. Zunächst regelt die Anlage 31 in § 4, was Wechselschichtarbeit ist:
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

In § 6 Abs 5 wird dann der Belastungsausgleich bestimmt:
(5) 1Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 250 Euro monatlich. 2Mitarbeiter, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 1,49 Euro pro Stunde. 3Ab dem 1. Januar 2027 nehmen die vorgenannten Zulagen für Wechselschichtarbeit an allgemeinen Entgelterhöhungen teil.

Eventuell hat die MAV der Änderung der ursprünglichen Anordnung (nicht so sondern neuer Plan) zugestimmt. Dann war sie wohl rechtswirksam. Eventuell warst Du selbst sogar einverstanden.
Dein Plan hat dann keinen regelmäßigen Wechsel in die Nachtschicht vorgesehen, Du musstest die regelmäßige Belastung nicht leisten. Doch Du warst nicht nur wegen AU oder Urlaub davon freigestellt. Ohne die regelmäßige Belastung im Plan - keine Zulage, kein Zusatzurlaub.
Erkundige Dich, ob Du nun nur noch ausnahmsweise / vertretungsweise / hin und wieder Wechselschicht leisten sollst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir weniger raten.
In einem Gespräch würde sich die zuständige Vorgesetzte wohl auf nichts festlegen wollen.

Stattdessen mailst Du an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
aufgrund von Organisationsfehlern geriet ich am .....09.2025 in ein für mich nicht lösbares Dilemma. Eine Ablösung am Ende der Spätschicht blieb aus. Um unsere Bewohner/innen über Nacht wie gewohnt versorgt zu wissen, habe ich ohne die erforderlichen Pausen und ohne die werktägliche abschließende Ruhezeit und entgegen der werktäglichen Höchstarbeitszeit mehr als 18 Stunden gearbeitet. Mit der Duldung meiner Arbeitszeit und der damit verbundenen Gesetzesverstöße rückte ich Sie in die Verantwortung einer Straftat. Und statt der Bewohner/innen blieben meine Kinder schlecht versorgt. Beides soll sich nicht wiederholen.
Mir ist wohl klar, dass ich zu dieser ultrakurzfristigen Übernahme der ausgefallenen Schicht nicht verpflichtet war. Die vorausgehende Zustimmung der Mitarbeitervertretung fehlte obendrein.
Doch kann sich so etwas - etwa bei einem kurzfristigen Personalausfall - jederzeit wiederholen. Ich bitte Sie, alsbald für solche Fälle bereits bei der Dienstplanung und/oder mit einer Dienstanweisung Klarheit zuschaffen.
Mit freundlichen Grüßen ..............«

Rechne mit Unruhe.

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Dein Chef hat eine grundsätzliche Urlaubsregel aufgestellt - für alle. Dies darf er nur, wenn er sie mit dem Betriebsrat vereinbart - für alle.

Ohne eine solche Vereinbarung kann sich Dein Chef beim Versagen Deines individuellen Urlaubsantrags nicht rechtswirksam auf seine höchsteigenen Grundsätze berufen, auch wenn er sie aus betrieblicher Sicht für dringend hält.

Im Ergebnis kommt es aber nicht darauf an. Du brauchst bei Deinem Antrag eine Zusage. Fehlt es am Einverständnis (Chef sagt Urlaub nicht zu und Du bist nicht einverstanden), dann wendest Du Dich an den Betriebsrat:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt über die Ablehnung meines Urlaubsanträge mit. Doch obwohl über die Ablehnung meines Urlaubsantrag kein Einverständnis besteht, hat der Arbeitgeber gegen mich entschieden. Er beruft sich auf seine eigenen Urlaubsgrundsätze. Dabei hat er offenbar auch Eure Mitbestimmungsrechte komplett übergangen. Bitte sorgt rasch dafür, dass wieder die schutzrechtlichen Mindestbedingungen im Betrieb einkehren.
Mit lieben Grüßen ......«

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Du darfst Deine Urlaubsanträge stellen und darin Beginn und Ende des gewünschten Urlaubs angeben.

Dabei berufst Du Dich keck auf Anlage 14 § 1 Abs. 3 der von Dir arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR der Caritas:
(3) Der Dienstgeber setzt auf Antrag des Mitarbeiters den Erholungsurlaub zeitlich fest. Dabei hat er die Urlaubswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, diesen entgegenstehen.

Andere (einschränkende) Urlaubsgrundsätze müsste der Arbeitgeber gemäß § 87 Abs. 1 Nummer 5 BetrVG erst mit dem Betriebrat vereinbaren:
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: {...}
5.  Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;

Während des Urlaubs verbrauchst Du an jedem Kalendertag, an dem im Dienstplan für Dich Arbeitspflicht festgelegt ist, auch am Samstag, Sonntag, Feiertag, einen Deiner Urlaubsanspruchstage.

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Dir steht aus der europ. Grundrechtecharta (von 2010 ) Artikel 31 II in jedr Woche - nicht nur gelegentlich oder im Durchschnitt wöchentlich eine freie Zeit zu:
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.
In Verbindung mit der EU Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 EG hast Du in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine 35stündige Ruhezeit.
§ 6 Abs. 1 ArbZG bestimmt für Schichtarbeit (die wir in ihrem weitesten Sinn bei Dir vermuten), dass diese Schichtfolge weiter erheblich gekürzt wird. In den Leitlinien findest Du: Nicht mehr als sieben Schichten in Folge.

In Deinem Fall wäre der Dienstplan nur dann rechtsverbindlich, wenn Du ausdrücklich zwischen dem 29.09. und 05.10. (eine Kalenderwoche) auf Deinen Anspruch verzichtet hast - etwa um im Gegenzug ein anderes von Dir erstrebtes Frei zu erreichen. Doch auch dann - nicht mehr als sieben Schichten in Folge ab dem 28.09.!
Die AVR können schutzgesetzliche Ansprüche nicht aufheben. Und das versuchen sie auch nicht. Sie ergänzen sie um weitere.
In Deiner Probezeit bleibst Du arbeitsrechtlich eher schwach.
Doch Deine Ansprüche leben nicht erst nach Ende der gegenseitigen Probezeit auf. Vielmehr darf Dein Chef in seiner Probezeit beweisen, wie ernst es ihm betriebspraktsich mit den Versprechungen "gute Arbeitsbedingungen, rücksichtsvolle Arbeitszeiten" ist.

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Der AWO schließt in den einzelnen Bundesländerns für ihre Arbeitgeber-Mitglieder Tarifverträge. Die meisten folgen den Tarifergebnissen in NRW.

Schauen wir in den "Tarifvertrag über einen freien Arbeitstag für -Mitglieder im Jahr 2025" (NRW). Dein Freistellungsumfang betrifft, wie schon der Titel sagt, einen "Arbeitstag". Ein Arbeitstag ist ein Kalendertag mit durch die Betriebsparteien bestimmter Arbeitspflicht. Von dieser (genau von dieser) stellt der -Tag frei.

Der -Tag ist von Dir laut Tarifvertrag zu beantragen. Du hast ihn für "September erbeten". Du hast also ausdrücklich die Bestimmung in die Hände Deiner Vorgesetzten gelegt. Das war nicht clever.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Dein Hinweis auf einen "Tarif" reicht nicht.
Denn in einseitig betrieblich gesetzten Tarifordnungen ist Vergütung und Arbeitszeit spitz abzurechnen.
In Tarifverträgen darf dagegen pauschal geregelt werden, um die Betriebspraxis zu erleichtern.

Grundsätzlich gilt:

1. Dem Entgeltfortzahlungsgesetz liegt das sog. modifizierte Lohnausfallprinzip zugrunde; der Arbeitnehmer erhält diejenige Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig krank geworden wäre.
2. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als wäre die Arbeit, zu der er durch Dienstplan eingeteilt war, von ihm geleistet worden.
3. Durch eine Dienstvereinbarung kann von der gesetzlichen Bemessungsgrundlage nicht abgewichen werden.
Arbeitsgericht Braunschweig, Urteil 26.11.2013 - 2 Ca 199/13

Das gilt genau so auch für das Gegenstück zur Vergütung, der geschuldeten verbindlich angeordneten Arbeitszeit:
Die Klägerin hat gemäß § 4 Abs. 1 EFZG Anspruch darauf, dass die aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgefallenen, dienstplanmäßig vorgesehenen Arbeitsstunden am Wochenende ...

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§ 28a der AVR.DD schreibt -
(2) 1Bei der Berechnung der Nachtarbeitsstunden nach Absatz 1 werden die in der Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden berücksichtigt.
§ 24 der AVR.DD regelt -
(2) 1Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter erhält für die Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe des Urlaubsentgeltes nach § 28 Abs. 10, die ihr bzw. ihm zustehen würden, wenn sie bzw. er Erholungsurlaub hätte.
Also § 28 der AVR.DD -
(10) 1Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.
Diese Regelung kann Dich im Einzelfall schlechter behandeln als eine Spitzabrechnung. Das BAG (Urteil 05.10.2023 – 6 AZR 210/22 zu AVR der Caritas) hat recht deutlich gemacht, dass Dir dann dennoch eine Spitzabrechnung zusteht (Vergütung und Zusatzurlaub, als ob Du gearbeitet hättest). Dazu berichtet Dir die MAV dann mehr.

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Die Küchenregel: "Iss nicht die Speisekarte!"
Du verwechselst die tatsächliche Arbeitszeit und Freizeit, für die Schutzgesetze greifen, mit der bloßen Dokumentation von Arbeitszeit.
Die Dokumentation ist oft missverständlich und schief. Es wird im Plan den Kalendertagen ein Schichtsymbol zugeordnet. Dies soll bedeuten, dass an diesem Kalendertag eine oder keine Schicht beginnt. Dabei handelt es sich nicht um Betrug (absichtliche Fälschung, um Ansprüche wegzutäuschen).

Dir steht aus der europ. Grundrechtecharta Artikel 31 II i.V.m. der EU Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 EG in jeder Kalenderwoche eine 35stündige Ruhezeit zu.
Dir steht aus den AVR.DD kein "freier Tag" zu. Dir steht zu, dass - über das Jahr hinweg - in Arbeitstagen mit durchschnittlich 7,8-Stunden Arbeitszeit beschäftigt wird. In der Folge:
5 Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit im Wochendurchschnitt.

Und dabei wird in einer Nachtschicht eben an zwei Kalendertagen beschäftigten, also an zwei Arbeitstagen. § 9 Abs. 2 AVR.DD regelt recht verständlich:
(2) Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,8 Stunden. Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.
Die von Dir geschilderten abschließenden 6,5 Stunden stellen also einen Arbeitstag im Sinne § 9 Abs. 2 AVR.DD dar. Wenn Du richtig mitzählst, hast Du vielleicht schon Ende November 260 Arbeitstage (abzüglich der Feiertage, die auf Montag bis Freitag fallen) erreicht. Dann brauchst Du nicht mehr weiterarbeiten. Das überwacht die MAV.

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Die Arbeitgeberin hat das Recht, einen Dienstplan anzordnen, zu dem das Einverständnis des Betriebsrats erreicht ist und der sich im Rahmen der Schutzgesetze dund Tarifverträge hält.
Selbst mit Einverständnis des Betriebsrates bliebe ein rechts- oder vertragswidriger Dienstplan ohnehin rechtsunwirksam.
Erstes Zwischenergebnis: Die Mitbestimmung des Betriebsrats betrifft keine Rechtsfragen, sondern Interessen der Beschäftigten.

Die Europäische Grundrechtecharta von 2010 regelt in Artikel 31 Absatz 2:
(2) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Begrenzung der Höchst­arbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.
Zweites Zwischenergebnis: In jeder Woche bleibt eine 24 Ruheziet frei, der zudem eine elfstündige tägliche Ruhezeit vorangeht (35 Stunden Wochenfrei; EuGH Urteil 02.03.2023 - C-477/21).

Der TVöD regelt in § 6 Abs. 1 Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienst lichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Ein siebter Arbeitstag in einer Woche ist also auch tarifwidrig. Bereits für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche fehlt - insbesondere bei Auszubildenen - ein notwendiger betrieblicher Grund. Auch für die übrigen Beschäftigten liegen in einem Akutkrankenhaus keine offensichtlichen Gründe für notwendige sechste Arbeitstage in einer Woche vor (LAG Hamm 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19).
Der TVAöD-Pflege regelt in § 7
Wöchentliche und tägliche Ausbildungszeit
(1) 1Die regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Ausbildungszeit und die tägliche Ausbildungszeit der Auszubildenden, die nicht unter das Jugendarbeitsschutzgesetz fallen, richten sich nach den für die Beschäftigten des Ausbildenden maßgebenden Vorschriften über die Arbeitszeit.
Drittes Zwischenergebnis: Die Planungen der Arbeitgeberin wären auch noch tarifwidrig - allerdings wohl nur für Gewerkschaftsmitglieder und für diejenigen, die ihre arbeitsvertraglichen Zusagen nicht nur als Vorschlag verstehen.

Vielleicht dient all dies als Anlass, einmal grundsätzlich auf Eure eingefahrenen Dienstpläne zu schauen. Manchmal hat die Personalleitung versäumt, die aktuelle Rechtslage und die Schutzgesetze in den Betrieb einzuführen.

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Die Schicht, die zumindest angetreten wurde, gilt als "geleistet".
Der Dienstplan dokumentiert hier keine Arbeitsunfähigkeit.
Es fallen die Zeitzuschläge an, als ob gearbeitet worden wäre (kein tagesgleicher Aufschlagsatz).
Die Arbeitsstunden werden auch bei den übrigen Anspruchsvoraussetzungen mitgewertet.

Andernfalls würde das EntgFG verletzt.

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Die Anlage 32 beschreibt die Höhe der Zeitzuschläge und auch die Bezahlung der Überstunden "als solche":
§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) 1Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden
in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H. {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...}
4Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. 5Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Anmerkungen zu Abs. 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.
(2) Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht innerhalb des nach § 2 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.

Beim Berechnen selbst hilft Dir unser TVöD-Rechner (denn die Anlage 32 folgt dem TVöD-B).
Die MAV stimmt zunächst der Anordnung zu und überwacht Dann Eure Vergütung,

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Wir vermuten, es gibt keine betriebliche Vereinbarung, welche eine Besetzungsstärke etwa der Frühschicht regelt.
* Keine Beschäftigte braucht ohne Mitbestimmung des Betriebsrats und ohne Anordnung eine längere Nachtschicht als geplant arbeiten.
* Keine Beschäftigte braucht - ohne Mitbestimmung des Betriebsrats und ohne Anordnung -
eine andere Frühschicht als im Plan bezeichnet arbeiten. Allein eine Bezeichnung, die einen irgendwie geartete unnormale Frühshciht ankündigt, reicht nicht aus.

QWir haben allerdings den Verdacht, dass die Bezeichnung bereits den Betriebsrat und die Beschäftigten darauf hinweisen, dass hier - für alle einsehbar - besondere Beginn- und/oder Endezeiten hinterlegt sind. Denn etwa das Kürzel "F" allein bestimmt ja noch keine Beginn- und/oder Endezeiten einer Schicht. Die Legende (Zuordnung Zeiten zu den Kürzeln) muss also Teul der Pläne und Anordnungen werden.

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Der Dienstplan ist vielleicht missverständlich: Die Vorgesetzen können Dir Deine Amtstätigkeit nicht rechtswirksam anordnen; eventuell notiert der Plan lediglich die Erwartung Deiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

Schauen wir zunächst ins Gesetz. § 30 Abs. 2 der LPVG nrw bestimmt:
(2) Die weiteren Sitzungen beraumt die vorsitzende Person des Personalrats an. Sie setzt die Tagesordnung fest und leitet die Verhandlung. Die vorsitzende Person hat die Mitglieder des Personalrats und die in § 36 genannten Personen zu den Sitzungen rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden.
Und § 31 -
(1) Die Sitzungen des Personalrats finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. Der Personalrat hat bei der Anberaumung seiner Sitzungen die dienstlichen Erfordernisse zu berücksichtigen. Die Dienststelle ist vom Zeitpunkt der Sitzung rechtzeitig zu verständigen.

Der Personalrat bestimmt im Zuge der Dienstplanung mit, wann Deine Schichten liegen. Er bestimmt nicht, wann Deine Amtstätigkeit liegt und Dich von der Arbeitspflicht freistellt. Die/der Vorsitzende des PR lädt Dich zu Sitzungen ein. Es bedarf keine Absprache mit Deinen Vorgesetzten. Die/der Vorsitzende handelt für den Personalrat; die Pflicht zur Berücksichtigung betrieblicher Erfordernisse und zur Benachrichtigung der "Dienststelle" bleibt also bei der/dem Einladenden.

Nun schauen wir auf Deine Rechte und Pflichten als ein Mitglied des Personalrats. Da greift der besondere Vierte Abschnitt (Rechtsstellung der Mitglieder), und zwar § 42 LPVG nrw
(1) Die Mitglieder des Personalrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
Nur Du allein triffst die Führungsentscheidungen bei Deinem Amt - nicht Deine Vorgesetzte, nicht der Personalrat, nicht die/der Vorsitzende.

(2) Versäumnis von Arbeitszeit, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist, hat keine Minderung der Bezüge oder des Arbeitsentgelts zur Folge.
Es wurde keine Arbeitszeit versäumt. Währest Du allerdings zur ganztägigen Sitzung am Freitag gefahren, wäre die anschließende Nachtschicht Dir unzumutbar geworden - die Arbeitspflicht wäre ersatzlos ausgefallen. Dies hätte Dein Brutto-Entgelt einschließlich der Zeitzuschläge nicht angetastet. Doch hätte die Dienstgeberin für die Zuschläge für Nachtarbeit zusätzliche Rentenbeiträge zahlen müssen und Dir wären sie versteuert worden.
Doch weder Deine Amtstätigkeit in der Freizeit noch die darum ausfallende anschließende Arbeitspflicht hätten etwas an Deinem Dienstplan geändert. Die Änderung folgt erst später:

Werden Personalratsmitglieder durch die Erfüllung ihrer Aufgaben über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus beansprucht, so ist ihnen Dienstbefreiung in entsprechendem Umfang zu gewähren.
Währest Du in Deiner Freizeit zur ganztägigen Sitzung am Freitag gefahren, so wäre dies nicht im Dienstplan dokumentiert worden. Deine Amtszeit liegt dann außerhalb der Arbeitszeit und ist selbst keine Arbeitszeit. Es wäre dann an Dir, die Dienstbefreiung zu beantragen (Tag, Beginn, Ende). Der Umfang entspricht der gesamten Zeit des Amtsgeschäfts, vom Verlassen Deiner Wohnung bis zur Rückkehr.

Doch Du hast anders entschieden. Du hast der/dem PR-Vorsitzenden mitgeteilt - "Meine privaten Termine machen mir eine Teilnahme unmöglich. Ich bin verhindert." Das liegt zunächst in Deinem Ermessen.
§ 28 Abs. 1 LPVG nrw -
Ist ein Mitglied zeitweilig verhindert oder ruht seine Mitgliedschaft, so tritt ein Ersatzmitglied für die Zeit der Verhinderung oder des Ruhens ein.
Dein bloßer Unwillen, am Freitag zur Sitzung zu fahren, reicht also nicht. Deine tatsächliche Verhinderung allerdings führt zu einer geänderten Zusammensetzung des geladenen Personalrats an diesem Tag.
Es gibt Dienststellen und Personalräte, die es mit dem Amt nicht so genau nehmen. Meist nehmen sie es auch mit den anderen Schutzrechten nicht so genau.

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Die AVR der Caritas regeln in § 4 Abs 1 der Anlage 31 -
(1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Du arbeitest in wechselnden Schichten, und wirst dabei wohl auch zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen, im Wechsel mit Tagschichten.
Dein Arbeitgeber uund Deine MAV lesen nun aus den AVR heraus, dass Du nicht "ununterbrochen bei Tag und Nacht" arbeitest. Tatsächlich setzen die AVR nur darauf, dass in der ZNA "ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird." Die Arbeitgeberin würde sich strafbar machen, wenn sie Dich ununterbrochen arbeiten ließe. Die Bestimmung betrifft ausschließlich den Arbeitsbereich.
Achtung: Dies wurde bislang nicht Arbeitsgerichten vorgelegt - doch eine BAG-Entscheidung mäandert in ihrer Begründung ungefragt und unüberlegt, dass Du nun "Früh- und Spätschichten" arbeiten müsstest.

? Bislang erlebst Du also die soziale und gesundheitliche Belastung der Wechsel, ohne dies ausgleichende Zulage und ohne die 9 Zusatzurlaubstage. Im Zuge der Belastungserfassung an Deinem Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG) sollten der ASA und Deine MAV über eine "Gratifikationskrise" stolpern.
? Wenn Du einen Antrag auf Verkürzung Deiner vertraglichen (!) Arbeitszeit auf 80 % und zugleich die Verteilung auf Mütter- und Spätschichten stellst (§ 8 TzBfG), machst Du diese Absurdität zum Thema.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir können nicht nachvollziehen, wieso Du Samstag für "sowieso" arbeitsfrei hälst. Arbeitsschutzrechtlich ist das weder in Gesetzen noch in den allermeisten Tarifen begründet.
Eine individualrechtliche "Deklarierung" von "Frei" ist ebenfalls nur ausnahmsweise geregelt.
Du hast Anspruch, in jeder Kalenderwoche zusammenhängend 35 Stunden arbeitsfrei zu genießen (wöchentliche Ruhezeit in Verbindung mit einer täglichen Ruhezeit).

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Nach einmal dieselbe Antwort:
Der - durch die MAV zwingend mitbestimmt - festgelegte Dienstplan legt für jeden Kalendertag genau eine Arbeitszeitdauer fest. Urlaub und Arbeitsunfähigkeit stellen von genau dieser Festlegung frei.
Von der festgelegten Dauer der Arbeitszeit, die ausfällt, brauchst Du keine Minute nacharbeiten. Das mag an einem Urlaubstag mehr Zeit sein, an einem anderen weniger.

Dein Urlaub überspannt vom ersten bis zum letzten Tag eine Reihe von Tagen. An allen Tagen in dieser Spanne hast Du Urlaub. An einigen hättest Du - ohne Urlaub - gearbeitet. An diesen verbrauchst Du einen Deiner Urlaubs-Anspruchs-Tage.

Die Anzahl Deiner Urlaubs-Anspruchs-Tage ist aufgrund der tatsächlichen Verteilung Deiner Arbeitstage (also einschließlich gelegentlicher Extra.Tage) umzurechnen.
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§ 4 Abs. 2 der Anl. 32 AVR Caritas regelt:
(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.
Leistest Du derart Schichtarbeit, dass steht Dir die - anteilige - Schichtzulage zu.
Die Zeitzuschläge für Samstags-, Sonntags- und Feiertagsarbeit stehen Dir - je Stunden ungekürzt - zu.

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Das unternehmerische Risko (ausfallende Arbeitsaufgaben bei den Klienten) darf die Dienstgeberin nicht auf Dich abwälzen. Der - durch die MAV zwingend mitbestimmt - festgelegte Dienstplan legt für jeden Kalendertag genau eine Arbeitszeitdauer fest. Urlaub und Arbeitsunfähigkeit stellen von genau dieser Festlegung frei.

"Minusstunden" kennen die AVR der Caritas für Dich nicht. Allenfalls eine Unterplanung in einem Teilplan. Unterplanung führt nicht zu einer Verpflichtung, an Feiertagen oder in der Freiwoche überraschend "nachzuarbeiten".

Doch die von Dir geschilderten Übergriffe sind in der anbulanten Pflege verbreitet . Was üblich ist, kann rechtswidrig sein.

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Dein gesetzlicher Mindesturlaub (20 Tage bei einer Verteilung auf 5 Tage im Wochendurchschnitt) steht Dir vollständig zu.
Dein vertraglicher Mehrurlaub wird auf 9/12tel gekürzt.

Unser Urlaubsrechner unterstützt Dich beim Nachrechnen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf die Bearbeitung der Probleme rund um die Arbeitszeit.
Beu der Jahressonderzahlung hilft die Mav. (Wir sehen da schwarz, falls Du in Deinem Aufhebungsvertrag nicht an sie zumindest anteilig gedacht hast).

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Die  AVR   der Caritas differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 5, 30, 31, 32 und 33.
Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Die MAV bestinmt - auf die Zukunft gerichtet - die Verteilung der einzelnen Schichten mit. AU, Arbeitsbefreiung oder Urlaub stellen von dieser im Plan festgelegten Arbeitszeit frei; sie unterbrechen aber nicht die Mitbestimmung der MAV bei der Verteilung auf fünf der sieben Wochentage. Die MAV kann Dir also sehr genau und durchgehend offenlegen, wie Deine Arbeitszeit verteilt ist.

Du selbst weißt, wann Du Urlaub beantragt hast und wann Du arbeitsunfähig bist. Du brauchst aber nicht wissen, warum Deine Kollegen nicht im Betrieb sind.

Zweifel haben wir, was "XÜ" (frei für Überstunden) in Deinem Plan macht. Der Verzicht auf die Überstundenvergütung ist nur in wenigen Ausnahmen zulässig.
Das Frei für Feiertagsarbeit / Vorfesttagsarbeit muss gemäß einiger AVR ausdrücklich im Dienstplan gekennzeichnet sein.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.

Wir unterscheiden arbeitsschutzrechtlich:
In jeder Woche steht Dir eine 34-stündige wöchentliche Ruhezeit zu (Artikel 31 II der EU-Grundrechtecharta. Diese beziehen sich nicht auf einen Kalendertag.
Ergänzt wird dies durch § 11 ArbZG - und der Sonntag oder Ersatzruhetag beziehen sich auf einen Kalendertag:
(3) Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. {...}
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.

Etwas ganz anderes regelt § 6.1 Abs. 3 TVöD. Hier geht es um die Verteilung der Arbeitstage und der arbeitsfreien Tage. Normzweck ist es, Dir gesellschaftlich / sozial wertvolle Zeit zum Leben zu sichern. Auf eine Wochenende mit Beschäftigung folgt also ein beschäftigungsfreies Wochenende.
Es handelt sich da nicht um gesetzliche Ersatzruhetage. Doch auch hier wird im TVöD auf Arbeitstage (Kalendertage mit Arbeit) abgestellt. Doch es handelt sich nicht um einen "Ausgleich". Du kannst Dein Leben planen an den Tagen die bietriebsüblich oder dienstplanmäßig von Arbeitspflicht frei bleiben.

Die Verteilung auf fünf Arbeitstage in einer Kalenderwoche (§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD) unterscheidet nicht zwischen den sieben Wochentagen.

Von Dir beantragter Urlaub stellt ab dem ersten Tag, den Du beantragt hast, von Arbeitsleistung frei. Ist also am Wochenende Arbeitspflicht festgelegt, verbrauchst Du jeweils einen Deiner Urlaubsanspruchstage. Denn auch Samstag / Sonntage können bei Dir Arbeitstage / Werktage sein. Umgekehrt verbrauchst Du an einem arbeitsfreien Dienstag oder Freitag eben keinen Deiner Urlaubsanspruchstage.

Wer an einem Tag (Montag bis Sonntag) mit Arbeitspflicht arbeitsunfähig wird, braucht keine Minute nacharbeiten. Das Entgelt wird fortgezahlt.

In manchen Betrieben wird die Festlegung / Verteilung der Arbeitspflicht anlässlich Urlaub oder längerer AU unterbrochen. Das ist unzulässig.

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§ 28 (einschließlich § 28 a) regelt den vertraglichen Mehrurlaub - ohne etwa §9 BUrlG (Erkrankung während des Urlaubs) noch extra zu erwähnen oder abzuändern.
§28b regelt Zusatzurlaub. Dieser tritt am Beginn des Folgejahres dem übrigen Mindest- und Mehrurlaub hinzu - er wird zum Jahresurlaub. Auch hier werden keine von BUrlG abweichenden Regelungen erwähnt.

Du beantragst einen Urlaubstag - unabhängig davon, aus welcher Rechtsquelle er entspringt.

Es bleibt also bei -
BUrlG § 9 Erkrankung während des Urlaubs
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und kircheneigenen Vertragsregeln. Meine Arbeitszeit ist so betriebsüblich verteilt, Montag bis Donnerstag arbeite ich 8,25 Stunden. Urlaub ist mir ausdrücklich in 'Tagen' zu gewähren. Dabei stellt jeder Urlaubstag von an diesem Tag unter Beachtung Eurer Mitbestimmung festgelegter Arbeitspflicht frei - ohne dasss ich eine Minute nacharbeiten müsste.
Leider weisen mir die dennoch die betrieblichen Arbeitszeitsalden fälschlich 'Minusminuten' aus. Ich weiss wohl, dass diese mir nicht abgefordert werden dürfen und sich spätestens am Ende des Ausgleichszeitraums (wohl 13 Wochen?) in Luft auflösen. Durch den Urlaub ändert sich die betriebsübliche Festlegung meiner Arbeitszeit in den kommenden Wochen nicht.
Dennoch beschwert mich, dass hier falsche Daten über mich entgegen DSGVO ausgewiesen werden. Bitte sorgt für Abhilfe und haltet mich über Eure Bemühungen auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen ......«

Rechne mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.

§ 2 NachwG hat Dir versprochen, dass die Arbeitgeberin Dir schriftlich erläutert, mit welchen Schichten Du rechnen musst. Hast Du diesen Nachweis bekommen und aufbewahrt?

Bonsai-Schichten (Schichtdauer kürzer als 3 Stunden) gelten als eine ungewöhnliche Zumutung. Sie können einvernehmlich mit Dir vereinbart werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir nur etwas raten, wie Du Dir auf Dich gestellt weiterhilfst.

Du liest die Anlage 32 der AVR Caritas, § 2 Abs. 1 Satz 3 -
§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit
(1) {...} Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Die Verteilung von regelmäßiger Arbeitszeit auf fünf der sieben Kalendertage einer Kalenderwoche (nicht nur im Durchschnitt) ist die Regel. Nur ausnahmsweise - falls in einer Kalenderwoche einmal eine betriebliche Notwendigkeit (zwingende, alternativlose Betriebsorganisation) begründet werden kann - darf die Arbeitgeberin zudem Arbeitszeit auf einen sechsten Tag verteilen. Dann bleiben nicht zwei Kalendertage in dieser Woche von Arbeitszeit frei, sondern es bleibt nur das "Wochenfrei".

Gemäß § 2 NachwG musste die Arbeitgeberin eine besondere Verteilung (etwa die Abweichung von der Regel) schriftlich mitteilen. Dabei handelt es sich um Information über Vereinbarungen.

Im Ergebnis wird Dir nun die Arbeitzeit auf Schichten von tagesdurchschnittlich 7,8 Stunden (zusätzlich der Pausen) verteilt. Und in jeder Woche bleiben Dir (mindestens) zwei freie Tage.
Als nächstes könnt Ihr Euch gemeinsam an die Umstellung auf eine 4-Tage/Woche machen! Auch die ist "rechtens".

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 5, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Vielleicht hat Dich Dein Chef - unbemerkt - zur Bereichsleitung befördert, und nur die erhöhte Vergütung übersehen.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 5, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir nichts raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.

Bei einer wochendurchschnittlichen Zeitschuld von 39 Stunden kommt der Chef - bei einer 5-Tage/Woche - nur auf die von ihm gekaufte Zeit, wenn er tagesdurchschnittlich zu 7,8 Stunden einteilt. Deine Schilderung bleibt für uns voller Rätsel.

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Du hast Glück: Du darfst ohne Unterlass arbeiten. Es gibt keine gesetzliche Bestimmung, welche Strafen androht, falls Du nie Pause oder Ruhezeit machst.

Dein Chef hat Pech. Er darf Dich nicht ununterbrochen beschäftigen. Sonst drohen schwere Strafen - in § 23 ArbZG bis zu einem Jahr Gefängnis. Schlimm! Aber auch gut so.

Zunächst: Artikel 31 II der europäischen Grundrechtecharta in Verbindung mit Artikel 5 der EU-Richtlinie 2003 / 88 EG - in jeder Woche einmal eine 34-stündige Ruhezeit, das Wochenfrei. Im Ergebnis (Montag frei - Dienstag bis Sonntag Schichten, weiter Montag bis Samstagmorgen Schichten, dann Sonntag frei) allerhöchsten zwölf Tage mit Beschäftigung in Folge.

Dann: § 6 Abs. 1 ArbZG bestimmt für Schichtarbeit (die wir in ihrem weitesten Sinn bei Dir vermuten), dass diese Schichtfolge erheblich gekürzt wird. In den Leitlinien findest Du: Nicht mehr als sieben Schichten in Folge.

Dein Arbeitsvertrag hat die AVR der Caritas in Bezu genommen. Du findest in Anl. 31 § 2 Abs. 1 Satz 3 -"Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden." Im Ergebnis bleiben bei Di in jeder Kalenderwoche zwei Tage von regelmäßiger Arbeitszeit frei.

Fraglich wäre bereits, ob die MAV den Zusatzschichten ausdrücklich zugestimmt hat. Ohne Mitbestimmung bleiben solche Wünsche des Chefs rechtswidrig und nichtig.

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Deine Frage betrifft weder die Dauer noch die Verteilung von Arbeitszeit.
* Das (dann automatische) Ende Deines Arbeitsverhältnis regeln eventuell die von Dir vertraglich in Bezug genommenen AVR. Die können wir nicht identifizieren - wir vermuten: AVO-drs
* Andernfalls brauchst Du nicht kündigen - müsstest dann allerdings einen Antrag auf Teilzeit stellen.

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Der TV-L erlaubt nur § 10 Arbeitszeitkonten (Beschäftigte entscheiden, was auf- und abgebucht wird).
Einen andersartige Kontenführung ("Minusstunden") ist tarifwidrig. Da kommt es auf eine Arbeitsunfähigkeit also nicht an.

Auch während einer Arbeitsunfähigkeit bestimmt der Personalrat ununterbrochen mit, wie die fällige Zeitschuld im Dienstplan verteilt wird. Das sichert vor einer willkürlichen Unterplanung in einem Teilplan. Am Ende des - mitbestimmt festgelegten - Ausgleichszeitraum (Ausgleich der wochendurchschnittlichen Zeitschuld) verfällt das "Minus". Plus ist zu vergüten (§ 8 Abs. 2 TV-L).

Darauf, ob aus Sicht der Versicherung noch Entgeltfortzahlung oder schon von ihr Krankengeld zu zahlen ist, kommt es im Dienstplan überhaupt nicht an.

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Teilzeitbeschäftigten steht - beim selben Lebenssachverhalt (hier Arbeitszeit über die im Plan festgelegte hinaus) - dasselbe zu, was auch Vollzeitbeschäftigten bei diesem Sachverhalt zusteht.

Die MAV stimmt zu, bevor Du länger bleibst, als geplant.
Die MAV kann auch - bevor sie zustimmt - aufklären, ob Dir 130 v.H. Vergütung für diese Zusatzstunden bezahlt werden sollen.

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AVR.DD § 28b Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit, Nachtarbeit und Bereitschaftsdienst
(1) 1Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
110 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag
220 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage
330 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage
440 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
550 Nachtarbeitsstunden 5 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr. {...}
(5) ... 2Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 28a Abs. 5 Unterabsatz 3 und 5 zu ermitteln.

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Die Arbeitgeberin unterbricht die regelmäßige Arbeitszeit durch "Schlafbereitschaften"; in diesen verlangt er, dass die Beschäftigten sich ununterbrochen (ohne die gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Pausen) bereit halten und selbst feststellen, ob ihr Arbeitseinsatz notwendig wird. Es handelt sich tatsächlich um - bei Schichtarbeitarbeit tariflich ausgeschlossener "Bereitschaftszeit" im Sinne § 9 TVöD-B. Die Beschäftigten müssen so etwas nicht leisten.
Der Betriebsrat scheint dem dennoch zugestimmt zu haben. Er könnte wenigstens vereinbart haben, dass Wechselschichtarbeit fingiert wird.

Rechtsirrtümlich überzahltes Entgelt darf die Arbeitgeberin für die zurückliegenden sechs Monate zurückverlangen. Bei den Rückrollabrechnungen (betrifft auch die Steuer) ist die Pfändungsgrenze zu beachten.

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In der Schichtarbeit dürfen nicht mehr als sechs bis sieben Schichten in Folge abgefordert werden.