Abschnitt IV Urlaub und Arbeitsbefreiung
§ 27 Zusatzurlaub
(1) Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 7 Abs. 1 oder ständig
Schichtarbeit nach 
§ 7 Abs. 2 leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1Zulage
Wechselschicht
oder Abs. 6 Satz 1Zulage
Schichtarbeit zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub.
(2) Im Falle nicht ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit (z.B. ständige Vertreter)
erhalten Beschäftigte des Bundes, denen die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 2 oder
Abs. 6 Satz 2 zusteht, einen Arbeitstag Zusatzurlaub für
a) je drei Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Wechselschichtarbeit
geleistet haben, und
b) je fünf Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Schichtarbeit geleistet
haben.
Protokollerklärung zu den Absätzen 1 und 2:
1Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder
Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen
nach Absatz 1 oder 2 erfüllt sind.
2Für die Feststellung, ob ständige
Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung
durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit
in den Grenzen des
§ 22 unschädlich.
(3) Im Falle nicht ständiger Wechselschichtarbeit und nicht ständiger Schichtarbeit im
Bereich der VKA soll bei annähernd gleicher Belastung die Gewährung zusätzlicher
Urlaubstage durch Betriebs-/Dienstvereinbarung geregelt werden.
(4) 1Zusatzurlaub nach diesem Tarifvertrag und sonstigen Bestimmungen mit Ausnahme des gesetzlichen zusätzlichen Urlaubs für schwerbehinderte Menschen wird
nur bis zu insgesamt sechs Arbeitstagen im Kalenderjahr gewährt.
2Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) dürfen im Kalenderjahr zusammen 35 Arbeitstage nicht überschreiten.
3Satz 2 ist für Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und
2 hierzu nicht anzuwenden.
4Bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, gilt abweichend von Satz 2 eine Höchstgrenze von 36 Arbeitstagen; maßgebend für die Berechnung der Urlaubsdauer ist das Lebensjahr, das im Laufe des
Kalenderjahres vollendet wird.
(5) Im Übrigen gilt § 26Umrechnung,
Antrag,
Verfallfristen ... mit Ausnahme von Absatz 2 Buchst. b entsprechend.
Hinweis des Bearbeiters
zu § 26 und § 27
Die Bundesarbeitsrichter entschieden: Der Arbeitgeber müsste sich um den ganzen Urlaub sorgen!
»[Rn. 19: Mitwirkungsobliegenheit] Der Arbeitgeber muss die/den Beschäftigten
spätestens eine Woche nach Entstehen des Urlaubsanspruchs über diesen informieren, ihn zur Beantragung auffordern und hinweisen, dass der Anspruch andernfalls zum Jahresende untergeht.«
Merke: Spätestens am 8. Januar!
»[Rn. 21 bis 23: gesetzlicher Mindesturlaub, tariflicher Mehrurlaub] Diese Grundsätze gelten im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des
Arbeitgebers auch für den tariflichen Mehrurlaub. Insoweit haben die Tarifvertragsparteien des TVöD den tariflichen Mehrurlaub nicht abweichend von den
gesetzlichen Vorgaben geregelt. Abweichungen bestehen lediglich hinsichtlich der
Dauer des Übertragungszeitraums, nicht jedoch hinsichtlich der Voraussetzungen,
unter denen das Fristenregime aktiviert wird. […] Für einen Regelungswillen der
Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen
solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs
und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.«
BAG Urteil 31.01.2023 – 9 AZR 107/20
Merke: Die einzelnen Zusatzurlaubstage entstehen unterjährig. Der Arbeitgeber muss
also jeweils bis spätestens eine Woche nach deren Entstehen seine Mitwirkungsobligenheit erfüllen. Andernfalls kann eine – vom Anspruch überraschte – Kollegin am Jahresende von der Übertragung ins Folgejahr ausgehen.
Hinweis des Bearbeiters
zu »soll«
Eine Soll-Vorschrift erkennen wir an Formulierungen wie »soll« oder »in der Regel«.
Sie bestimmt eine Handlungsnotwendigkeit und deren Regelfall mit der Option zur
Ausgestaltung. Sie räumt insoweit also ein gewisses billiges Ermessen ein (§ 106, GewO, § 315 BGB). Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in können einvernehmlich eine
abweichende Regelung treffen.
Die regelmäßige Maßnahme kann im Einzelfall unmöglich oder unzumutbar sein.
Der Normzweck (Ziel der Regelung) kann vielleicht anders besser erreicht werden.
Zwischen den verschiedenen möglichen Maßnahmen ist diejenige zu wählen, die
rechtmäßig, sachgerecht, zweckmäßig und angemessen ist (Ermessensspielraum).
Die so gewählte Maßnahme ist dann angemessen, wenn das verfolgte Ziel gegenüber
der Schwere des Eingriffs in die Regel nicht unverhältnismäßig ist.
Ein Abweichen vom Regelfall kann rechtsunwirksam sein aufgrund
a) von fehlendem Ermessen (kein Abwägen der Interessen) oder
b) eines Fehlers beim Ermessen (falsches Abwägen).