Hinweis des Bearbeiters
zu Urlaub
Zu Satz 1
Anspruch auf Erholungsurlaub
Urlaubsansprüche bei Verteilung der Arbeitstage auf 5 Tage im Wochendurchschnitt
Die Bundesarbeitsrichter entschieden: Der Arbeitgeber müsste sich um den ganzen Urlaub sorgen!
»[Rn. 19: Mitwirkungsobliegenheit] Der Arbeitgeber muss die/den Beschäftigten
spätestens eine Woche nach Entstehen des Urlaubsanspruchs über diesen informieren, ihn zur Beantragung auffordern und hinweisen, dass der Anspruch andernfalls zum Jahresende untergeht.«
Merke: Spätestens am 8. Januar!
»[Rn. 21 bis 23: gesetzlicher Mindesturlaub, tariflicher Mehrurlaub] Diese Grundsätze gelten im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des
Arbeitgebers auch für den tariflichen Mehrurlaub. Insoweit haben die Tarifvertragsparteien des TVöD den tariflichen Mehrurlaub nicht abweichend von den
gesetzlichen Vorgaben geregelt. Abweichungen bestehen lediglich hinsichtlich der
Dauer des Übertragungszeitraums, nicht jedoch hinsichtlich der Voraussetzungen,
unter denen das Fristenregime aktiviert wird. […] Für einen Regelungswillen der
Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen
solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs
und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.«
BAG Urteil 31.01.2023 – 9 AZR 107/20
Merke: Die einzelnen Zusatzurlaubstage entstehen unterjährig. Der Arbeitgeber muss
also jeweils bis spätestens eine Woche nach deren Entstehen seine Mitwirkungsobligenheit erfüllen. Andernfalls kann eine – vom Anspruch überraschte – Kollegin am Jahresende von der Übertragung ins Folgejahr ausgehen.
Zu Satz 3
erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch
Zunächst, vor der Umrechnung auf die tatsächliche Verteilung, ist zu prüfen, ob ein Grund für die Kappung vorliegt. Dies trifft regelmäßig
nicht zu.
Anschließend sind Grundurlaub, tariflicher Zusatzurlaub und gesetzlicher Zusatzurlaub jeweils gesondert entsprechend der tatsächlichen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit (Tage/Woche) umzurechnen und zu runden. Dies betrifft nicht Schichten oder Werktage, sondern Arbeitstage, also Kalendertage mit festgelegter Arbeitspflicht!
»Arbeitstage sind alle Tage, an denen der Arbeitnehmer zu arbeiten hat. Diese Festlegung entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Inhalt des Urlaubsanspruchs als einen Anspruch auf Befreiung von der vertraglichen Arbeitspflicht, ohne dass die Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts berührt wird. Urlaub kann nur für solche Tage erteilt werden, an denen der Arbeitnehmer aufgrund der Verteilung seiner Arbeitszeit eigentlich hättearbeiten müssen [...].
Hierfür spricht auch, dass der TVöD keine der Vorgängervorschrift § 48 Abs. 8 Satz 2 MTArb entsprechende Regelung enthält. Danach galt für eine Arbeitsschicht, die nicht an dem Kalendertag endete, an dem sie begonnen hatte, als Arbeitstag der Kalendertag, an dem sie begonnen hatte. Demgegenüber stellt der nun maßgebliche § 26 TVöD für alle Formen der Arbeitszeitverteilung ausschließlich auf Arbeitstage ab.«
BAG Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 Rn. 20 / 21
Dabei ist jeweils der
Ausgleichszeitraum (
§ 6 Abs. 2) zu betrachten:
»Die hier anzuwendende Tarifvorschrift trifft keine besondere Umrechnungsbestimmung für Schichtarbeit. Deshalb ist nach allgemeinen Grundsätzen umzurechnen. Ist die regelmäßige Arbeitszeit nicht auf eine Kalenderwoche verteilt, muss für die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubs auf den längeren Zeitabschnitt abgestellt werden, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht ist (...).«
BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/09, Rn. 24
Leitsatz: »Die Regelung in § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD 2010, derzufolge sich der Urlaubsanspruch bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit
als auf fünf Tage in der Woche entsprechend erhöht oder vermindert, ist wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 TzBfG gemäß § 134 BGB unwirksam,
soweit sie die Anzahl der während einer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage mindert.«
BAG Urteil 10.02.2015 – 9 AZR 53/14
Die Bundesarbeitsrichter haben zudem den Rechenweg aufgeschrieben:
»Die danach maßgebliche Umrechnungsformel lautet:
Urlaubstage × Arbeitstage bei abweichender Verteilung
–––––––––––––––––––––––––––––––––––
Arbeitstage in der Fünf-Tage-Woche
In diese Formel sind folgende Werte einzusetzen:
Als Dividend: Die ›nominell‹ im Tarifvertrag festgelegte Anzahl von 30 Urlaubstagen. Diese sind mit der vom Kläger im Schichtsystem zu leistenden Anzahl von
294 Arbeitstagen zu multiplizieren. Denn nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte der Kläger nach den Schichtplänen jährlich 147 Arbeitsschichten zu leisten. Das sind bei den kalendertagübergreifenden Schichten 294 Arbeitstage im Jahr«
, Randnr 26 bis 28
• Siehe unseren
Urlaubs-Umrechner!
Zu Satz 4
Bruchteile ... bleiben unberücksichtigt
Beim gesetzlichen Urlaubsanspruch (20 Tage Mindesturlaub und 5 Tage Schwerbehindertenurlaub) entstehen auch Bruchteile - zum Beispiel »3,2 Urlaubstage« in der 3,2-Tage/Woche- Behinderungen durch die - vom Arbeitgeber eingekaufte Software rechtfertigen keine nachteiligen Abweichungen von den Tarifansprüchen. In vielen Betrieben wird deshalb mehr aufgerundet.
Zu Satz 5
kann auch in Teilen genommen werden
Arbeitgeber dürfen Beschäftigten keinen Urlaub nehmen, auch nicht Teile des Urlaubs. Grundsätzlich ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren. Doch die Beschäftigten dürfen auch Urlaubsteile in Lage und Umfang beantragen.
Hinweis des Bearbeiters
zu »soll«
Eine Soll-Vorschrift erkennen wir an Formulierungen wie »soll« oder »in der Regel«.
Sie bestimmt eine Handlungsnotwendigkeit und deren Regelfall mit der Option zur
Ausgestaltung. Sie räumt insoweit also ein gewisses billiges Ermessen ein (§ 106, GewO, § 315 BGB). Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in können einvernehmlich eine
abweichende Regelung treffen.
Die regelmäßige Maßnahme kann im Einzelfall unmöglich oder unzumutbar sein.
Der Normzweck (Ziel der Regelung) kann vielleicht anders besser erreicht werden.
Zwischen den verschiedenen möglichen Maßnahmen ist diejenige zu wählen, die
rechtmäßig, sachgerecht, zweckmäßig und angemessen ist (Ermessensspielraum).
Die so gewählte Maßnahme ist dann angemessen, wenn das verfolgte Ziel gegenüber
der Schwere des Eingriffs in die Regel nicht unverhältnismäßig ist.
Ein Abweichen vom Regelfall kann rechtsunwirksam sein aufgrund
a) von fehlendem Ermessen (kein Abwägen der Interessen) oder
b) eines Fehlers beim Ermessen (falsches Abwägen).
a) Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen
nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.
b) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, erhält die/der
Beschäftigte als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1; § 5 BUrlG bleibt unberührt.
c) Ruht das Arbeitsverhältnis, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel.
