Buch der 100 Fragen

Antwort:

§ 6 Abs. 4 TVöD erweckt diesen Eindruck.
Doch meist wird absichtlich versäumt, im dort erwähnten § 7 ArbZG nachzulesen.

Es handelt sich um eine Kürzung der werktäglichen Ruhezeit (gemeint ist der individuelle Werktag, also ab Beginn der Spätschicht (z.B. um 14 Uhr) die folgenden 24 Stunden. Jede Kürzung muss unmittelbar im Anschluss an diesen Werktag vor Aufnahme der Arbeit am folgenden Werktag ausgeglichen werden. Also hier: um 14 Uhr erstmal Ausgleichszeit zwei Stunden!

§ 3 ArbZG bestimmt:
Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer {...} kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Werktäglich? Als ab Beginn der Spätschicht darf in den folgenden 24 Stunden nicht mehr als zehn Stunden gearbeitet werden.

Die Dienstvereinbarung will aber eine Ausnahme regeln?
§ 7 Abs. 9 ArbZG bestimmt:
Wird die werktägliche Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus verlängert, muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
Wird ab Beginn der Spätschicht die folgenden 24 Stunden mehr als 12 Stunden gearbeitet? Dann verlängert sich die Ruhezeit schon wieder von neun auf 12 Stunden. Nichts mit Kürzung!

Die Arbeitgeberin will immer noch hartnäckig? Dann muss sie den Weg über § 7 Abs. 2 ArbZG versuchen. Der ist voller Hürden:
(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden, ...
3. die Regelungen der §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen,....

Was ist denn Euch plötzlich so eigenartig? Ist das zum Wohl der Patienten / Bewohner?

Antwort:

All das ändert nichts zu unserer Antwort auf die Frage #52.

Antwort:

Vielleicht hat der Arbeitgeber mit Dir oder mit der MAV noch kein Arbeitsmuster gemäß § 2 Nummer 8 NachwG vereinbart.
Dann ist der Arbeitgeber zunächst frei, mit der MAV einen konkreten Dienstplan auszuhandeln.
Dabei muss er jeweils Dich zunächst nach Deinen Wünschen / Deiner Lebensplanung fragen, Dann muss er seine Interessen gegen Deine abwägen, die Zustimmung der MAV einholen und Dir rechtszeitiig die Dienstplanung anordnen.

Antwort:

Du hast zunächst keinen Anspruch auf Belastung durch Nachtarbeit.
"Eigentlich" sollte Deine Arbeitgeberin mit Dir ein Arbeitsmuster (Schichtsystem, Schichtrhythmus) gemäß § 2 Nummer 8 NachwG vereinbaren. Hat sie offenbar nicht.
Du kannst nun Deine Arbeitszeit verkürzen (gemäß 8 TzBfG) und zugleich deren Verteilung aushandeln.

Entweder einen Antrag, der Deine Arbeitszeit um etwa 1,5 Stunden verkürzt:
Muster.
Oder einen Antrag, bei dem Du nur die zusätzliche vertragliche Arbeitszeit ausschließt:
Muster.

Dieser Antrag kann nur mit Zustimmung der MAV abgelehnt werden.
Eine nicht mitbestimmte Ablehnung oder eine Nichtbearbeitung führt jeweils nach drei Monaten zur "Zustimmungsfiktion".

Antwort:

Dann müsste der BR / der Personalrat / die Mitarbeitervertretung diese (nachträgliche ?) Festlegung einer Bonsai-Schicht ja mitbestimmt haben.

Antwort:

Dir steht unverändert Dein Monatsentgelt (ungekürzt) zu. Du berichtest auch nicht, dass Dir ein Kürzung beim Entgelt angedroht wurde. Gut so!

Schuldrechtlich war die Arbeitszeit bis 13 Uhr unwiderruflich festgelegt.
Du brauchst schuldrechtlich diese Arbeitszeit auch nicht nacharbeiten.

Du hast da bis 13 Uhr nicht gearbeitet. Da mus also keine Arbeitszeit schutzrechtlich dokumentiert werden.

Antwort:

Du denkst Dir Deine Probleme überkompliziert.

Du hast verlangt, Dich gemäß § 207 SGB IX von Mehrarbeit frezustellen.
Die Bundesarbeitsrichter haben dazu erläutert, wann Mehrarbeit in diesem Sinne beginnt (BAG 03.12.2002 — 9 AZR 462/01): Damit wird für Dichalle Arbeitszeit ausgeschlossen, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht (§ 3 ArbZG), Sonntagsarbeit sowie Arbeit an einem siebten Tag in einer Kalenderwoche (BAG Urteil 27.07.2021 - 9 AZR 448/20).

Dein Chef darf Dich also zu Rufbereitschaften einplanen. Er darf Dich aber nicht länger als 8 Stunden arbeiten lassen und nie sonntags.
Rufbereitschaften liegen im Anschluss an eine Schicht oder in einer Freischicht. Auch an diesen Werktagen bist Du spätestens ab 13 Stunden nach Beginn des Werktags für Deine abschließende ununterbrochne werkrägliche Ruhezeit komplett frei (§ 5 ArbZG).

Rufbereitschaften darf Dein Chef laut § 7 Abs. 4 TVöD nur "außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit" abfordern. Das kommt es also nicht auf die wochendurchschnittliche Zeitschuld im Ausgleichszeitraum an!

Du bekommst am Ende jedes Monats Dein vereinbartes Tabellenentgelt. Davon zahlt der Chef in Deine Rente ein. Er hat auch einzuzahlen, wenn er nicht die ganze, von ihm gekaufte Arbeitszeit verplant. Nicht abgerufene Zeitschuld verfällt jeweils am Ende des Ausgleichszeitraums.

Antwort:

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif schreibst oder etwas zur Interessenvertretung. Wir raten also:
TVöD BT-V, Personalrat.

Eine unablässige Erreichbarkeit, ob vergütet oder nicht, wäre rechtswidrig.
Für eine bloße Erreichbarkeit steht Dir noch keine Vergütung zu; denn sie regelt ja nicht, ob und mit welcher Frist ein Dienstplan widerrufen werden kann (Artikel 10 der EU Richtlinie 2019 / 1552) oder ob die Wechselschichtarbeit nur gelegentlich durch Überstunden (Schichtverlängerungen) ergänzt werden soll.
Wir vermuten gutwillig, dass die Arbeitgeberin Dich in solchen Ausnahmefällen auf demselben Weg kontaktieren will wie bei längerer Abwesenheit, um Deine Lebensplanung mit ihren beabsichtigten Arbeitszeit-Maßnahmen abzugleichen (billiges Ermessen ihrer und Deiner Interessen).

Du erinnerst Dich wohl: Bereits in Deinen Bewerbungsunterlagen hast Du der Personalabteilung Deine Postanschrift mitgeteilt. Die sollst Du nun aktuell halten. Etwa: "Sie erreichen mich Baumstraße 32 in 92733 Pusemuckel. Soll ich für Sie über meine Urlaube hinweg jeweils einen Nachsendeauftrag bei der Post stellen?"

Eine bestimmte Erreichbarkeit, etwa per Fax, Rauchzeichen oder Festnetz regelt die Dienstvereinbarung nicht.

Antwort:

Wer arbeitsunfähig ist, muss nicht noch Telefonate führen, hinterhertelefonieren, sich über besetzte Leitungen ärgern, sich am Telefon in Diskussionen verwickeln lassen.

Du hast eine gesetzliche Mitteilungspflicht. Du musst sofort mitteilen. Wenn Du diese Mitteilung über eine Botin (Kollegin, PdL) an den Arbeitgeber zu schicken versuchst, bleibt das Risiko einer unterbliebenen oder falschen Übermittlung bei Dir hängen.

Auf der anderen Seite muss jemand sein, der empfängt. Die eMail an den Arbeitgeber (Personalabteilung) ist also die geeignete Form, eine "Textform". Du schreibst: "Ich bin arbeitsunfähig, voraussichtlich bis mindestens zum ..."
Du kannst später sogar den Empfang nachweisen (Eingangsbestätigung).

WhatsApp ist keine geeignete Form. Sie ist auf APP-Nutzer beschränkt (nicht allgemein zugänglich), der Nachrichteneingang wird nicht sicher dokumentiert. WhatsApp sammelt zudem Deine Daten für gewerbliche Zwecke. Euer betrieblicher Datenschutzbeauftragter hat sicherlich erhebliche Bedenken gegen die heimliche Verwendung privater Kanäle.
Die PdL bräuchte auch Deine jeweilige Einwilligung, um Nachrichten, die sie auf WhatsApp erhalten hat, etwa an die Personalbuchhaltung weiterzuleiten (LAG Frankfurt Urteil 14.11.2024 - 2-27 O 75/ 24).

Deine PdL kann aber durch Rundschrieben an alle mitteilen, welche Mail-Adresse Ihr addressieren sollt. Die Weiterleitung an diejenigen, die unmittelbar Personal umdisponieren, organisiert sich der Arbeitgeber dann leicht.

Antwort:

Wir verstehen Deine Fragestellung auch nur mit Mühe.
Die Arbeitgeberin darf Dir Arbeitszeit im Dienstplan anordnen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sie diese Arbeitszeit Frühschicht, Spätschicht, Fortbildung oder Teambesprechung nennt.

An einem dienstplanmäßig freien Tag hast Du keine Arbeitspflicht, weder Frühschicht, Spätschicht, Fortbildung noch Teambesprechung im Dienstplan stehen.

Deine Frage betrifft also einen Widerspruch: freier Tag und dennoch Arbeitspflicht.
Doch beide schließen sich ja zwingend aus.

Vielleicht fragst Du Dich aber: Müssen Beschäftigten in ihrer Freizeit zu Überstunden kommen, hier im Zuge einer überraschend zusätzlich abgeforderten Teambesprechung statt der zugesagten Freizeit?
Für alle solchen Anordnungen von zusätzlicher Arbeitszeit liegen die Hürden sehr, sehr hoch: Nur mit rechtzeitiger Vorankündigungsfrist, einer überraschenden betrieblichen Notwendigkeit, mit einer Zustimmung der MAV ... Zudem muss Dir als Vollzeitkraft Deine Zeitschuld im Dienstplan dieses Monats bereits um 30 Plusstunden überplant sein (§ 9c AVR DD).